組織間知識獲取研究述評與未來展望

侯丁鼎 范培華

（1.河北工業大學 經濟管理學院，天津 300401；2.上海外國語大學 國際工商管理學院，上海 200083）

1　引言

隨著經濟全球化和中國市場化進程的加速，市場競爭日趨激烈，企業正面臨高度變化和不確定性的經營環境。僅僅依靠內部知識，已經無法滿足不斷變化的市場需求。特別是發展中國家的企業普遍缺乏創新能力，所以在國際市場競爭中處于劣勢。企業在發展到一定階段或處于某種情境時，必須從外部獲取知識，而通過構建聯盟等組織間關系來幫助企業獲得所需知識成為大部分企業的理性選擇。

關于組織間知識獲取領域的理論研究，學者們基于多樣化數據，從不同的理論視角對其進行了分析。但是，現有文獻中關于組織間知識獲取的研究結論卻不一致，阻礙了該領域的研究進展。例如，知識基礎觀認為企業可以通過內部知識整合與外部知識獲取來實現企業競爭優勢的提升（Grant，1996）［1］。企業在對內部或外部知識獲取進行決策時主要考慮交易成本和收益（Williamson，1975）［2］，而通過聯盟獲取外部知識可以降低內部創新成本，直接提高收益。企業跨越了組織邊界，擴大知識獲取的范圍，因而能夠對企業績效產生積極影響（Caloghirou，2004）［3］。此外，網絡關系視角主要從網絡特征來分析其對知識獲取和企業績效的影響。通過與不同行為主體合作，獲取多樣性知識，從而推動企業創新（Westerlund&Rajala，2010）［4］。Inkpen&Tsang（2005）［5］研究了不同類型的網絡對企業知識轉移的影響，認為不同的網絡對知識轉移的影響也不同。另外，從社會資本的視角，許多研究表明企業所擁有的社會資本可以有效地幫助企業實現組織間知識獲取影響企業創新的路徑（Laursen et al.，2012；Presutti et al.，2007；Yli-Renko et al.，2001）［6-8］。Laursen et al.（2012）［8］的研究發現，社會互動頻繁的企業能夠提高外部知識獲取的有效性，從而更容易實現產品創新。還有一些研究認為，社會關系能夠通過促進知識轉移（Li，Poppo，&Zhou，2010；Zhang&Zhou，2013）［9-10］和創新（Wang et al.，2011）來改善企業績效。李綱和劉益（2007）提出社會資本能夠促進企業外部知識獲取，從而影響產品創新。簡兆權等（2010）也指出，企業網絡關系能夠正向影響知識共享。還有學者基于交易成本理論分析了組織間知識獲取對企業的影響。

不同的理論視角、不同的調查樣本，導致現有關于知識獲取影響企業績效的結論不一致。因此，有必要對相關的實證研究進行梳理。鑒于此，本文梳理了不同理論視角下的組織間知識獲取研究，構建理論框架并提出了現有研究的不足。本文還進行了未來展望，為后續研究提供了理論支持。

2　不同理論視角下的組織間知識獲取研究

2.1　組織學習理論

組織學習理論為回答組織間知識獲取的影響作用提供了有力的理論視角。現有文獻中，學者主要將組織學習理論運用在組織間知識獲取的兩個方面。一方面認為，組織間知識獲取對企業具有積極意義，組織學習在知識獲取過程中起到推動和保障作用（朱秀梅等，2011）。組織學習可以保障組織間的知識獲取活動，是一種有效的流程或機制（Sch?n，1996）。特別是在動態競爭環境中，組織需要通過組織學習促進組織間的知識獲取，繼而創造新知識，提高競爭優勢（朱秀梅等，2011）。例如，組織學習可以促進企業主動與消費者、供應商、競爭者等進行知識共享，目的是更好地適應消費者需求與市場動態變化（Sch?n，1996）。另一方面認為，知識獲取是組織學習的起點，外部知識獲取等組織學習狀態可以有效幫助企業提升績效。基于組織成長的視角，Crossan et al.（1995）認為組織學習是組織獲取和應用相關知識和技能來促進組織發展的過程。組織學習理論認為知識獲取是組織學習的重要組成部分，企業可以通過獲取外部知識進行組織學習，進而提升創新能力與績效（郭潤萍，2016；Zollo&Winter，2002）。組織間知識獲取可以幫助企業獲得新知識，打破舊傳統，從而重塑組織能力（Zollo&Winter，2002）。

