企業醫院“十三五”人才隊伍建設探討

連曉娜

【摘要】醫院的發展離不開人才隊伍的建設，擁有一支素質高、技術硬、作風良的醫療人才隊伍是醫院加強自身建設，提高自身競爭力的重要法寶。醫院應加快人才隊伍建設，充分發揮人才的優勢，促進醫院的健康持續發展。本文通過對企業醫院人才隊伍建設現狀及存在問題的分析，提出解決應對存在問題的措施，制定“十三五”醫院人才隊伍建設規劃。

【關鍵詞】企業醫院;人才隊伍;發展規劃

目前，廣州地區公立醫院綜合改革已全面啟動，首先藥品加成已全面取消，公立醫院特別是企業醫院正面臨著新的更大的挑戰，如何更好地應對改革帶來的沖擊，人才隊伍建設是關鍵，擁有一支專業技術力量強、服務能力優的人才隊伍，是醫院贏得競爭的最重要因素。因此，醫院要加強“十三五”人才規劃建設，為醫院的發展提供人才保障。

一、醫院人才隊伍現狀

（一）現狀。1.青年職工居多。目前，醫院共有職工約600人，其中40歲以下職工占職工總數的76%，作為醫療行業，青年職工的占比越多，說明有經驗的醫護人員越少，不利于醫院醫療技術及服務水平的提升。2.高學歷職工比例較少。目前，醫院碩士及以上學歷職工占比4.85%;本科學歷職工占比48.16%，也就是說醫院本科及以上學歷的職工只占職工總數的53%，高學歷人才的缺失在一定程度上限制了醫院進一步的建設和發展。3.高職稱職工比例較少。目前，醫院高級職稱職工占比11.04%;中級職稱職工占比21.74%，即中級及以上職工僅占醫院職工總數的33%，高水平、高職稱人才的缺乏，在一定程度上限制了醫院的科教研和醫療技術水平的發展。

（二）存在的主要問題。1.人才梯隊結構不合理。醫院初級職稱的衛生專業技術人員偏多，中、高級人員偏少，且在護理人員中表現更突出。與之相對應的，是我院40歲及以下職工達占比76%，40歲及以上職工占比24%。全院四分之三的衛生專業技術人員是中低年資的青年職工，因此不可避免出現高級職稱的業務骨干相對較缺乏，人才梯隊結構不合理。2.人才流失有增加的趨勢。近幾年來，醫院每年職工離職率為6%-8%之間，職工離職原因主要包括醫療行業環境、家庭因素、求學深造、薪酬待遇水平、醫院發展前景等。3.人才進入渠道趨狹窄。（1）由于二胎開放政策的落地，育齡女職工的二胎生育對使用科室將產生極高的用工成本，醫院和業務科室確定招聘需求計劃時，大多避免招用女性醫護人員。（2）自從2015年住院醫師規培新政實施后，由于我院不是三甲醫院，不具備規培基地的資格，因此，我院不能再招用臨床醫學專業應屆畢業生，只能招用已取得規培證書的往屆畢業生，人才招用覆蓋面自此比往年大幅減少。（3）由于醫患關系緊張、醫療環境惡化、報考醫學院校學生的減少，加上一線城市生活成本的增長、住房壓力的增加、入戶廣州難度的加大等因素，導致廣州的醫療人才有不斷離開醫療行業的趨勢，因此我院在招聘醫護人員，特別是年青醫師時遭遇到較大的壓力。

二、“十三五”人才規劃建設及措施

根據醫院“十三五”發展規劃和開放床位數，預計至2020年全院職工人數將達900人，其中衛生技術人員數將占職工總人數的90%。醫院將貫徹“外引內培加穩控”的原則，擴充與穩定人才規模，保證人才隊伍與醫院業務發展相適應，具體措施如下：

（一）外引。1.引進高級技術人才。根據醫院“十三五”發展規劃，新的業務市場亟須開拓，但院內多名高年資的學科帶頭人即將退休，因此引進高級技術人才是“十三五”人才規劃的重點工作。醫院將根據學科發展需要，加大人才引進力度，積極引進多名高級專業技術人才，主要涵蓋的專業有：心血管內科（介入、溶栓），骨外科學（關節、脊柱），腫瘤學，神經外科學（顱腦創傷），眼科學，急診科，康復醫學，老年醫學，放射科學（核磁共振診斷），超聲診斷學，病理診斷學，其中手術學科和康復醫學科等專業人才是重點引進人才。高級人才的引進預期能切實提高臨床技術和教學科研水平，加強人才梯隊建設，優化業務團隊結構，打造優勢品牌學科，為科室容量的擴充和業務量的增長做提前準備。2.招聘專業技術骨干。目前院內部分科室用人甚至存在緊缺情況，如外科、兒科、急診科、超聲科等，而“十三五”期間全院業務科室規模即將面臨擴充。為保證各科室專業技術人員配置，醫院將掌握人員缺口實時動態，在線上擴大招聘覆蓋面，在線下聯系規范化培訓基地，嚴把入口關，精確招用合適的中、初級專業技術人員，以保證臨床科室業務良好運作。

