馬基雅維利主義人格對機場員工安全績效的影響機制研究

徐　楊，羅　帆

(武漢理工大學管理學院，湖北 武漢 430070)

根據民航資源網數據獲知，2016年因空難死亡的乘客數量高達268人。2018年，全球已發生3起民航飛機墜毀事件，導致187人喪生。機場的運行是航空事業得以發展的有力支撐，機場的安全問題不容小覷，而安全事故的產生與員工的安全績效息息相關[1]。

關于員工安全績效的影響因素研究頗多，比如安全氛圍、安全態度等[2-3]，但對員工人格特質因素分析不足，尤其缺乏黑暗人格與員工安全績效的關系研究。近年來“黑暗三性格”受到廣泛關注——自戀、精神病態、馬基雅維利主義[4]，其中以馬基雅維利主義人格最具普遍性，其描述人為了追求個人利益不擇手段，不遵守傳統道德[5]。馬基雅維利主義人格能夠預測員工的反生產行為[6]，而員工的不安全行為又會對安全績效造成嚴重的負面影響[7]。因此，有必要研究以馬基雅維利主義為代表的黑暗人格對安全績效的影響。此外，已有研究發現，表現出較少工作偏差行為的員工，具有更高水平的內部人身份感知，其會主動提高對組織的認同及工作績效[8]。

本文基于社會交換理論、自我一致性理論，以“個體人格—個體行為—個體績效”為研究思路，構建被調節的中介模型，檢驗機場員工馬基雅維利主義人格與安全績效的關系，驗證偏離行為的中介效應，并討論內部人身份感知在影響機制中的調節效應，以彌補人格特質因素對安全績效影響研究的不足，并將研究對象拓展到機場領域，為提升機場員工的安全績效及機場整體安全績效提供理論依據。

1　理論基礎與研究假設

1. 1　馬基雅維利主義人格與安全績效

馬基雅維利主義人格屬于一種行為傾向，具體表現為個體為追求個人利益不惜漠視道德約束，不擇手段地利用、操縱他人以實現自我目標的傾向[9]。馬基雅維利主義人格具有高低水平之分，高馬基雅維利主義人格往往表現為抵制社會影響，善于隱藏內心罪惡，容易懷疑他人動機，不接受互惠主義，傾向于剝削他人，決不明顯地操控他人等；低馬基雅維利主義人格多表現為易受他人影響，在表面上接受他人動機，接受互惠主義，不愿意剝削他人，操控別人時往往很明顯等[9]。O’Boyle等[6]驗證了馬基雅維利主義人格會降低員工的工作績效，但兩者相關性較弱;而Dahling等[10]卻認為馬基雅維利主義人格能夠幫助員工提高任務績效。可見,對馬基雅維利主義人格與工作績效的關系認知尚未統一。

Neal等[3]將安全績效納入工作績效的范疇；Christian等[11]將安全績效劃分為安全行為和安全結果；Zohar[12]提出安全行為相較于安全結果更能準確地被前因變量預測；Neal等[3]指出安全績效包括兩個維度——安全遵守行為和安全參與行為，安全遵守行為指員工遵守工作場所的安全程序以及能夠確保安全地進行工作，旨在維護工作場所的安全；安全參與行為是指員工主動參與安全工作的行為，描述了諸如員工主動進行安全示范、自愿幫助同事、自發提高工作中相關安全程序等行為。因此，本文選擇這兩個維度對機場員工的安全績效進行測量。

根據社會交換理論，社會交換所提出的互惠原則及道德規范難以對高馬基雅維利主義者進行約束，高馬基雅維利主義者將個體的成功歸因于其擅長利用、操縱他人[13]，而不會由于他人向自己提供報酬便付出相應報酬作為回報。高馬基雅維利主義者更容易做出不道德行為、傾向于控制他人、難以信任他人、具有強烈的地位欲望，這些黑暗特性驅使高馬基雅維利主義者為了個人目標采取危害工作場所安全的行為，比如工作時漠視安全程序，拒絕幫助同事，不主動參與工作中相關安全程序等行為，這些行為會降低員工的安全績效。

