權力距離與員工建言意愿的關系研究
——家庭環境、學校環境與工作環境的視角

劉文欽

（上海外國語大學 國際工商管理學院，上海 200083）

1　引言

權力距離是指社會或組織對權力的分配，以及權力較低者對權力分配不平等的接受程度。它衡量了人與人之間的依賴關系，屬于霍夫斯泰德文化特征模型的一個維度（Hofstede G H，1983）。在權力距離較大的社會中，上級擁有絕對的權威，下級對上級有較高的敬畏和依賴性，并不傾向于與其討論問題或反駁上級；在權力距離較小的社會中，上級仍然擁有權威，但是下屬不會對其地位有畏懼心理，下級對上級的依賴較少，上下級之間多用協商方式，并且下級容易與上級探討和反駁其觀點。

組織中的邊界主要包括四種，分別是垂直邊界（組織層級）、水平邊界（內部成員的分隔）、外部邊界（企業與供應商、客戶等外部支持者間的壁壘）以及地理邊界（文化壁壘）。現代企業應改造這些邊界，促進創意、信息和資源在組織中的流動（Ashkenas R et al，2005）。組織的扁平化、去中心、無邊界，實際上是組織對互聯網時代快速變化的商業環境的適應策略，能夠提升組織效率、降低交易成本（趙曙明等，2014）。因此，打破垂直邊界具有必要性，而權力距離則是構成垂直邊界的要素中一項非常重要的因素。員工建言屬于組織公民行為的一種，其意愿如何受到權力距離等因素的影響，是很值得研究的領域。但是，有關權力距離與員工建言意愿之間關系的現有研究視角普遍集中在權力距離所可能導致的結果上，而對于權力距離造成這類結果的原因的定量研究則有所欠缺。本文試圖從權力距離指標的角度出發，以統計學方式探究這些指標與員工建言意愿之間的定量關系，從而彌補相關研究的欠缺。

2　理論及問題

2.1　文獻概述

權力是所有社會關系的基礎和組織層級所固有的元素，會影響許多組織過程和結果（Keltner D et al，2003）。權力距離會影響參與式決策、組織集中化和組織內正式等級制度的層次（Hofstede G H，2001），并且與工作滿意度、持續承諾、信任、一致性等都有密切的關系（Taras V et al，2010）。既有研究的重要結論之一是權力距離越大，領導者對追隨者的影響就越大。因為在這樣的環境中員工會更加偏向領導者，表現為對領導者更加尊重、試圖與其發展更正式的關系，并在更大程度上內化領導者期望，使其變為員工自身的動力（Schaubroeck J et al，2007）。因此，權力距離會影響領導者和下屬互動的方式。例如，更大的權力距離環境下的員工不會認為與管理者平起平坐是好事（Tyler et al，2000），這些員工不會有明確的自我領導傾向，他們可能更偏好命令和指導型的領導（Alves et al，2006）。在高權力距離的組織中，權力和績效反饋機制都非常集中（Fletcher&Perry，2001），下屬和上級可能都會認為越級向上反饋的行為是不適當的、不必要的并且可能是對上級不尊重的一種表現（Varela O E and Premeaux S F，2008）。具有這樣認知的員工對于向管理者進行反饋是有一定的排斥的，即使他們愿意進行反饋，在高權力距離的環境下，方式也會較為隱晦（Ng et al，2011）。

員工建言行為的意愿牽涉到組織內部的垂直邊界，與權力距離有密切的關系。由于權力本身會造成社會距離的增大（Lammers J et al，2012），因此，權力會對信息的流動造成一定的影響。例如霍夫斯泰德本人認為，信息的流動容易受到等級制度的限制（Hofstede G H，2001）。關于員工建言行為與權力距離之間的關系，目前較為成熟的定量研究成果是權力距離會對員工建言意愿造成影響。例如，有文獻認為，威權化的領導、權力距離和員工建言之間呈顯著的負相關（周建濤和廖建橋，2012）；王壘等（2008）的研究亦得到類似的結論，認為管理者的權力距離與員工創造性觀點的產生呈負相關；魏昕和張志學（2010）通過模擬研究的方式，驗證了權力距離傾向與員工進行抑制性建言的負面預期呈正相關的關系，這與嚴丹和黃培倫（2012）的研究結論相符；韋慧民和龍立榮（2011）同樣發現權力距離對下屬的信息分享有著顯著的調節作用。另有文獻認為，權力距離可以正向調節公平感與組織公民行為的相關程度（郭曉薇，2006）；威權式領導行為對高權力距離取向下屬的組織公民行為具有正面作用（張燕和懷明云，2012）。可見，現有文獻主要的研究視角集中在權力距離所導致的結果上，鮮有文獻提及構成權力距離的各個因素是造成這些結果的原因。

