名師是如何煉成的

摘 要：文章通過對襄陽市中小學名師評選材料進行數據分析，發現名師成長一般具有周期性、階段性、高學歷和高職稱等規律。名師具有敢為人先的教育教學創新精神、廣泛的社會盛譽、卓越的能力和突出的成績、高尚的師德等特征，名師成長一方面要求教師提高自我效能感，同時也要求政府和學校也要為名師成長營造良好的環境。

關鍵詞：名師；名師成長；專業發展

作者簡介：熊德明，湖北文理學院教育學院副院長，教授，教育學博士，研究方向：教師教育。（湖北 襄陽 441000）

中圖分類號：G635.1 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2018）04-0080-03

一、問題的提出

為了貫徹落實“科教興市”“人才強市”戰略，培養造就一支名師隊伍，帶動教師隊伍整體素質提高和教育事業科學發展，加快建設現代化區域教育中心，襄陽市教育局制定了“隆中名師工程實施方案”。隆中名師是指在襄陽市的“有名教師”“知名教師”，他們是師德的表率、育人的模范、教育教學的專家，是在一定時期內取得較高的教育教學成果和達到較高教學水平的教師，并獲得了相應的榮譽稱號。隆中名師的評選，有利于提高教師自身的素質水平，有利于為在讀師范生學習提供示范，為在職教師專業發展提供借鑒，為中小學教師管理者提供參考，有利于促進教師自身專業的可持續發展。為探究名師成長經驗和規律，本研究對近年來襄陽市評選的隆中名師開展了調查研究。

二、研究對象及方法

1. 研究對象。本研究以一市三縣（襄陽市、保康縣、南漳縣、宜城市）2012年到2015年評選的32名隆中名師為對象，在此基礎上訪談了8名隆中名師，總共選取了40名隆中名師進行研究。

2. 研究方法。此次研究主要采取數據統計分析法、個別訪談法和文獻法3種研究方法。運用數據統計分析法主要是從年齡、教齡、職稱、學歷等方面進行統計與分析，了解隆中名師的成長歷程，也為訪談的內容提供了數據基礎。個別訪談法主要是了解隆中名師成長的詳細過程，為研究提供更加翔實的數據信息。文獻法主要用于收集關于名師的相關理論、相關政策等文獻資料，了解名師成長的基本情況、基本經驗、基本途徑等，以尋求名師專業成長的基本規律。

三、隆中名師調查結果與分析

1. 名師成長的規律。（1）名師的成長需要經歷一定周期性和階段性。通過數據分析，本次調查的32名隆中名師中，有18位男教師，14位女教師，可見男女教師比例平衡，并無不平等現象出現。這些教師中，沒有年齡小于30歲的，31到45歲的教師所占比為84.3%，其中31到40歲的教師占總比的59.3%，由此得出，能評選上隆中名師的教師年齡集中于31歲到45歲之間，說明成為隆中名師并不是很容易的，需要長時間的知識儲備和豐富的教學經驗及更高的自我認同感。在明確目標和遠大志向驅使下，普通教師成為名師必然會經過長期的教育教學知識的積累與實踐的鍛煉，要經歷一定的周期性。名師作為特殊的專業人員，其成長周期一般比較長。

與此對應，在評選隆中名師的材料中，教師教齡達11年至15年的占總比的12.5%，16至25年的占總比的62.6%，而16至20年所占比與21至25年的比重相差不大。教齡26年以上所占的比重為21.9%，可見評選隆中名師的教師教齡集中于16年以上，這說明工作年限的長短是名師成長的重要因素——都是從普通教師一步步成長起來的，這也正符合國內外學者關于教師專業發展的階段理論的一些基本觀點。教師專業發展一般分為3個階段：關注生存階段、關注情境階段、關注學生階段。關注生存階段即剛入職教師的目光主要集中在關注學生喜不喜歡自己、領導喜不喜歡自己；關注情境階段即新教師已經基本適應了學校的生活，開始關注如何講好每一堂課的內容；關注學生階段即教師對學校已經不陌生了，并且較多地關注學生的個別差異。

