企業人力資源績效和薪酬福利的風險管理

◎隋洪彥

績效和薪酬福利是企業人力資源管理工作中的重要組成，社會經濟水平的快速提升，企業內部的管理形式發生了改變，企業中人力資源管理體系也得到了完善，其中績效考核和薪酬管理方面的變化程度比較大，所承擔的風險也比較多，如果不能及時發現風險的存在，就會影響企業的進一步發展。績效考核和薪酬福利中的風險有很多，需要根據企業發展的實際情況，提前制定風險措施，才能實現對風險的有效規避，提升企業整體的管理水平。

一、企業人力資源管理中績效和薪酬福利管理存在的風險

1.企業人力資源管理中的績效管理風險。

第一，績效管理理念宣傳不夠，重視不足。在個別企業中，對績效管理理念宣傳并沒有實現全員滲透，只是停留在領導層以及人力資源部門，作為對績效進行考核評價的中層以及內設部門并沒有涉及，使得個體與內部組織間缺乏共識，沒有實現對制度的有效傳輸。無法真正實現與具體工作的結合，達不到將管理過程與考評結果有效結合的目的，致使管理脫離實際現狀，從而使得管理流于形式。

經過前面的基礎工作，我們可以利用經濟增長因素的總量分析模型測算要素投入及全要素生產率增長率對安徽經濟增長的貢獻，具體結果如表2所示。

第二，績效管理考核評價目標設定不夠科學。績效管理中最重要的環節是明確任務目標。在實際工作開展過程中，受任務特殊性的影響，多數目標不夠細化，甚至很難去量化，導致任務目標難以實現逐層分解和準確傳遞。

2.企業人力資源管理中的薪酬福利管理風險。

最后，構建一個健全的績效管理運行體系。企業內部的工作崗位和內容有很多，每個部門的工作任務是不一樣的，如果只是設置簡單的績效考核指標，則不能滿足每個部門的管理要求，就需要對各個部門的業務內容進行深入分析，建立一套適合企業整體運營的績效考核標準，要可以對不同崗位工作人員進行分類管理，結合員工的工作內容，進行分類管理，制定出不同的考核指標，并進行分值權重的確定，根據員工所得的分數來掌握員工的工作情況。

首先，明確薪酬的分配標準，完善企業薪酬體系。薪酬管理是企業運營過程中非常重要的一項工作，其與企業未來的發展有著直接影響，需要從企業的長遠發展進行考慮，薪酬體系在構建的過程中還需要預留出發展空間，讓企業在應用這種體系的過程中可以得到進一步發展。企業制定薪酬體系的過程中，可依照的標準有很多，比如市場變化情況、發展行情，或者員工的企業資質、員工業績和對企業的貢獻度等，各項因素的權重分配與員工的薪資直接掛鉤，對員工的激勵效果也有著較大的差異。所以，在制定薪酬體系時，需要引進先進的理論體系，保證各項標準公平公正，平衡企業內部和外部的發展環境，保證薪酬分配原則科學合理。

二、加強企業人力資源管理中績效和薪酬福利管理的措施

1.加強企業人力資源管理中績效管理的措施。

首先，要提高管理人員的工作意識，改變管理人員的傳統觀念。人力資源績效考核的對象主要是企業員工，想要提升績效管理的工作質量和效率，就要讓企業員工對績效考核的內容和作用有一個具體的了解。還要根據績效考核的相關要求，對員工工作的內容和方式進行科學調整，確保可以達到績效管理的目標。這種管理方法一方面可以保證企業內部工作的有序進行，還可以促進企業后續的穩定發展，有效提高了企業的管理水平。同時，企業管理人員還需要跟隨時代發展的腳步，將現代化的管理理念應用到其中，更新管理理念，讓企業的管理工作可以順應市場的發展形式。要將績效考目標具體化，明確每個工作人員的責任和義務，并進行針對性的利益分配，提高工作人員的積極性，促進人力資源績效管理工作的順利開展。

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其次，根據企業內部實際運營情況，建立完善的績效考核機制，這樣才能提高績效管理工作的效率。完善的績效考核機制是保證薪酬制度合理的基礎和前提。想要將績效和薪酬管理工作的效果體現出來，管理人員需要按照企業內部的考核機制，對員工的工作狀態和工作任務完成情況進行科學合理的評估，還要結合市場的發展情況來調整員工的薪資，向著透明化的方向發展。

第一，薪酬分配方式較為單一。薪酬分配方式單一主要是對企業中核心人才來說的，例如，企業中高級管理人員、技術帶頭人以及研發人員等。就現階段情況來講，國內不少企業制定的薪酬制度基本上依靠績效工資以及獎金給予激勵，未能全面采用勞動要素、技術要素以及管理要素作為薪酬分配方式。企業還未能充分認識到這些分配方式發揮的重要作用，即使個別企業制定了相關方案，確保人力資本能夠參與到效益分配中，但人力資本所占比例依舊非常小，很難充分發揮出薪酬體系應有的激勵作用。

2.加強企業人力資源管理中薪酬福利管理的措施。

第二，企業薪酬水平和外部市場發展存在不均衡問題。企業薪酬水平和外部市場發展存在不均衡問題，主要體現在企業員工的薪酬存在偏高或者偏低現象。企業員工的薪酬公平問題也包含外部公平，也就是企業員工會把自身的薪酬情況和其他相似企業或者相似工作進行類比，經過比較得出自己薪酬情況，所得到的對比結果會在很大程度上影響員工工作的能動性，有時還會直接決定員工的去留問題。

1.3.2 焦慮-抑郁狀態 在評定焦慮-抑郁狀態上，依據的量表分別為：SAS（焦慮自評量表）、SDS（抑郁自評量表）。如果SAS分值在50分以上，代表患者呈焦慮狀態；正常SDS最高分值是41分，如果分值在50分以上，代表患者呈抑郁狀態。

其次，豐富企業的福利手段，將福利在薪酬管理體系中的作充分發揮出來。企業需要加強對這方面的重視，了解福利對員工影響，對原有的福利制度進行創新和完善，要從員工的角度考慮問題，根據員工的需求對企業的福利制度和政策進行科學的調整，為員工提供一個良好的工作環境，讓員工可以留下來，并提高員工工作的積極性。企業在進行福利拓展的過程中，還需要按照國家的法律標準，保證員工可以享有養老保險、帶薪休假等福利政策。

1.2.1 流式細胞術檢測MAIT細胞水平 所有對象均用肝素鈉管空腹采血5 mL，D-Hanks液稀釋后置于淋巴細胞分離液上。1 500 r/min離心20 min后將單個核細胞吸出、洗滌，加入CD3抗體、CD8抗體和CD161抗體室溫避光染色30 min，PBS洗滌2次，BD-FACS Calibur流式細胞分析儀檢測CD8+CD161+T細胞亞群水平。采用Flow Jo 7.6.1軟件對流式細胞儀檢測結果進行分析。

結語：在企業人力資源管理中，績效考核和薪酬福利是人才流失的重要影響因素。因此，企業在日常經營活動中要制定出有效的績效和薪酬福利管理制度，規范管理過程和防范風險，這樣才能吸引更多的優秀人才，促進企業不斷向前發展，確保企業的經濟和社會效益。