國企領導人員選拔任用效度現狀與對策研究

文/左成良，中國電力建設集團有限公司

前言

黨的十八大以來，中央和國資委對國企選人用人的要求與規(guī)范越來越高，特別是習總書記在國有企業(yè)黨建工作會議上講話以后，有關國有企業(yè)好干部標準的論述引發(fā)了干部職工的廣泛共鳴。習總書記對新時期國有企業(yè)好干部提出了“對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的20字標準，對于今后一個時期國企選拔任用領導人員提供了一個明確的標尺和用人導向。隨著時代對新時期國有企業(yè)領導人員新要求的提出，我們對企業(yè)領導人員選拔任用的方式也亟需改進，特別是在對人選的甄選考察方面，如果還沿用以往的工具手段，那么這樣選拔出來的領導人員不一定符合時代的需要，其創(chuàng)新能力、對新經濟的適應能力、擔當精神等都可能與20字好干部標準存在差距。本文將主要以文獻研究的方式，綜合運用當代人力資源管理的技術工具，來尋找針對國有企業(yè)領導人員選拔任用的有效手段，提高選人用人工作效度。

1　效度

1.1　效度的理解

什么是效度？盡管各類教科書都對效度進行了嚴謹的解釋，但是要通俗地說出來，效度就是有效程度，指通過采用種種方式選拔出來的人才與實際崗位要求相比的有效程度。學術上一般將效度分成效標效度、內容效度和構想效度。

1.2　效標效度

效標效度是指測試的成績與今后實際工作成績相一致的程度。某人在測試中的成績好，同時在隨后的工作中有同樣優(yōu)異的表現，則表明該種測試方式具有較高的效標效度。效標效度給我們的啟示是，在選擇測試標準的時候，要注意與該領導崗位的實際績效標準相一致。

1.3　內容效度

內容效度是指測試內容與實際工作內容的一致程度。很明顯，對于企業(yè)領導人員來講，如果對其測試計算機維修、汽車駕駛等方面的內容，那么這種測試的內容效度是很低的。內容效度給我們的啟示是，在選擇測試內容的時候，要注意選擇那些能夠反映領導人員實際工作內容的測試題目。

1.4　構想效度

構想效度主要是指測試能夠測量到一些理論上的假設或特質的程度，如智力、創(chuàng)造力等方面。由于構想效度測試的內容無法通過直接觀察獲得，只能在心理學理論基礎上或者通過多種方式觀察綜合得出結論。要保證構想效度，就勢必需要采納先進的測評工具。

與效度一并提及的一個概念是信度，信度即方法手段的可靠度。眾所周知，可靠未必有效，有效必可靠。因此，本文的效度將主要探究當前的方法技術在提升干部選拔任用的效度方面。

2　當前國企領導人員選拔任用效度現狀與有關文獻研究

2.1　國企領導人員選拔任用現狀概述

當前，國有企業(yè)對領導人員的選拔主要是依據《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《中央企業(yè)領導人員管理暫行規(guī)定》等制度執(zhí)行。按照條例和規(guī)定的精神，領導人員選拔主要通過三種渠道產生：組織選拔、競聘上崗、公開招聘，其中組織選拔是主要的方式。競聘上崗適用于企業(yè)內部符合條件的人選較多且不容易集中的情形，通過競爭方式確定考察人選，其本質上是內部提拔的一種方式；公開招聘適用于企業(yè)內部無合適的人選，而面向全社會進行招聘的一種方式。實踐中，企業(yè)內部組織選拔依然是國有企業(yè)領導人員產生的主要來源。

在具體的選拔操作上，國企領導人員的產生一般要經過方案醞釀、民主推薦、組織考察、個人相關信息核查、集體決策研究、任前公示等程序。目前，通過這一套程序，新提拔的企業(yè)領導人員普遍地具有較高的群眾認可度，帶病提拔現象得到有效遏制，干部選拔任用的公信度得到顯著提升。然而，新提拔的企業(yè)領導人員在履新后任職表現卻不一定達到了當初的預期，尤其在一些通過公開招聘方式產生的領導人員上表現更加明顯。一些領導干部在一年后的年度考評中所獲得的績效評價不高，沒有發(fā)揮出應有的工作表現，這反映出選人用人工作在效度上有待提升，表明我們在考察干部的具體工作方式上需要改進提高。