2.2　權力距離與組織內部信息的垂直傳遞

組織內部的溝通方式大致可以分為直線式、輪式、全通道式等。建言行為的本質是一種垂直方向上的正式或非正式溝通，表現為下屬通過溝通渠道，將自己關于組織的意見或看法傳達給上級。信息的流向是自下而上的，信息傳遞的效率則受到信息源編碼、信道質量、噪聲、接收者解碼的影響（Robbins S P and Coulter M K，2004）。根據2.1節所述文獻的相關結論，權力距離越大，員工的建言意愿越低。

由于員工建言意愿的降低可視為信息傳遞系統的編碼環節效率的降低，故員工建言意愿的降低會導致整個信息系統的效率降低。存在權力距離時，組織內信息垂直傳遞的模式和特點可由圖1表示。

由于權力距離的存在，員工的建言行為減少，相當一部分的信息不能正確地傳遞到上級那里，因此建言意愿的降低同時導致了信息流動效率的降低。在不存在權力距離的情況下，信息的傳遞是有效率的，信息可以無阻礙地、正確地傳遞到上級那里；在存在權力距離的情況下，來自信息源的信息會分成兩部分：一部分信息能正確地傳遞到上級那里，另一部分的信息則不能正確地傳遞。圖1中矩形的面積反映出這兩部分信息的相對大小是與權力距離有關的。同時，無法正確傳遞的信息還會再分成兩個部分，其中一部分的信息會發生扭曲，以不正常的形式（例如謠言或小道消息）傳遞到上級那里；同時，另一部分的信息會丟失。信息扭曲和丟失的嚴重程度與權力距離呈正相關。

圖1　存在權力距離時組織內部信息的垂直傳遞

2.3　權力距離的經典衡量方式

霍夫斯泰德認為衡量權力距離的因素可總結為一般規范、學校和家庭、工作環境和國家層面。以這四個因素為基礎，霍夫斯泰德建立了衡量權力距離的經典指標體系，并且以權力距離指數對權力距離進行定量描述，指數越大，則權力距離越大。根據這一理論進行的大規模的調查獲得了可信的結果。中國大陸的權力距離水平在世界上處于較前列，根據第2.1節和第2.2節可知，中國員工的建言意愿應該是較低的，這與事實也相符合（陳文平等，2013）。

2.4　研究問題和框架

根據2.1～2.3節，本文提出以下兩個研究問題。

Q1：在衡量權力距離的各項指標中，哪些指標對員工的建言意愿具有顯著影響？

Q2：如果對員工建言意愿造成顯著影響的指標多于1個，那么它們各自的顯著性是怎樣的？

本文采用圖2所示的研究框架。

圖2　研究框架

3　指標建立

3.1　對權力距離經典指標體系的改進

由于霍氏指標體系的建立距今已有多年，文化環境已經發生了較大的變化，因此，有必要重新審視這一指標體系，在其基礎上進行適當的改進。

霍夫斯泰德認為，衡量權力距離的家庭環境因素主要在于家庭成員之間的平等性（Hofstede G H，1997）。在近年來關于家庭成員之間關系的研究中，這一因素已經被逐漸細化（曾燕波，2006；李銀河，2011；王金玲，2009）。而在學校環境方面，有關教師與學生之間平等性和互動性的研究也有了很大的進展，較為重要的研究主要著眼于教師的語言和非語言親和力對學生的影響（Gorham J，1988；McCroskey J C et al，1995）。同時，教師的教學態度和為人方式也非常重要（Zhang Q et al，2007）。在工作環境方面，霍夫斯泰德主要著眼于等級制和集權的影響，這一部分的研究目前已有相當的擴充。組織中決策權的歸屬屬于集權視角，表現為權力在決策者手上的集中和決策者對實施者的態度（Hui M K et al，2004；Brockner J et al，2001；Hofstede G H，1983）。領導者的權威則是下屬對決策實施的保證（Zhang Y and Begley T M，2011；Brockner J et al，2001；Dorfman P W and Howell J P，1988）。

整合以上研究成果，本文對霍夫斯泰德權力距離經典衡量指標進行了改進，著眼于家庭、學校和工作場所三個環境，得到改進的權力距離衡量指標體系如表1所示。

表1　改進的權力距離衡量指標體系：家庭、學校及工作環境的影響

3.2　員工建言意愿的衡量

員工的建言行為可分為促進性建言和抑制性建言兩類，促進性建言指的是表達改善當前現狀的想法和意見，抑制性建言則是指出現存或潛在的問題（Liang J et al，2012）。在設計衡量員工建言意愿的方法時，應考慮分為兩種不同類型的建言意愿分別進行分析。建言意愿衡量采用二維量表，共10個表現特征（Liang et al，2012），如表2所示。