值得注意的是，March（1991）根據組織學習的內容，將組織學習分為探索性學習（explorative learning）與 應 用 性 學 習 （exploitative learning）。Katila&Ahuja（2002）提出探索性學習是企業對新知識探索的范圍，側重外部知識獲取，例如聯盟伙伴間的知識獲取行為，而應用性學習是企業對現有知識的應用程度，注重對內部現有知識的利用。相對應地，Rothaermel&Deeds（2004）基于聯盟視角，認為探索性學習是以獲得新技術和新機會為目的的聯盟學習，而應用型學習是以提高現有技術和能力為目的的聯盟學習。綜上所述，組織學習理論在指導、解釋聯盟知識獲取領域的研究中起到了重要作用。

2.2　社會網絡理論

部分學者從社會網絡視角分析了組織間知識獲取的前因研究，認為網絡特征對知識獲取具有重要影響（Zhou&Li，2012）。基于社會網絡理論，學者從網絡結構維度（關系數量與網絡中心度）、關系維度（親密度與信任）和認知維度（視野、文化距離）進行重點分析，剖析網絡特征對組織間知識獲取的影響。例如，Tsai（2001）提出，在組織間網絡中處于中心位置能夠為企業提供更多獲取知識的機會，從而促進組織創新和績效提升。Zhou&Li（2012）對中國高新企業數據進行分析，發現高知識廣度的企業通過內部知識共享更容易實現突變創新，高知識深度的企業通過外部知識獲取更容易實現突變創新。通過文獻梳理發現，社會網絡理論在幫助解釋網絡特征驅動組織間知識獲取方面發揮了重要影響，指導學者進行了深入分析。

2.3　社會資本理論

與上述社會網絡理論較為接近，社會資本理論主要解釋組織間知識獲取的前因，即強調企業所擁有的社會資本是企業獲取外部知識的重要保障（Widén-Wulff&Ginman，2004）。基于此，企業才能通過所獲知識進行創新，提高競爭優勢（Fan et al.，2013）。Maurer et al.（2011）對德國工程行業218個項目進行了實證分析，結果顯示組織成員的社會資本通過知識獲取影響組織成長和創新績效。國內諸多學者也從結構資本、關系資本等社會資本的不同維度探索了其對知識獲取的影響（劉婷和郭海，2013）。在研究對象方面，學者開始更多關注企業與高校、科研機構之間的社會資本與知識獲取的影響（熊捷和孫道銀，2017）。部分學者還探索了社會資本在組織間知識獲取研究框架中的調節效應（高展軍和江旭，2011），發現網絡連接、關系信任與共享遠景作為情境因素，具有重要影響。整體而言，社會資本理論從資本的角度闡釋了其對組織間知識獲取的影響，為學者提供了新的理論視角。

2.4　其他理論視角

除了上述主流理論，在組織間知識獲取研究框架中，學者還從資源基礎觀、交易成本理論等視角進行了深入分析。與知識基礎觀較為接近，資源基礎觀認為企業所擁有的知識可以視為重要的資源，且該資源具有重要價值、極為稀缺、不可模仿、不可替代（Barney，2001）。因此，知識資源是企業獲取競爭優勢的重要源泉，而企業通過組織間知識獲取可以顯著提升企業績效（Zhou et al.，2014）。但是與知識基礎觀不同的是，資源基礎觀強調知識的所有權，即必須是企業所真實擁有的知識資源，而知識基礎觀則認可知識的獲取過程（羅珉，2007）。因此，學者在分析時需要謹慎對待上述理論的差異。此外，交易成本理論認為企業從事內部知識創新需要付出較大的創新成本，而通過外部知識獲取可以有效地降低成本，但與此同時又需要注意知識獲取中發生的交易成本（Zhou et al.，2014）。

