跳槽的心理原因是什么？

王明姬

又到一年跳槽季。工作不喜歡、加班成常態、跟領導處不來、看不到晉升希望、薪酬太低、沒有前途……當被問及跳槽原因的時候，一千個人可以給你一千個答案。但是，在我的眼中，讓員工做出跳槽決定的答案只有一個——心理需求驅動。

原因一：主導需求沒滿足。在馬斯洛提出的五種需要層次理論基礎上，美國耶魯大學的克雷頓·奧德弗提出了ERG理論，即生存需要、關系需要及成長需要。

這些理論告訴我們，每個人的主導需求都不相同。如果我所在的組織不能夠滿足我的主導需求，那么我只能選擇離開，去找一個可以滿足我當前需求的職位。

比如，我目前是個房奴經濟拮據，那我就要去找薪水更高一點的職位，哪怕交通不便工作又累；我如果想要獲得專業經驗，那我就去一家成熟的大公司，適應體系、參與項目、積累學習；如果我要追求一份穩定工作和穩定收入，那我就會想跳到人員變動相對較小、更有安全感的企業；如果我現在不差錢、但想有話語權和影響力，那我就去一家重視我的存在價值的公司，哪怕薪酬比現在還低。

所以，在此刻的主導需求，決定了我會被什么樣的公司和職位所吸引。

原因二：這家公司不公平。在被問及離職原因時，這是很多跳槽員工經常說的一句話。

有的是因為自己認真工作多年，但是表現沒有得到肯定；有的是聽說別家公司做同樣職務的人，收入比自己高1/3；有的是因為好不容易盼來的內部晉升機會，卻被一個“空降部隊”或者有關系背景的同事占據。那么，不公平感究竟是怎么產生的呢？

美國學者亞當斯提出了公平理論，認為個體是通過與他人的比較來獲得公平感。報酬是否公平，人們不只看絕對值，而是通過社會比較，做出自己的判斷。報酬過高或過低、都會使心理緊張不安。

不公平就該跳槽嗎？可惜的是，擁有多年從業經驗的前輩們會告訴你，每家公司都可能存在各種不公平的地方，比如薪酬設計不公平、獎懲制度不公平、員工的培訓機會和發展機會不公平等。所以，你想要尋找的“絕對公平”根本就不存在！

原因三：別人跳槽我也跳。雖然各行業的離職率差異較大，從10%到50%不等，但是不可否認，確實有相當一部分員工在跳槽問題上缺乏自主性，隨波逐流，于是有的企業開始出現“集體蒸發”事件。

顯然，這些跳槽者受到了從眾心理的影響。有跳槽者坦誠，對原來的公司也沒有什么特別的不滿，就是因為看到團隊里的別人都跳槽了，如果不跳槽，“感覺像沒人要的、沒地方去一樣”。

原因四：自己做決定，感覺很棒。對于跳槽者來說，他們是主動采取行動的一方，是“拋棄”了原來企業的一方。看著上司一臉蒙而產生一種舒爽感，也是一部分員工想要跳槽的動機之一。

這種心態，涉及心理學的“自我決定理論”。有研究顯示，自我決定程度越高，動機越強。也就是說，自我決定的結果，會讓人有更強的動力從事下一份工作，并對跳槽行為本身更為認同。

當然，員工跳槽的心理原因遠不止上面這幾種，還有對企業文化不適應、對自己能力認識不清、高壓導致的職業倦怠等。雖說鐵打的營盤流水的兵，但作為管理者，我們必須認真分析研判，手下員工的跳槽動機屬于哪一種？這些思考將有助于我們區分、留住那些值得留下、并且能夠留下的員工。

作為員工，我也希望各位朋友看過此文后，可以思考一下自己的每一次跳槽動機是否相同？當時“跳槽”的決定，今天看來是否正確？