表2　衡量員工建言意愿的量表

4　數據分析

本次研究共發放問卷142份，回收142份，回收率為100%。其中，有效問卷123份，有效率為86.82%。排除無效問卷的依據為答題時間小于100秒、答題有明顯的規律性、連續10道及以上問題選擇同一答案。本文的調查對象所從事的行業涉及醫療、金融、制造、教育和零售業。根據段錦云和魏秋江（2012）以及周建濤和廖建橋（2012）的類似調查，其調查對象涵蓋多種企業類型和員工階層，涉及化工、電子、紡織、機械、醫藥、房地產、零售和金融等主要行業，調查對象泛指所有的工作者，因此，本文的調查對象選擇是合理的。

4.1　信度與效度檢驗

使用SPSS 19.0軟件對調查所得數據進行了信度分析、效度分析、因子分析及共線性診斷，根據共線性診斷結果排除相關性強的觀測變量后，主要統計學指標分析結果如表3所示，結果表明數據具有良好的信度與效度。

表3　對指標體系的信度、效度及共線性檢驗結果

4.2　回歸結果

使用線性回歸將4.1節的變量檢驗以下模型：

其中，y1（x1，x2，x3）是員工促進性建言意愿，y2（x1，x2，x3）是員工的抑制性建言意愿，x1，x2和x3分別為教師語言親和力和非語言親和力，d為常數項，ε為隨機干擾項。得出的結果如表4至表7所示。

表4　模型匯總：促進性建言意愿

表5　系數：促進性建言意愿

表6　模型匯總：抑制性建言意愿

表7　系數：抑制性建言意愿

4.3　模型檢驗

4.3.1F檢驗和t檢驗

F檢驗：分別以促進性建言意愿和抑制性建言意愿為因變量的兩個線性回歸模型，F值分別為11.461和11.879，拒絕參數為0的虛無假設，說明列入模型的各個解釋變量（家庭環境、學校環境、工作環境）聯合起來對因變量（建言意愿）有顯著影響。

t檢驗：對回歸參數進行顯著性檢驗，在抑制性建言意愿為因變量的模型中，學校環境變量具有0.05水平上的顯著性（Sig=0.00），系數為0.451；類似地，在抑制性建言意愿為因變量的模型中，學校環境變量具有0.05水平上的顯著性（Sig=0.00），系數為0.376。

這一結果表明學校環境變量與促進性建言意愿和抑制性建言意愿均呈顯著的正相關關系，而家庭環境和工作環境變量在這兩個模型中均不具備0.05水平上的顯著性。

4.3.2殘差檢驗

以離群值3個標準差為標準進行殘差檢驗以排

除異常殘差，結果如表8和表9所示。

表8　剔除異常殘差：促進性建言意愿

表9　剔除異常殘差：抑制性建言意愿

4.3.3模型調整

根據表10和表11，刪除所有的異常殘差（第7個和第47個樣本）后，重新進行回歸，結果如表10至表13所示。

表10　調整殘差：促進性建言意愿

表11　調整殘差后的系數：促進性建言意愿

表12　調整殘差：抑制性建言意愿

表13　調整殘差后的系數：抑制性建言意愿

4.4　模型結果

4.4.1促進性建言意愿

擬合優度：R2=0.3，表明促進性建言意愿變量30%左右的變化可由權力距離解釋，另有70%左右的變化由其他因素解釋。

系數：在構成權力距離的三個主要因素中，學校環境變量具有0.05水平上的顯著性（Sig=0.00），系數為0.559，表明學習環境變量與促進性建言意愿呈顯著的正相關關系，而家庭環境和工作環境變量均不具備0.05水平上的顯著性。

4.4.2抑制性建言意愿

擬合優度：R2=0.269，表明抑制性建言意愿變量26.9%左右的變化可由權力距離解釋，另有73.1%左右的變化由其他因素解釋。

系數：在構成權力距離的三個主要因素中，學校環境變量具有0.05水平上的顯著性（Sig=0.00），系數為0.444，表明學校環境變量與促進性建言意愿呈顯著的正相關關系，而家庭環境和工作環境變量均不具備0.05水平上的顯著性。