基于上述討論，本文提出以下研究假設：

H1：馬基雅維利主義人格對安全績效具有負向影響作用。

1. 2　偏離行為的中介作用

偏離行為是一種自發性行為，分為組織偏離行為和人際偏離行為兩個維度，組織偏離行為描述了無故曠工、遲到、消極工作、盜竊、故意破壞等行為；人際偏離行為描述了對同事進行口頭攻擊、陷害同事、不公平對待同事、傷害自身身體等行為[14]。

高馬基雅維利主義者擅長不擇手段地利用他人以獲取利益，此類人群更換組織頻繁，在與同事合作時難以信任他人，必要時會為短期目標背叛他人，更有甚者會做出偷竊等不良行為，損害組織及他人利益[15]。高馬基雅維利主義者由于不受社會交換提供的道德約束，其有可能做出消極工作、盜竊、無故曠工等組織導向的偏離行為；高馬基雅維利主義者往往憤世嫉俗、擅長欺騙同事、傾向于利用與操縱同事而獲得個人利益，對受害者缺少同情和內疚感，因此高馬基雅維利主義人格會激發人際導向的偏離行為。

已有研究證明，員工的不安全行為會對企業的安全績效具有顯著的負向影響作用[16-17]。偏離行為作為不安全行為的一部分，會對安全績效造成危害。比如員工故意破壞機場設備設施、無故曠工等會使其無法確保安全地進行工作；員工對同事實施辱罵、不公平對待時，其也會拒絕向同事提供安全的操作示范。由此可見，偏離行為的兩個維度均會降低員工的安全績效。

個體人格與個體績效之間的關系較復雜，而個體行為能夠在兩者間起到中介作用[18]。本文基于“個體人格—個體行為—個體績效”的研究思路，認為馬基雅維利主義人格通過正向影響員工的偏離行為，進而負向影響員工的安全績效。

基于上述討論，本文提出以下研究假設：

H2：偏離行為對馬基雅維利主義人格與安全績效之間的關系具有中介作用。

1. 3　內部人身份感知的調節作用

內部人身份感知描述了員工將自己認知為組織內部成員的程度[8]。高水平內部人身份感知者持有較強的積極自我概念，自我一致理論表明，持有積極自我概念的員工更容易受到組織的激勵，從而采取更多對組織有益的角色外行為，主動地維持自身的積極自我概念[19]。

根據社會交換理論，員工會因為受到組織對待他們方式的影響，采取相似的行為方式以回報組織，因此員工即便具有馬基雅維利主義人格特質，其由于認知到自己作為組織內部成員的程度較高，會自覺采取組織公民行為來回饋組織，以此強化自我對內部人身份的感知，不再通過頻繁更換組織的方式背叛他人以實現短期目標，減少利用與操縱他人從而獲得個體利益的行為，避免偏離行為的發生，從而弱化了馬基雅維利主義人格對偏離行為的影響。反之，低水平內部人身份感知者自我概念里認為自己受到組織排斥，缺乏歸屬感和與員工之間的親密感，會選擇頻繁更換組織，更會輕易地背叛他人、采取不擇手段的方式實現個人短期目標，做出更多的偏離行為，激發了馬基雅維利主義人格對偏離行為的影響。

基于上述討論，本文提出以下研究假設：

H3：內部人身份感知負向調節馬基雅維利主義人格對偏離行為的影響(第一階段的調節效應)，當內部人身份感知水平較高時，馬基雅維利主義人格對偏離行為的影響關系更弱。

基于H2和H3假設，本研究發現內部人身份感知具有調節偏離行為的中介作用。高水平內部人身份感知的員工認為自己在組織中十分重要，積極幫助同事，不斷加強歸屬感以強化身為內部人的自我概念，杜絕一切危害組織利益的行為，自覺削弱馬基雅維利主義人格對偏離行為的影響，個體的安全績效相對較高。反之，員工一旦認為自己被組織排斥，更會受到馬基雅維利主義人格的驅使，做出諸如欺騙、利用、操縱他人等行為，拒絕遵守安全程序，無法確保安全地進行工作，個體的安全績效相對更低。

