事業單位人力資源管理過程中的激勵機制探究

文| 徐 宏

事業單位激勵機制在人力資源管理中的重要意義

1.能夠充分調動職工的工作積極性。將激勵機制應用到事業單位的人力資源管理工作中，不但能夠充分調動職工的工作積極性和工作熱情，而且能夠使得他們對自身的工作目標更加明確，為更好的完成工作奠定基礎。當前事業單位的薪酬待遇等已經有了一定的改善，這在一定程度上也能夠提高其工作主動性。通過激勵機制的制定，還將進一步激勵職工自身能力，對事業單位的長遠發展具有促進意義。

2.吸收高素質人才。一般制定激勵機制就是通過物質獎勵員工，在提升激勵措施的同時，事業單位可實現對更多高素質人才的有效招聘，也可促使事業單位職工隊伍整體水平以及素質都得到不斷地提升。激勵機制在人力資源中所發揮的價值可督促職工全身心投入到工作中，創造出更多的價值貢獻給單位用于發展與進步。

當前事業單位人力資源管理過程中存在的典型問題

1.工資分配方式缺乏靈活性。通過對現階段事業單位工資分配方式進行分析后可以發現，不夠靈活的問題普遍存在，所以激勵機制的作用與價值不能得到最大限度的發揮。該項目問題可在多個方面進行直觀體現，我們主要將其總結為以下幾點。首先是利益驅動能力相當弱，事業單位雖然已經結合實際針對工資水平進行一定程度的調整，但是調整過程中一般會將財政情況以及國民經濟發展狀況作為主要衡量標準與依據，然后經過人事部門進行一系列的審核與批準工作，這是導致工資分配模式在整體上呈現出較為單一現象的原因之一，其激勵效果得不到有效發揮。其次是自主分配權不夠充分。在統一的工資分配方式影響之下，平均主義出現的概率也會逐步加大。所以行政工作會直接干預到事業單位的整體分配制度，激勵機制的靈活程度得不到有效滿足。最后是人力資源調節能力較弱。通過相關調查與研究我們可以發現，調節作用率不夠以及人才資源利用不夠充分等問題普遍存在于事業單位當中。在分配人才時也不能從微觀層次著手保障其合理性，最終導致人才大面積流失。

2.缺乏有效的績效考核機制。當前，公路行業績效考核雖已進入了初步探索實施中，但尚不完善，以績效考核促激勵提升作用尚不明顯。如考核目標不明確，形式化明顯，考核指標單一；量化指標不足等問題。例如，只是簡單的德、能、勤、績等指標，考核得到的結果對實際工資分配、利益影響不大。

3.行業內存在的特性問題。當前作為老牌事業單位，公路行業雖在探索激勵機制，制定出臺了一些方法措施，如在養護工作一線實行計量支付，設計初衷是好的，但在實際應用中，卻因配套的考核機制不到位等問題，計量支付落實有些不到位，設計預期實現的激勵作用未真正發揮出來。若要實現有效激勵需配套相應考核機制，同時監督落實機制也需跟上。

事業單位人力資源管理激勵措施建議

1.建立以職工為核心的激勵機制體系。馬斯洛將人的需求從低到高分為五個基本層次，依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。在實際的環境下，各個層次的需求之間是可以相互轉換的。一個合理的激勵機制體系就是要滿足職工的優勢需求，從而為其工作提供足夠的動力，最終滿足激勵機制制定的初衷。

2.薪酬制度體系的優化與完善。在制定和完善薪酬制度體系時，首先可以通過拉開檔次的方法使得“平均主義”的工資分配體系形成梯度工資水平。采取優績優酬的方式打破存在的平均主義局面。員工會在工作中提出一定的創新與合理化建議，針對這部分員工要給予適當的獎勵，這是回報員工意識以及創造力的一個體現。這種鼓勵方式可促使整個單位的創新能力得到有意義的提升，并且最大限度地發揮激勵機制原有的作用。

3.打造職業生涯規劃。在實現人生價值以及人生目標的過程當中，職業生涯規劃作為一個重要途徑存在。單位目標、組織力以及個人發展也需要得到職業生涯規劃的支撐，每個人的實際需求之間都存在相當大的差異，物質方面以及精神方面等都可對其進行直觀體現。單位的核心職工會在需求層次上呈現出更高的狀態，這要求管理人員必須立足于單位實際，實現對職工個人需求與職業發展的全面了解，在此基礎上實現對職業生涯規劃的合理制定。員工可在此基礎上獲得一定的上升渠道，這不僅對員工工作的積極性的提升有重要作用，也可促使其工作創新能力得到最大限度地激發。員工個人發展與單位目標的充分結合，是實現個人與單位雙贏的重要前提。

結語

作為穩定性為主的事業單位來說，不會出現過大的人員流動性，但是人才的吸引力也相對較小。現階段事業單位人力資源管理面對的主要工作就是如何實現對人事管理以及分配制度潛力的深度挖掘，并且通過激勵措施實現對員工工作積極性的最大限度調動，這不僅可促使員工工作效率以及質量得到真正意義上的提升，同時也為事業單位后續工作的順利開展打下堅實基礎。