2.2　有關干部選拔任用的效度研究

2005年修卿善、王潔在發(fā)表的《領導干部民主測評結果的效度研究》中對干部民主測評的效度影響因素、有效性等方面進行了探討。2006年郭立偉在《對我國公開選拔黨政領導干部結構化面試效度和信度問題的探討》中，對公開選拔領導人員中采用結構化面試的優(yōu)缺點進行了評價，并提出了對策和建議。此外，還有不少作者對領導干部的面試效度等方面做了大量研究，然而這些研究主要是面向黨政領導干部，對國企領導干部的選拔任用工作針對性不強。2008年孫洪在《國有企業(yè)管理者甄選方法研究——以J公司為例》中，運用人職匹配理論，對國企管理者選拔現象和問題做了較好歸納，并對甄選方法進行了設計改進。2011年姚若松、苗群英在《國有企業(yè)高管選拔公文筐測試的信效度研究》中證實公文筐在選拔國企高管過程中具有較好的可信度和有效性。

3　影響國企選人用人效度的因素

影響選人用人效度的因素很多，諸如買官賣官、拉票賄選等不正之風肯定會使效度大打折扣。此外，考察組人員是否公道正派也會從根本上影響選拔效果。由于上述影響因素是根本性的問題，超出了本文從技術層面出發(fā)解決問題的邊界。文章將從人力資源管理角度出發(fā)，歸納出影響國企選人用人效度的幾個主要因素：崗位標準、用人渠道、測評與考察方法、任職引導等四個方面。

3.1　崗位標準

很明顯，崗位標準不明確是影響干部選拔任用效度的基礎性因素。當前，由于國企干部管理權限等因素，各自企業(yè)的高層領導人員通常由上級組織人事部門任命（聘任），在任職時，除部分崗位具有明確工作內容外，大部分崗位工作內容不夠明確。由于高層領導人員分工的不同，同樣是副總經理崗位，有可能分管的工作千差萬別，有分管市場營銷等對外活動的，也有分管生產運營等內部工作的，不同的工作內容對人選素質、能力的要求截然不同。另一方面，當前是不少國有企業(yè)沒有針對每一個高層領導崗位的工作說明書，沒有界定每個崗位的任職標準，選拔干部時一般對照干部管理規(guī)定中的基本任職資格和條件掌握，這就造成了對領導干部的選拔評價沒有與各個崗位的工作內容、資格條件相匹配，必然地影響到選人用人的效度。

3.2　選拔渠道

按照黨中央和國務院國資委的政策制度，選拔任用干部主要通過組織選拔、競聘上崗和公開招聘三種方式，有條件的企業(yè)可以委托中介結構（如獵頭）選拔領導人員。根據尼爾.施密特和里昂蒙特.魯在1986年對各種選拔工具效度的研究（如下表），組織選拔、競聘上崗等主要從企業(yè)內部選拔干部的方式，可以充分聽取同事對人選的評價，理論上具有較高的選拔效度；而公開招聘如果采用了較為科學的方法手段，比如通過評價中心、工作樣本技術等同樣可以收獲較高的效度。

表1　.各種選拔工具的效度

然而，由于社會文化背景、各個企業(yè)氛圍以及談話對象個人特點等不同，以上如同事評價等在國內的應用效度需要認真研判。與此同時，國企在對領導人員采納管理評價中心等技術方面也不夠深入，影響了選拔任用的科學性。

3.3　測評與考察方法

目前，國企干部考察主要采用個別談話等方式了解領導人員德能勤績廉情況，一些企業(yè)會對擬任人選組織360度民主測評。如上表所示，個別談話如果實施得當可以具有較高的效度。但是在我國國企中，談話對象普遍地會有一種擔心談話內容泄露、怕得罪人而被穿小鞋等心理，因而會給予擬提拔人選較高的評價，多說優(yōu)點。從我們的工作實踐中看，一些領導人員通過會議無記名投票推薦的得票數明顯大于通過個別談話的得票數，印證了這種現象的存在。