基于上述討論，本文提出以下研究假設：

H4：內部人身份感知具有負向調節偏離行為的中介作用，當內部人身份感知水平較高時，偏離行為的中介作用更弱。

本研究提出的假設模型如圖1所示。

圖1　研究假設模型Fig.1　Research hypothesis model

2　研究設計

2. 1　研究對象

本研究選取湖北、廣西等地機場，以機場員工為研究對象，通過問卷調查的方式對機場員工進行問卷調查。問卷發放渠道為在線和郵寄委托相結合，總計發放調查問卷195份，最終回收問卷183份，問卷回收率為93.8%，有效問卷共計165份，問卷有效率達84.6%。

在被試員工中，受訪男性比例為73.9%；在年齡方面， 26～30歲的人數最多，所占比例為51.5%，這與機場工作人員結構較為相近；在工作年限方面，4～15年人群所占比例較大，其比例為40.0%。

2. 2　測量工具

(2) 偏離行為。本研究選取Robinson等開發的偏離行為量表的中文版本，包括組織偏離行為和人際偏離行為兩個維度測量偏離行為，共計19個題項，該中文版本的量表具有良好的信效度[21]。本文經過檢驗，偏離行為量表的Cronbach′α系數為0.952。

(3) 安全績效。本研究選取Griffin等開發的安全行為量表的中文版本，包括安全遵守行為和安全參與行為兩個維度，共計6個題項，該中文版本的量表具有良好的信效度[22]。本文經過檢驗，安全績效量表的Cronbach′α系數為0.830。

(4) 內部人身份感知。本研究采用Stamper等編制的內部人身份感知量表的中文版本，該量表已被Chen和Aryee在研究中采用，共計6個題項，該中文版本量表具有良好的信效度[23]。其中，題項3、4、6為反面描述，比如“我感覺我是這個組織的局外人”，因此對這3個題項采取反向計分。本文經過檢驗，內部人身份感知量表的Cronbach′α系數為0.777。量表均采用李克特5點量表法，5=非常同意，1=非常不同意。

(5) 控制變量。本研究對3個可能影響安全績效的因素進行控制，這3個控制變量分別為：機場員工的性別、年齡、工作年限。本研究選擇這3個因素作為控制變量的原因在于員工的性別、年齡、工作年限等因素可能會對安全績效產生影響[24]，將其設置為控制變量以確保研究結果有效、合理。

3　研究結果

本研究借助AMOS 17.0軟件對調查數據進行驗證性因子分析，使用SPSS 19.0軟件對調查數據進行相關性分析和回歸分析。

3. 1　驗證性因子分析

本文對四因子模型(模型A)、三因子模型(模型B，將偏離行為與內部人身份感知合并為一個因子)、單因子模型(模型C，將4個變量合并為單因子)進行驗證性因子分析，其分析結果見表1。

表1　驗證性因子分析結果(n=165)Table 1　Result of the confirmatory factor analysis(n=165)

由表1可見，模型A(四因子模型)與模型B(三因子模型)比較得出：Δχ2=59.173，Δdf=1(p<0.001)；模型A與模型C比較得出：Δχ2=924.158，Δdf=4(p<0.001)。因此模型A適配度最優，表明該模型具有良好的區分效度，屬于4個不同的變量。此外，參考周浩等[25]對于如何統計檢驗共同方法偏差的研究，發現模型A與模型C相比較而言，其擬合優度明顯改善，兩個模型具有顯著的差異，由此可見共同方法偏差對本文所設置的變量關系不存在顯著影響，可進行下一步假設檢驗。

