團隊中高層次人才隊伍建設路徑分析

張輝 寧曉晴

摘要： 團隊中高層次人才隊伍建設路徑需要以自主培養方式為主，人才引進和培養并重的方式加大師資隊伍建設力度。團隊中高層次人才培養需要從確定人才培養的目標定位，制定高層次人才選拔制度，提高高層次人才培養的軟文化水平以及拓闊人才培養自我提升渠道等方面加強師資隊伍建設。

Abstract： The construction of high level talent teachers in team should be based on independent training， but the introduction of talent and training should be equal to strengthen the construction of the teacher team. The cultivation of high-level talents in teams needs strengthening the construction of teaching staff from the following aspects， determining the goal orientation of talents training， setting up a high-level talent selection system， improving the soft culture level of high-level personnel training，and expanding the way of cultivating talents for self promotion.

關鍵詞： 團隊；師資隊伍建設；人才引進；自主培養

Key words： team；construction of teacher；talent introduction；independent training

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）10-0197-02

0 引言

習近平總書記在十九大報告中強調，建設教育強國是中華民族偉大復興的基礎工程，必須把教育事業放在優先位置。同時強調，人才是實現民族振興，贏得國際競爭主動的戰略資源。高校作為教育的傳承者，要辦好教學，培養大批德才兼備的高材生，首先需要建設一支高水平的師資隊伍[1]。就目前來看，西安科技大學校師資隊伍建設仍存在著一些問題，如教師總量不足，大師級高層次人才數量偏少，中青年優秀教師數量明顯與學校辦學水平不相匹配，教師隊伍總體偏向年輕化，等等，其中高層次人才匱乏、團隊整體實力水平有待提高是教師隊伍建設面臨的最主要，也是最急需解決的問題之一。目前，高校在高層次人才隊伍建設方面主要依靠引進人才和自主培養人才兩種方式加強團隊建設、教師隊伍建設。

1 高層次人才引進

團隊中，通過直接引進高層次人才，提升團隊整體實力是最簡潔而有效的方式。在人才引進工作過程中，筆者與有意向來校工作人員談話時發現，有兩個主要因素影響他們是否愿意來校工作。其一是學校的整體實力與科研平臺。他們關注的焦點更多的是所在的學科是否具備較高的科研平臺與充足的科研經費，科研平臺的高低決定著他們能否充分發揮出個人潛能，科研經費決定著他們是否有足夠的資金采購實驗儀器等設備。其二是薪酬待遇、住房與配偶的工作問題。這些是關乎人才的生計問題，這些問題如果能夠妥善解決就意味著，他們的后顧之憂能得以解決，他們就可以安下心來做科研。因此在制定人才政策時，要給高水平人才提供更優惠的待遇政策。

針對高層次人才引進面臨的主要問題，學校在高層次人才引進方面特制定了《西安科技大學高層次人才引進辦法（試行）》政策文件，加大高層次人才引進力度，尤其是 “一事一議”政策實施效果非常明顯，高層次人才引進數量較往年有了大幅提升，個別團隊教師結構得到了合理的改善。

此外，我們要認識到，人才引進也存在著一些問題，例如引進的人才無法發揮應有技術水平，造成人才資源的浪費。且在日益激烈的人才爭奪戰中，各個高校明顯都在高層次人才的引進方面下了大力氣，人才爭奪戰愈演愈烈，導致高層次人才引進受阻。高層次人才引進受外部因素影響極大，不確定性較高，風險較大，當長時間人才引進效果不佳時，將喪失高層次人才隊伍建設的主動權。因此，學校在加大高層次人才引進力度的同時，要側重自主培養。

2 高層次人才培養

知網上檢索“高層次人才隊伍建設”，檢索結果基本上基于人才隊伍整體水平的研究，針對團隊貢獻的高水平人才培養報道較少。事實上高水平的、高效率的團隊能夠幫助教師成長，加速人才的培養[2]。團隊中高層次人才自主培養應該做到以下幾點。

2.1 確立高層次人才培養的精準目標定位

精準目標定位其實是人才培養的戰略目標定位，目標定位的準確與否，直接關乎著人才培養的方向，人才隊伍建設水平。“十三五”期間，學校的辦學定位是把學校建設成為“特色鮮明的高水平教學研究型大學”，與此相對應的要建立起一支高水平的教學、科研師資隊伍，其中包括具有國家級、省部級人才稱號的專家學者。

2017年是學校召開人才工作會議后的第一年，根據會議精神，在優秀的教學團隊及科研團隊中選拔出了一批優秀學者聘為“胡楊名師”和“胡楊學者”，聘任的“胡楊名師”和“胡楊學者”均含三個層次，培養的目標分別是國家級教學名師、具有國家級人才稱號的專家學者，省級教學名師、具有省部級人才稱號的專家學者以及人才儲備庫，人才培養的目標定位非常明確。