在競爭性選拔中，目前國企普遍采用的筆試、面試（答辯）等方式，其效度并不高，并且對企業(yè)高層的針對性不強。同時這樣的甄選方式對人選潛在的人格、動機了解有限。

而考察中是否采用基于科學理論的人才測評技術則會顯著修正干部選拔任用的效度。在選人用人中，除采用上述個別談話、36 0測評之外，如果引入先進的人格測評、管理評價中心、背景調查等一系列手段，更能夠幫助我們有效地甄別合適的領導人選，促進人職匹配。

3.4　任職引導

雖然任職引導不能對提高領導人員選拔任用的效度起決定性作用，但是如果操作得當，可以發(fā)揮其在此過程中的催化作用。因為這一步驟如果省略或被輕視，即使領導人員各方面條件都符合該崗位要求，但是由于沒有向新任職者引導崗位所在的組織環(huán)境、工作條件、任務目標等，同樣會影響工作績效，最后造成干部選用效度不高的假象。

4　提升選人用人效度的措施

根據上述影響因素，本文提出如下提升效度的措施。

4.1　在工作分析基礎上明確崗位標準

工作分析是人力資源管理的基礎工作。要選拔用好國有企業(yè)領導人員，必須首先對領導人員從事的崗位進行科學分析并形成崗位說明及相關任職資格。由于國企領導人員存在不同的工作分工，企業(yè)必須針對不同分工的領導崗位均開展工作分析。通過工作分析，要界定出每個領導崗位的工作內容是什么，需要的具體任職資格是什么樣的。在此基礎上，我們才能夠在選拔過程中設計相應的測試題目、選擇合適的甄選手段，提高選人用人的效度。

更進一步，有條件的企業(yè)可以建立領導人員的崗位勝任能力模型。要通過分析優(yōu)秀企業(yè)領導人才的能力素質特征，包括領導人員所需的知識、技能等顯性特質，更包括人格、動機等深層次特質的挖掘。以勝任力模型的建立為基礎，樹立優(yōu)秀企業(yè)領導人員的標桿，這一手段將顯著地增強干部選拔工作的有效性、科學性。

4.2　充分利用不同選人用人渠道的優(yōu)勢

堅持五湖四海原則是我黨長期以來的干部工作原則。多年以來，不少處在高度市場化行業(yè)中的國有企業(yè)顯著擴大選人用人視野，采用多種方式選拔配置企業(yè)領導人員。不同的選人用人渠道具有各自的優(yōu)勢和特點，它們在選人用人效度方面也各有千秋。如下表所示：（見表2）

在選人用人工作中，可以綜合利用不同渠道的特點，適當擴大競爭性選拔的力度。比如在組織選拔過程中，也可以引入競爭性選拔的思路和工具，如利用人才測評技術等加強我們對領導人選的研判。加強民主測評在內部選拔中的作用，并注意在測評時去除最高分、最低分影響，綜合評價干部。

4.3　豐富人才測評和考察的手段

實踐中，我們考察了解干部的手段還比較單一，談話了解干部情況是主要方式，部分企業(yè)對人選開展了民主測評，但是對其他甄選方式的采用程度不高。因此，豐富人才測評和考察的手段將有效提升國企領導人員選拔任用的效度。

4.3.1采用人格測評等手段了解人選人格特質

不同的人具有不同的人格特點，不同的崗位需要不同人格特點的人。在人格理論中，“大五”人格模型（“大五”人格模型是指五個基本維度包含了人格特質中最重要的變量：外傾性、隨和性、責任心、情緒穩(wěn)定性、經驗開放性。）在預測工作行為方面具有較高的有效性。對于不同崗位上的企業(yè)領導人員，所看重的人格特質也是不一樣的。一般而言，責任心對任何一名領導人員都是必須的一項人格特質。通過對人選人格特質的掌握，我們就可以把諸如外傾性高的人選用在市場開拓領導崗位上，把經驗開放性高的人選用在技術創(chuàng)新領導崗位上，把隨和性高的人選用在群眾工作領導崗位上等等，通過人職匹配更能保證干部選拔任用的效度。