終于到了考試場地，一看，啊，人山人海，遠遠望去都望不到頭。我和爸爸媽媽趕緊去排隊。因為人太多，所以怎么擠也擠不進去。這時有個人走了過來，說：“請排好隊！”趁著這時，我爸趕緊問：“雅倫琴行的學生要在這里排隊嗎？”那個人趕緊說：“不用，在圓柱那里等。”如果不用排隊就好辦了。

3. 2　變量間的相關性分析

本文對各變量之間的相關性進行了分析，其分析結果見表2。

表2　變量間的相關性分析結果(n=165)Table 2　Result of the correlation analysis (n=165)

注：“*”表示p<0.05;“**”表示p<0.01。

由表2可見，馬基雅維利主義人格與偏離行為呈顯著正相關(相關系數r=0.524，p<0.01),與安全績效呈顯著負相關(r=-0.641，p<0.01)；偏離行為與安全績效呈顯著負相關(r=-0.616，p<0.01)；內部人身份感知與馬基雅維利主義人格、偏離行為均呈顯著負相關(r=-0.250，p<0.01；r=-0.508，p<0.01)，并與安全績效顯著正相關(r=0.545，p<0.01)。變量間的相關性分析結果為本研究假設檢驗提供了初步支持。

3. 3　假設檢驗

本研究已對控制變量采取虛擬化處理，再將虛擬化后的控制變量放入回歸方程中，表3為回歸分析結果。其中，模型1為控制變量對中介變量偏離行為的影響；模型2為自變量馬基雅維利主義人格和調節變量內部人身份感知對中介變量偏離行為的影響；模型3為調節效應檢驗模型，驗證調節變量內部人身份感知在第一階段中(自變量馬基雅維利主義人格與中介變量偏離行為的影響)的調節作用；模型4為控制變量對因變量安全績效的影響；模型5為主效應檢驗模型，驗證自變量馬基雅維利主義人格對因變量安全績效的影響；模型6為中介效應檢驗模型，驗證中介變量偏離行為在自變量馬基雅維利主義人格和因變量安全績效之間的中介作用。

(1) 主效應檢驗。模型5表明，在控制了員工的性別、年齡、工作年限后，馬基雅維利主義人格對安全績效具有顯著的負向影響(回歸系數β=-0.633，p<0.01)，H1假設成立。模型4表明，性別這一控制變量對安全績效具有顯著的正向影響(β=0.378，p<0.01)，女性(賦值1)相較于男性(賦值0)安全績效更高。

(2) 中介效應檢驗。該檢驗遵循Baron等[26]的中介效應檢驗程序。第一步檢驗馬基雅維利主義人格對安全績效的關系，H1假設已經得到驗證；第二步檢驗馬基雅維利主義人格對偏離行為的關系，模型2表明，馬基雅維利主義人格對偏離行為具有顯著的正向影響(β=0.322，p<0.01)；第三步檢驗偏離行為對安全績效的關系；第四步檢驗在馬基雅維利主義人格和安全績效的回歸方程中加入偏離行為，馬基雅維利主義人格顯著性是否改變，以及偏離行為是否顯著，模型6表明，向模型5中加入偏離行為后，馬基雅維利主義人格對安全績效的回歸系數仍顯著(p<0.01)，且回歸系數由模型5中的-0.633下降到模型6中的-0.440，偏離行為對安全績效也具有顯著的負向影響作用(β=-0.430，p<0.01)，偏離行為在馬基雅維利主義人格和安全績效之間起到部分中介作用，H2假設成立。

(3) 調節效應檢驗。該檢驗遵循Aiken等[27]的調節效應檢驗程序。為了降低多重共線性的影響，本研究對馬基雅維利主義人格和內部人身份感知進行中心化處理，即模型1中放入控制變量，模型2中加入馬基雅維利主義人格和內部人身份感知，模型3中加入兩者的交互項，模型3表明，此交互項作用顯著(β=-0.107，p<0.05)，調節效應存在。此外，本研究繪制了調節作用圖進一步解釋調節效應，見圖2。

表3　回歸分析結果(n=165)Table 3　Result of the regression analysis(n=165)

