企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的實(shí)證思考

文/王靈芝，中航建設(shè)集團(tuán)有限公司

前言

薪酬滿意度是指，員工參照自身工作狀況評(píng)估所獲薪酬而產(chǎn)生的一種主觀心理感受。如果員工的薪酬滿意度過(guò)低，他們的工作效率、工作質(zhì)量均可能會(huì)受到影響，嚴(yán)重者甚至可能產(chǎn)生離職傾向。而人力資源管理人員作為企業(yè)的關(guān)鍵構(gòu)成，分析其薪酬滿意度具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

1　研究假設(shè)

作為企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的重要組成，人力資源管理人員的職能類別相對(duì)較多[1]。為了準(zhǔn)確分析企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度，本研究以本單位——房屋建筑一級(jí)資質(zhì)施工企業(yè)中的全部企業(yè)人力資源管理人員為研究對(duì)象。本單位企業(yè)人力資源管理人員主要負(fù)責(zé)職位分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利、員工關(guān)系、人事管理、職業(yè)生涯等工作。與普通員工相比，人力資源管理人員對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)更加直觀。為了細(xì)化分析研究對(duì)象的薪酬滿意度，首先做出如下假設(shè)：假設(shè)1：企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的影響因素以非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬為主；假設(shè)2：企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度由福利、薪資水平、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、薪資晉升機(jī)制共四項(xiàng)不同維度組成。

2　問(wèn)卷調(diào)查

2.1　研究對(duì)象

選取本單位31名人力資源管理人員為研究對(duì)象，其中，男性13名，女性18名；年齡25-51歲，平均年齡（38.0±8.3）歲。

2.2　調(diào)查方法

本研究在Heneman、Schwab制定的PSQ量表上進(jìn)行改編，將改編后的調(diào)查問(wèn)卷作為調(diào)查工具，調(diào)查企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度狀況。經(jīng)驗(yàn)證，該問(wèn)卷的信度值、效度值分別達(dá)到0.96、0.91，可用于實(shí)證研究。問(wèn)卷內(nèi)容如表1所示。該問(wèn)卷采用五級(jí)計(jì)分，其中，1代表非常不滿意，2表示不滿意，3表示基本滿意，4表示滿意，5表示非常滿意。

表1　企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷

調(diào)查問(wèn)卷由12個(gè)評(píng)價(jià)條目構(gòu)成，其中福利因子對(duì)應(yīng)的條目為1-3；薪資水平因子對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)題目為4-6；非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬因子對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)條目為7-9；薪資晉升機(jī)制因子對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)條目為10-12。本研究共發(fā)放31份調(diào)查問(wèn)卷，并全部回收，問(wèn)卷有效率100.00%。

統(tǒng)計(jì)工具選用SPSS20.0軟件。判定組間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的標(biāo)準(zhǔn)為：P＜0.05。

3　調(diào)查結(jié)果

3.1　因子分析結(jié)果

本研究采用主成分法完成因子的抽取。經(jīng)數(shù)據(jù)分析驗(yàn)證，福利因子的方差解釋量為13.279%；薪酬水平因子的方差解釋量為14.02 8%；非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬因子的方差解釋量為21.347%；薪酬晉升機(jī)制因子方差解釋量為16.381%。由上述分析結(jié)果可知，在四項(xiàng)因子中，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬因子的方差解釋量參數(shù)最高，可判定非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是影響本單位企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的關(guān)鍵因素，即驗(yàn)證假設(shè)1正確。四項(xiàng)因子的總方差解釋量為65.035%，證實(shí)企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度由福利、薪酬水平、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以及薪酬晉升機(jī)制組成，支持假設(shè)2。

3.2　相關(guān)性分析結(jié)果

為了進(jìn)一步確認(rèn)假設(shè)2，本研究對(duì)四項(xiàng)因子與企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度進(jìn)行相關(guān)性分析。因子與薪酬滿意度之間的相關(guān)程度以皮爾遜系數(shù)來(lái)表示。其中，福利因子與薪酬滿意度之間的相關(guān)系數(shù)為0.575（P＜0.05）；薪資水平因子與薪酬滿意度之間的相關(guān)系數(shù)為0.507（P＜0.05）；非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬因子與薪酬滿意度之間的相關(guān)系數(shù)為0.724（P＜0.05）；薪酬晉升機(jī)制因子與薪酬滿意度間的相關(guān)系數(shù)為0.637（P＜0.05）。這一研究成果充分驗(yàn)證了假設(shè)2。

4　優(yōu)化企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的建議

4.1　重視薪酬滿意度

上述研究提示，企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度偏低。以本單位為例，人力資源管理人員需要負(fù)責(zé)單位一線施工人員，如預(yù)算員、測(cè)量員、施工員以及后方職能人員，如法務(wù)部人員、財(cái)務(wù)部人員的職業(yè)分析、薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃以及員工培訓(xùn)等多項(xiàng)工作。面對(duì)繁重的工作任務(wù)，若薪酬滿意度未能達(dá)到他們的預(yù)期水平，很容易導(dǎo)致人力資源管理人員離職，引發(fā)人才流失，不利于企業(yè)的正常運(yùn)行[2]。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人員應(yīng)充分加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員薪酬滿意度的重視。

4.2　調(diào)整非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

基于非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在人力資源管理人員薪酬滿意度中的重要作用，應(yīng)以當(dāng)前非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬為基準(zhǔn)，結(jié)合人力資源管理人員薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果、行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)等信息，對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬進(jìn)行合理調(diào)整，以提升人力資源管理人員的薪酬滿意度。

5　結(jié)論

綜上所述，企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度直接影響其工作熱情、工作積極性。本研究通過(guò)分析確認(rèn)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是影響人力資源管理人員薪酬滿意度的重要因素。因此，在企業(yè)管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)層人員應(yīng)合理調(diào)整非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，利用完善的薪酬福利待遇，提高人力資源管理人員的薪酬滿意度。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王玉軒. 金融行業(yè)企業(yè)管理人員薪酬滿意度的影響因素研究[D].江西農(nóng)業(yè)大學(xué),2015.

[2]歐陽(yáng)艷玲.民營(yíng)企業(yè)中層管理人員薪酬滿意度與職業(yè)倦怠關(guān)系研究[D].贛南師范學(xué)院,2015.