必要時，我們還可以利用約翰.霍蘭德提出的人格—工作適應性理論，對人選的人格類型和適宜從事的工作進行匹配，了解人選的人格特質，促進工作環(huán)境、工作崗位和人選之間相互協調，這種工具也將提升干部選拔任用的效度。

表2　.選人用人渠道對比

4.3.2在面談和考察過程中深入了解人選的需求動機

根據麥克利蘭的需求理論，人在工作中存在三大基本需求：成就需求、權利需求和歸屬需求。作為國有企業(yè)領導人員，組織往往需要他們具有較高的成就需求。對其個人特征來看，這樣的人往往同時具有較高的權利需求。因此，成就需求和權利需求將成為國企領導人員選拔的重要考察內容。具有這種動機的人員，將更加可能勇于擔當、治企有為。

4.3.3加強對管理評價中心的使用

評價中心包括公文筐、角色扮演、管理游戲、無領導小組討論等方法，具有較高的效度。

公文筐可以考察人選對各類文書的處理能力和反應能力，其效度已經得到了有關文獻支持。眾所周知，國有企業(yè)領導人員的相當部分工作時間是花在處理各種文件上的。從公文筐可以測試出人選是否能夠分清工作的輕重緩急，掌握本崗位的專業(yè)知識和能力。

角色扮演可以測試人選在人際關系方面的處理能力。國有企業(yè)領導人員需要處理方方面面的關系，各個崗位不同程度地需要與外部客戶、政府部門等利益相關者溝通，也需要同內部同事、各個部門協調工作，還可能要面對老員工（通常工齡較長）、離退休人員的上訪等。在角色扮演中可以設置不同的情景，對人選在其中的行為、思維、語言、情緒、應變等方面做出了解。

管理游戲可以設置某一具體的管理活動或任務情景，讓人選參與其中。管理游戲可以設置更加極端的工作場景，考察人選的管理能力和處理突發(fā)事件能力。

此外，評價中心還包括無領導小組討論等方法，此種方式較為常見，在不少企業(yè)的校園招聘、院校的MBA招生面試中均較為常見。其操作是給一群應征者一道題目，不指定小組的領導，任由他們在期間討論并找出解決問題的方案，從中可以看出哪些人選具有較強的領導和控制能力，哪些人選具有較強的團隊和參與意識等。

4.4　做好外調人選的背景調查

背景調查主要傾向于對公開招聘人才使用，由于人選來自外單位，需要了解人選在以前工作單位的工作表現情況。人選自己提供的工作簡歷證明人往往是能夠為其說好話的人，因此，為了保證背景調查的有效性，組織部門最好和原工作單位的人力資源部門取得聯系，以判斷該人員的實際表現是否如其所說、如其所寫。如果有條件，可以派考察組到原工作單位實地了解情況。

4.5　注重任職培訓和引導的作用

領導人員被選拔到新的崗位上，面對的是新的工作環(huán)境和上下級關系。在實踐中，不少干部職工對新任領導干部所提的希望是進一步加強學習，進一步提高領導能力。因此，開展任職培訓對于提高干部的崗位勝任力必不可少。任職培訓和引導既包括對新崗位的介紹，還包括對新的形勢認識、知識和能力的升級等，這是選人用人效度提升的臨門關鍵一腳。

5　結語

誠然，提高選人用人效度的方面并不局限于此，更需要從整體上加強選拔任用工作的領導，提高組工干部隊伍素質，堅持正確用人導向。本文著重從現代人力資源管理技術的角度對國企領導人員選拔任用工作進行了對比梳理，并綜合工作分析、人才甄選測評、培訓等內容提出了提升選人用人效度的思路。希望能夠對改進干部選拔任用有效性有所助益。

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