（二）內培。在控制衛生技術人員總量的前提下，醫院在“十三五”期間對專業技術人才隊伍的培養計劃目標如下：

1.臨床醫師。本科及以上學歷的醫師人數要占全體臨床醫師總數的95%以上;研究生或以上學歷的臨床醫師人數占全體臨床醫師總人數的20%;住院醫師規范化培訓完成率達100%。2.護理人員。大專及以上學歷護理人員人數占總數的比例達到50%以上。3.醫藥技人員。本科學歷的醫藥技人員人數占總數的85%或以上，研究生或以上學歷者占比達到10%。醫院將遴選一批優秀的年輕專業技術骨干作為醫院學科帶頭人的培養對象。制定培訓計劃、培訓目標和考核辦法，有計劃地選送優秀青年醫務人員到三甲醫院進修學習，打造一支技術過硬、素質較高、結構合理的學科業務骨干人才隊伍。通過持續加強青年醫務人員的培訓和考核，開展崗位練兵和技能競賽，提高青年醫務人員的業務水平，使其能較好地掌握各項醫療技術，能在上級醫師的指導下配合開展疑難重癥病人診治，并在相同級別醫院、相同專業科室和相同年資的醫務人員隊伍中具備專業優勢。

（三）穩控。在復雜多變的醫療環境下，醫務人員不斷離開醫療機構與醫療人才在區域內頻繁流轉已成為行業常態，為了增強本院職工的凝聚力和歸屬感，減少人才流失，醫院擬定如下措施穩控職工隊伍。1.有序調整人員職稱層級。根據醫院實際情況，“十三五”期間，醫院確定高、中、初級人員比例計劃為3：3：4。在中級與初級職稱聘任中，堅持“總量控制、崗位需求、專業對口、首聘從嚴”的原則，提高技術人員的層級比例，逐步打造合理的人才梯隊結構。由于醫院衛生技術人員有較大的職稱晉升空間，在保障臨床用人需求的前提下，醫院積極支持低年資醫務人員外出進修;抓好住院醫師規范化培訓工作，并為晉升中級資格提供幫助;推進科研課題申報和醫學論文撰寫，鼓勵中級職稱人員進行高級職稱的申報。既使低、中年資醫務人員看得見職稱晉升前景，也使臨床科室擁有合理的人才儲備規模和層次性的專業梯隊結構。2.進一步優化薪酬結構。在“十三五”開局階段，醫院修訂了原薪酬分配方案，調整了初、中級職稱職工的薪酬水平，對低、中年資醫師和護士的待遇有一定傾斜。方案出臺后，醫療人才隊伍明顯趨于穩定。醫院將進一步優化薪酬分配方案，圍繞“按勞分配，多勞多得，注重質量”的原則，使職工隊伍收入逐年增加，努力做到待遇留人、感情留人和事業留人。3.加強后備干部和中層干部管理。（1）加強后備干部隊伍建設?！笆濉逼陂g，醫院將繼續貫徹上級公司的干部政策與規定，推進醫院干部管理工作科學化、制度化、規范化。醫院制定《中層后備干部選用條件和管理辦法》，并按管理辦法開展后備干部選拔，對符合醫院中層后備干部人選資格條件的人員，按程序組織開展考察，并形成書面考察材料，提請醫院黨委會集體研究同意后，列入醫院中層后備干部庫，建立“醫院后備干部簡要情況表”，每年對醫院中層后備干部庫人員進行動態管理，為醫院創建三級醫院提供人才保障。（2）加強中層干部管理。醫院中層干部管理按照黨管干部，五湖四海、任人唯賢，德才兼備、以德為先的原則，采取組織考察或競爭選拔等方式進行，也可采取市場化選聘方式進行。實行干部輪崗交流制度，明確規定醫院機關各部門正副職負責人，在同一崗位任職滿6年，必須交流;對于提任干部要做 “凡提必審”“凡提必聽”“凡提必查”，對個人有關事項報告歸檔管理，建立健全干部“帶病提拔”問責機制。通過加強管理，建立一支“招之即來，來之能戰，戰之能勝”的中層干部隊伍，為醫院的快速發展添磚加瓦。