注：“*”表示p<0.05;“**”表示p<0.01。

圖2　　　　內部人身份感知對馬基雅維利主義人格與 偏離行為關系的調節作用Fig.2　　　　Moderating effect of perceived insider status on the relationship between Machiavellianism and deviant behaviors

由圖2可見，當內部人身份感知水平較低時，馬基雅維利主義人格對偏離行為的關系曲線相對陡峭，兩者正相關關系較強；當內部人身份感知水平較高時，馬基雅維利主義人格對偏離行為的關系曲線相對平緩，兩者正相關關系較弱。因此，內部人身份感知負向調節馬基雅維利主義人格對偏離行為的影響，H3假設成立。

最后驗證內部人身份感知負向調節偏離行為的中介作用。該檢驗遵循Preacher等[28]提出的被調節的中介檢驗程序。第一步檢驗馬基雅維利主義人格對安全績效的顯著性，H1假設已驗證；第二步檢驗馬基雅維利主義人格與內部人身份感知的交互作用(預測偏離行為)的顯著性，H3假設已驗證；第三步檢驗偏離行為對安全績效的顯著性，H2假設已驗證；第四步檢驗當內部人身份感知水平高低不同時，偏離行為的中介效應強度。參考Preacher等[28]的做法，根據內部人身份感知水平不同將數據分成高低兩組，高于內部人身份感知其均值的一個標準差作為第一組的數據，低于內部人身份感知其均值的一個標準差作為第二組的數據，并對兩個組別的中介效應進行數據分析，其分析結果見表4。

表4　有調節的中介效應檢驗(n=165)Table 4　Moderated mediation Test(n=165)

由表4可見，當內部人身份感知水平高時(4.49)，95%置信區間為[-0.236 0，-0.044 1]，該區間不包含0，中介效應顯著并且中介作用更弱(β=-0.126 9)；當內部人身份感知水平低時(3.13)，95%置信區間為[-0.321 1，-0.147 4]，中介效應顯著且中介作用更強(β=-0.215 1)。

當高低兩組情況中介效應均顯著時，若中介指數顯著，則被調節的中介效應存在[29]。被調節的中介指數見表5，由表5可見，中介指數(95%置信區間為[0.021 0，0.152 8])顯著，因此內部人身份感知顯著負向調節偏離行為的中介效應存在，偏離行為的中介作用在高水平內部人身份感知下更弱，在低水平內部人身份感知下更強，H4假設成立。

表5　被調節的中介指數(n=165)Table 5　Index of moderated mediation(n=165)

4　結論與建議

本文以機場員工作為研究對象，分析馬基雅維利主義人格對安全績效的影響及其作用機理,得到如下結論

(1) 馬基雅維利主義人格對安全績效具有負向影響作用。

(2) 偏離行為對馬基雅維利主義人格與安全績效之間的關系具有中介作用。

(3) 內部人身份感知負向調節馬基雅維利主義人格對偏離行為的影響，相較于低水平內部人身份感知，當內部人身份感知水平較高時，馬基雅維利主義人格對偏離行為的影響關系更弱。

(4) 內部人身份感知負向調節偏離行為在馬基雅維利主義人格與安全績效之間的中介作用，相較于低水平內部人身份感知的員工，當內部人身份感知水平較高時，偏離行為的中介作用更弱。

機場的運行是航空事業得以發展的有力支撐，機場的安全問題不容小覷，而機場員工個體的安全績效對機場整體安全績效至關重要。本研究基于“個體人格—個體行為—個體績效”，從機場員工的角度提出了改善機場安全管理的思路。機場管理者在招聘員工時應當加強對員工人格特質因素的考核，通過性格測評等方式減少對諸如高馬基雅維利主義等黑暗人格員工的招聘；同時需要重視員工偏離行為對安全績效的危害，并提高機場員工對“內部人身份”的感知程度，強化員工歸屬感，弱化不良人格特質對工作行為及安全績效的負面影響。

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