3　組織間知識獲取研究框架

經過文獻梳理，現有組織間知識獲取的研究主要關注以下幾個問題：1）組織間知識獲取的前因因素，回答哪些因素促進或阻礙組織間知識獲取的問題；2）組織間知識獲取與績效的直接關系，回答組織間知識獲取是否有利于組織績效及發展的問題；3）組織間知識獲取作用效果的調節因素分析，回答組織間知識獲取在不同的情境下如何影響組織績效的問題。

3.1　組織間知識獲取影響因素研究

目前關于組織間知識獲取的研究，學者們針對不同的研究問題構建了較為全面的理論框架。同時，大量學者通過實證研究對理論進行了檢驗。在組織間知識獲取理論框架中，組織間知識獲取的前因是學者們重點關注的問題之一，即企業進行組織間知識獲取的驅動因素是什么。現有研究中關于組織間知識獲取的前因變量研究可以分為三類：知識特征的影響因素、組織特征的影響因素和網絡特征的影響因素。首先，研究認為知識的屬性和特征是隨知識轉移的重要影響因素（Birkinshaw et al.，2002）。現有實證研究中指出知識模糊性（知識確定性）是組織知識轉移最重要的影響因素之一（Simonin，1999）。知識模糊性是指關于準確認識知識結構和來源時固有的不可削減的不確定性，是被轉移知識的內隱性、特有性和復雜性共同產生的效應（Van Wijk et al.，2008）。知識的模糊性可以防止知識被競爭者模仿，因此，阻礙了組織內和組織間知識轉移（Coff et al.，2006）。對特有的知識源的理解和學習需要耗費大量時間，從而限制了知識轉移活動的最終效果，因此，知識模糊性負向影響組織間知識轉移。

其次，很多學者關注組織特征對組織間知識獲取的影響。盡管組織特征包含的因素無法一一羅列，很多研究更關注組織規模、年齡、組織權利分化及吸收能力的影響。在大部分實證研究中，組織規模被認為是影響組織間知識獲取的重要因素，包括正向影響（Laursen&Salter，2006）、負向影響（Makino&Delios，1996）。少數研究認為組織規模的影響作用不顯著（Tsang，2002）。另外，還有研究認為組織年齡影響組織間知識獲取，年輕的組織比年老的組織學習優勢更強（Frost et al.，2002）。也有研究認為權利分化和吸收能力影響組織間知識獲取，因為權利分化拓寬了交流渠道，使組織內各單元協調性增強，從而促進組織間知識獲取的質量和數量（Sheremata，2000）。基于Cohen&Levinthal（1990）的研究，吸收能力是指組織識別、吸收和應用外部知識的能力。大部分研究認為吸收能力是一種組織能力，能夠促進組織間知識獲取。

第三，隨著組織間知識獲取研究的發展，越來越多的研究基于雙邊關系視角和網絡視角，提出了很多重要的影響因素。首先，現有研究認為社會關系對組織間知識獲取和轉移有重要影響（Reagans&Mc Evily，2003）。社會關系分為三個維度：結構維度、關系維度和認知維度（Inkpen&Tsang，2005）。結構維度方面，關系數量增加了獲取知識的渠道和機會（Tsai，2001），強化了組織信息處理能力（Hansen，1999），正向影響組織間知識獲取；網絡中心位置能夠為企業提供接觸外部知識的機會，網絡結構洞位置能夠為企業提供更多異質性知識，因此，都可以促進組織在外部網絡中的知識獲取（Walter et al.，2007）。關系維度方面，關系強度反映了伙伴間的親密度，能夠促進互動和交流（Hansen，1999），從而正向影響組織間知識獲取（Lee et al.，2015）；也有學者強調了信任的重要作用，認為信任增加了伙伴間知識交換的意愿，因此也對組織間知識獲取產生積極影響（Chen et al.，2014）。認知維度方面，現有文獻指出共有的視野和系統能夠促進伙伴間相互理解，為組織間知識轉移提供了一個重要的知識整合機制，有利于組織間知識獲取（Lane and Lubatkin，1998）；地理距離、文化距離等因素提高了交流成本，容易使伙伴間產生誤解，不利于組織間知識獲取（Ganesan et al.，2005）。還有一些文獻從關系治理的角度，研究不同的治理機制對組織間知識獲取的影響作用（Zhou et al.，2014）。還有部分學者提出了制度特征對知識獲取的影響，強調了政府、母公司等制度性支持的重要作用（徐淑英和劉忠明，2012）。