2.2 制定高層次人才培養的選拔制度

首先根據人才培養的目標定位，確定培養目標。沖擊省部級人才稱號的學者，一般為團隊中優秀的青年教師或者骨干教師，他們工作熱情高漲，專業技術過硬且具備一定的工作經驗，成果突出，有能力和信心自我提升，擴大自己的影響力，這是教師隊伍中的中堅力量，需要著重培養。沖擊國家級人才稱號的學者，一般為團隊的核心人物，師德以及人格魅力無可挑剔，其學術造詣深厚，專業技術水平超群，具有高瞻遠矚的眼光等，這些學者往往已經具備了一定的人才稱號，但是級別不高，他們經過前期競爭和選拔培養，自身素質得到了大幅提升，他們渴望得到更多同行專家的認同，更優秀的人才稱號也是他們追求的目標。

其次制定的優秀人才選拔制度。人才選拔制度要以高標準公開選拔，本著寧缺勿濫的原則聘任到崗。既然培養的人才是為了獲取更高的人才稱號，選拔的標準就要嚴格，一般需要制定高層次人才培養的選拔及培養的具體相關辦法，學校針對高層次人才選拔與培養出臺了《西安科技大學胡楊人才工程實施辦法》以及《西安科技大學菁英人才工程實施辦法》，這為學校高層次人才培養奠定了堅實的基礎。

2.3 提高高層次人才培養的軟文化水平

2.3.1 完善激勵機制與考核機制

激勵包括物質激勵和精神激勵。物質激勵是基礎，物質激勵主要體現在薪酬福利待遇上，發放的薪酬要能和人才培養層次相匹配，以此免去培養人才的后顧之憂。精神激勵是更高層次的激勵，可以是優秀教師的校內宣傳、公開展示，也可以是校領導的親切問候等等，形式多樣。好的激勵機制可以有效激活人的創造力，增強人的主人翁意識，充分調動人的積極性。

考核機制是運用一定的考評辦法，考查人才的目標完成情況、責任落實情況的一種制度。制定考核機制要人性化且公平合理。各項考核指標要量化，從多角度考查一個人在聘期內工作是否稱職，包括師德、業績成果等。在設定考核目標時要適當增加難度，使培養的高層次人才經過一番努力，付出一定汗水后才能完成目標，從而充分激發高層次人才進行創新的積極性[3]。一定難度的目標任務和與之相適應的薪金報酬足以激發人們的聰明才智，這也是一流人才得到一流報酬的充分體現。有效的激勵制度與嚴格的考核制度，優化了高層次人才培養的成長環境，使高層次人才培養進入實質性提升階段。

2.3.2 加強團隊文化建設

閻光才[5]研究發現不管是“領軍”、“精英”人才亦或是即將脫穎而出的卓越或者杰出人才的成長，均離不開一個有人輔助、扶持和相互配合的微觀團隊環境。團隊文化作為外部環境因素，對人才的成長意義重大。積極向上的團隊文化能夠為人才成長注入活力，比如自由的學術氛圍，和諧的工作氛圍，別樣的創新氛圍等。團隊文化能夠最大限度地發揮團隊成員的效能，加強團隊的凝聚力和創造力。作為高層次人才培養的環境，團隊文化更像是通向成功道路上的奠基石。

2.3.3 重視師德教育[4]

高層次人才培養過程中還應該重視師德教育，強調教書育人，師德為先。要培養高層次人才的愛國情懷，愛崗敬業、求真務實的精神。作為一名教師，一名優秀的專家學者不僅要把教學、科研搞上去，教書育人的本職工作更不能忘記。受社會功利影響，難免有人會治學不嚴謹，教書不認真，不負責任，所以在高層次人才培養過程中要緊抓師德師風建設，力爭使每一位教師均能成為學生學習的典范。

2.4 拓寬高層次人才培養自我提升渠道

高層次人才的培養，離不開教師的自我提升。學校要鼓勵青年教師繼續深造，接受繼續教育與學習。學校為促進青年教師的發展，制定了《西安科技大學推進教師隊伍國際化實施辦法》，鼓勵教師走出國門，到海外高校、企業及研究機構從事訪學、合作研究等相關工作，進一步開拓教師學術的視野，提升教師的教學科研水平，使他們盡快成為骨干教師。此外，積極組織教師參加各類培訓，鼓勵教師赴企事業單位掛職鍛煉，到高校從事訪學等為教師的自我提升拓寬的道路。

綜上所述，結合學校實際，筆者認為團隊中高層次人才隊伍建設路徑應該以高層次人才自主培養方式為主，高層次人才引進與自主培養并重的方式加大師資隊伍建設力度。

參考文獻：

[1]趙恒平，龍婷，李倩倩.論高層次人才隊伍與高水平大學建設的內在聯系[J].湖南科技大學學報，2008，11（3）：106-109.

[2]葛娜.對新時期高校師資隊伍建設的思考[J].內蒙古教育，2016（2）：26-27.

[3]朱虹凌.地方高校科研團隊建設問題探析[J].南通航運職業技術學院學報，2015，14（1）：82-84.

[4]楊高全，曾玉華.普通高校高層次人才隊伍建設機制探索[J].湖南社會科學，2014（4）：232-235.

[5]閻光才.學術團隊的運作與人才成長的微環境分析[J].高等教育研究，2013，34（1）：33-41.