（2）名師的成長需要不斷學習提升。在評選材料中，我們發現名師的初次學歷為中專的占總比的90.6%，初次學歷為大專的占總比的3.1%，本科所占的比為6.3%，而初次學歷沒有碩研，可見能否評選上隆中名師，學歷并不是最重要的，而是需要教師對自己的職業形成正確的價值觀，有不斷提高自身素質的意識。當然，在名師成長過程中，他們都在不斷追求學歷的提升，從當選時的資料分析發現，這些名師中已經沒有中專學歷，大專學歷所占的比也只有15.6%，本科學歷最多，所占的比為78.1%，碩研學歷所占的比為14.3%。由此可見，這些教師的學歷層次都在逐漸提高，而且大多數學歷集中于本科，說明教師通過提升可以不斷提高自身修養，也凸現了名師成長中終身學習的重要價值。在名師成長過程中，除了參與正規學歷教育，很多名師在專業發展初期都是在專業老教師的指導下，在繼承和創新的過程中迅速成長起來的。

（3）名師的成長與職稱晉升是同步的。在名師評選材料中，教師的職稱為小學高級所占的比為43.8%，初中高級所占的比為28.1%，高中高級所占的比為15.6%，其他職稱所占的比為12.5%。通過分析發現，評選隆中名師勢必需要評上較高等級的職稱，職稱是學校對教師水平認可的最顯著標志，大部分名師認為，評上高級職稱更易擁有教學、教改自由，從而形成獨特的教學風格和教學模式。這些教師中，行政兼職為副校長所占的比為9.4%，為中層主任所占的比為25%，沒有行政兼職的為65.6%，可見，評上隆中名師不一定需要行政兼職，但是這些數據中也表明具有行政兼職的教師大多會在管理崗位上有一定的職權，說明這些名師可能會從掌控的行政資源中獲得更好的發展，但從大多數名師沒有行政兼職分析，名師更需要淡泊名利，潛心鉆研，始終如一堅守在教育一線，不斷成長，最終走上名師之路。

2. 名師的特征。（1）敢為人先的教育教學創新精神。根據數據顯示，在隆中名師評選材料上，教師出版著作1至2本的占總比的12.5%，沒有教師出版3本以上的著作，由此可見，出版著作并不會影響一個教師是否可以評選隆中名師，但是可以說明出版著作需要有較高的學術水平、長期的知識積累和深刻的思想見解。在材料評選中，教師獲得教學競賽獎為市級的占總比的78.1%，獲得省級的占總比的62.5%，獲得國家級的占總比的25%，由此可見，教師可通過優質課、課件案例等比賽來不斷促進自身專業發展，完成從無經驗的新手老師向優秀教師的轉變。也可以說明教師并不是只通過教書來實現自身發展，還通過多種途徑來完善自身和豐富自身的專業知識，增強教育教學的能力。也通過自身研修等方式來養成敢為人先的教育教學創新精神，形成獨特的教學風格。

（2）廣泛的社會盛譽。在評選材料中，教師的榮譽稱號被授予0至5次的占總比的15.6%，6至10次的占總比28.1%，11至15次的占總比22.9%，16次以上的占總比的34.4%。由此，我們可以發現，教師獲得的榮譽稱號集中在11次以上，也說明教師可以通過一系列的途徑來升華自己，擴大自己的影響度，得到廣泛的社會盛譽。從意義角度來看，教師獲得這些榮譽稱號可以激勵他們進一步去凝聚自身的發展意識，促使他們從量的積累完成質的轉變，從優秀教師進化成名師，這也正符合名師期望激勵的成長規律。

（3）卓越的能力和突出的成績。在此次評選材料中，教師的課題研究是市級的占總比的53.1%，省級的占總比的53.1%，國家級的占總比的28.1%，由此可見，不管課題研究的性質有多高，多少都會影響名師的評選，也可以說明，課題研究是教師成為名師的重要途徑之一，通過課題研究，可以提高自身的認知水平。教師的科研成果獲得的獎是市級的占總比的90.6%，是省級的占總比的75%，是國家級的占總比的34.4%，尤其是論文發表獲獎頗多，由此可見，名師有較多的科研成果。教師的科研成果是促進教師成為名師的一種助力，這證明教師愛閱讀，愛鉆研，高能力，高效率，在一定的程度上，教師可以從感性認識上升到理性認識。