5　推論

5.1　基于模型的結論

根據第4節的結果，可得到以下兩個主要結論：

（1）在影響員工促進性建言意愿和抑制性建言意愿的因素中，權力距離因素分別可解釋30%和26.9%的因變量波動，剩余70%和73.1%的變化由其他因素解釋；

（2）學校環境對員工的建言意愿具有顯著的正相關性，而家庭環境和工作環境與員工的建言意愿不存在顯著的相關性，問題1和2均得到回答。

5.2　對模型結果的討論

（1）在本文所得到的結論中，家庭環境和工作環境從線性模型中被排除，但由于本文僅從權力距離視角出發去探索這兩個變量對員工建言意愿的影響，故這一結果并不意味著家庭和工作場所對員工的建言意愿沒有任何關系。例如，工作環境中的支持性組織氛圍對員工的建言意愿有顯著的促進作用（朱一文和王安民，2013）、扁平化組織結構和正式溝通渠道可以促進員工的建言行為（Morrison E W，2011）等。但這些變量本身并不屬于構成權力距離的因素，因此在本研究中并不涉及。

（2）有關員工建言意愿的來源，除本文所討論的權力距離因素外，學界也已有較多的結論。例如，建言角色認同和自我效能感從自我認知視角對建言行為進行了一定的解釋（段錦云等，2012；2015）；教育水平、管理開放性認知和建設性變革責任感對員工建言有顯著的預測效應（周建濤和廖建橋，2013）；另有學者將個體因素、團隊因素、組織因素和組織結果進行了整合分析（許龍等，2016）以期獲得綜合定性模型。這些研究視角所得的結論有助于解釋除權力距離因素之外建言意愿的來源。

（3）衡量學校環境潛變量的觀測變量主要涉及教師的親和力以及對學生的尊重程度，而學校環境變量與員工的建言行為呈現顯著的正相關，這說明在學生時代，教師的親和力越高、對學生的尊重程度越高，將來該學生在工作場所的建言意愿就越高。本文對這種現象產生的原因做以下討論。

關于教師行為對學生的影響，相關文獻給出了翔實的結論。例如，在教學活動中，語言親和力高的教師善于鼓勵學生發表自己的意見（Gorham J，1988）、非語言親和力高的教師則會利用微笑和幽默拉近與學生的距離（McCroskey J C et al，1995）。班主任的民主行為與學生對學校的適應程度呈顯著的正相關（廉串德和鄭日昌，2002），在民主的教學氛圍中，學生較易獲得自信、自尊和成就感。而教師對學生的尊重以及學生的自尊則可以激發學生的能力（李嘉曾，2008），這也是學生對教師的普遍期望。學生對教師的期望主要是積極的關愛、鼓勵及耐心，這些因素不僅對學生自我認識的過程起到了顯著的影響，而且對其社會性發展的影響也極為顯著（鄭海燕，2010）。由于教師行為是學生發展的外在依據（高巍，2012），教師在教學活動中的行為會成為學生行為的參考，這些積極的教師行為在學生時代會降低學生對權威的距離感。學生的這一認知會影響其社會性的發展，在本文語境中的表現即為提高其在工作中采取建言行為的意愿。

6　結語

本文結合相關文獻，對霍夫斯泰德權力距離指標進行了有效的改進，并基于此進行問卷收集和數據分析，獲得了有說服力的結果。

本文的貢獻主要在于以下四點：

（1）對霍夫斯泰德權力距離經典指標進行了有效的改進，為將來與權力距離相關的社會科學研究提供了有益的參考；

（2）在理論上找到了對員工建言意愿影響最顯著的權力距離因素，為員工建言機制方面的定量研究進行了補充；

（3）從行為科學的角度對學校環境變量促進員工建言意愿的原因進行了分析與討論，對這一現象提出了合理的解釋；

（4）在實踐意義上，指出了學校環境對人們工作中行為的顯著影響，結論對教育機構制定教學內容、師范類院校對教師人才的培養、高校就業指導等均具有積極的意義。

本文的不足之處在于以下三點：

（1）本文僅在統計學的意義上證明了權力距離因素中家庭環境、工作環境對員工建言意愿沒有顯著影響，但未能從行為科學和心理學的角度找出造成這種現象的原因；

（2）沒有考慮某些變量的中介和調節效應，模型較為簡單；

（3）樣本個數為123，數量偏少。

在未來的研究中，可針對本文所提到的不足進行深入探討。例如，為何家庭環境和工作環境對建言意愿無顯著影響？造成這種違反直覺的現象的心理學原因是什么？是否可找到一種心理學實驗方法，從實證的角度找到導致這種現象的原因和證據？這些是未來可進行深入探索的課題。

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