（4）高尚的師德。在評選材料中，這些教師指導中青年教師獲獎為縣級的占總比的43.4%，市級的占總比的78.1%，省級的占總比的15.6%，國家級的占總比的3.1%，可見，名師并不是只關注自身的專業發展，也較多地關注青年教師的成長，提高他們的專業水平，并努力把他們培養成下一任接班人。從以上材料我們可以得知，名師具有樂于奉獻的高尚師德。

四、名師成長的培養策略

1. 提高自我效能感。要培養積極向上的心態，并明確追求目標，就需要教師不斷提高自我效能感。美國心理學家班杜拉最早提出“自我效能感”這一概念，用以指教師在教學活動中對其能有效地完成教學工作、實現教學目標的一種能力的知覺和信念。自我效能感的提高，有利于教師更好地完成教學工作，樹立自信心，也促使教師在教學研究方面有更多信心去學習、研究，提高教師的課堂教學水平，增強課堂學習氣氛，提高學生的學習興趣。班杜拉在研究中還發現：個體在獲得相應的知識技能后，自我效能感就成了行為的決定因素，人們所期望獲得的結果在很大程度上取決于他們對自己在某種情境中可能有多大成就的判斷。

因此，自我效能感在控制與調節個體行為方面有著較大的影響。比如，教師在教學方面有很強的自信心，這樣就有利于學生成績的提高，但是個人自我效能感高的不一定是名師，而名師的自我效能感一定高，自我效能感高的教師一般有較高的專業知識水平，對職業也具有高度的責任感，能給學生以積極影響，促進學生各方面的發展。

2. 勤于鉆研，敢于創新。名師在繼承精華之時，更重要的便是開拓創新。教學需要不斷創新，創新第一步就是要勇敢，富有創新精神。在教學改革中，教師要不斷調整自己的教學方法以達到教學改革的要求，這就更需要教師敢于創新探索，不能墨守成規，要摒棄舊教育思想。教師多鉆研，多閱讀，能夠促進舊知識的改革換代，提高自己的教學水平，形成自己獨特的教學風格，也可以為課堂教學營造一種良好的學習氛圍，提高自我認識，明確名師的職業價值，從而有利于教師培養卓越的能力，并取得突出的成績。

3. 政府、學校營造良好的名師成長環境

（1）襄陽市政府為了響應國家的科教興國、人才強國戰略，印發了“隆中名師工程實施方案”，為教師提供了一系列政策保障，也提高了教師成長為名師的積極性，促使教師不斷提升專業水平。

隨著教師“單打獨斗”學習方式的遠去，迎面而來的是區域內的團隊學習，要打造一只屬于自己地區的培訓團隊，組織教師研修。在團隊學習中，由專業的教研人員任培訓團隊組長，負責組織開展團隊學習工作，重在轉變教師的工作理念，培養教師的師德師風，提高教師的教學能力，成就教師高效能工作。

（2）利用名師的社會號召力，成立名師工作室，更好、更快、更多地培養名師。教師在名師工作室里的發展主要是成人學習和合作學習的結合，還包含著終身學習的理念。名師工作室的開展有利于教師學會同伴互助，提高自身素養，使教師能夠擁有先進的教育思想和理念，促進其知識結構的更新。加入名師工作室也是教師的一種研修途徑，將會對教師專業發展帶來啟發，也有利于提高教師自主學習的積極性，促進教師終身學習。

（3）名師孕育于名校，名師在名校中成長。學校要為教師提供高級研修、境外考察等機會來提高他們的專業知識水平，此外，學校還應建立激勵機制，激發教師學習的積極性，加快教師從新手型向經驗豐富型轉變。

名師成長具有周期性與階段性，從普通教師轉變成名師是一個不斷的、復雜的、循序漸進的過程，教師需要不斷發展才能從普通教師成長為名師。

參考文獻：

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責任編輯 朱澤玲