3.2　組織間知識獲取的績效產出研究

現有研究表明，組織內知識轉移和組織間知識獲取都對組織能力、創新績效和財務績效有重要影響（Van Wijk et al.，2008）。首先，學者從能力管理的角度出發，關注組織間知識獲取對組織能力的影響。例如，Li et al.（2012）提出產業內知識共享能夠促進企業應用能力提升，而產業外知識共享能夠促進企業探索能力提升；Li et al.（2014）研究了開放的創新聯盟，認為聯盟中知識獲取能夠提升組織吸收能力；李艷華（2013）的研究表明，外部知識獲取有利于企業技術能力的提升，且該作用受內部知識獲取的正向調節。

其次，創新理論認為，企業在形成創新能力的過程中需要對自身知識和外部知識進行整合并獲得新創意和開發新產品（Vorhies et al.，2002）。因此，大量研究證實，組織間知識獲取對創新有促進作用。例如，Almeida&Phene（2004）對跨國公司中母公司和子公司的知識獲取進行了研究，認為母公司的技術豐富性、子公司和母公司的知識聯系及母公司的技術多樣性，都可以促進子公司的創新。Jiang&Li（2009）對127個德國合作企業進行分析，結果發現知識共享和知識創造均能促進企業創新績效的提升，而且二者在共同影響企業創新績效時是互補的。Maurer et al.（2011）根據218個德國工程項目的數據，發現知識轉移（包括知識調動、吸收和應用）能夠中介組織成員社會資本對組織成長和創新績效的作用。類似地，在影響財務績效的研究中，基于臺灣電腦與周邊設備企業的樣本，Liao（2011）發現知識獲取可以促進創新與財務績效的提升。

但是，還有研究顯示外部知識獲取可能會在一定條件下對創新績效產生不利影響。Cohen&Levinthal（1990）提出過度搜索外部知識可能會使組織對外部主體產生依賴，喪失自身核心技術能力，從而不利于組織創新績效的提升。Ganesan et al.（2005）根據155個美國光學企業的數據，分析了不同類型的知識獲取對新產品開發的創意性和速度兩個維度的影響。結果表明，產品知識獲取比生產知識獲取對新產品創意性的正向影響更大，生產知識獲取比產品知識獲取對新產品開發速度的正向影響更大；非編碼知識獲取正向影響新產品創意性，負向影響新產品開發速度。Zhou&Li（2012）對中國高新企業的數據進行了分析，結果發現對于高知識廣度的企業，內部知識共享促進突變創新，外部知識獲取阻礙突變創新；對于高知識深度的企業，內部知識共享阻礙突變創新，外部知識獲取促進突變創新。

也有研究發現外部知識獲取和創新績效之間的關系是非線性的（Duysters&Lokshin，2011）。Laursen&Salter（2006）提出外部知識獲取的廣度和深度對企業創新績效的影響是倒U型的，而且上述關系受到內部研發的負向調節。Grimpe&Kaiser（2010）的研究也發現，研發外包作為一種外部知識獲取的方式，對創新績效的影響是倒U型的，而且受到內部研發的正向調節作用。Berchicci（2013）也認為外部研發活動所占比例和企業創新績效的關系是倒U型的，而且受到研發能力的調節。

根據上述總結，目前組織間知識獲取的結果產出主要集中在組織能力、創新績效、財務績效等方面。理論基礎方面，主要采用知識基礎理論、組織學習理論和創新理論等。不同的理論基礎，導致了組織間知識獲取影響企業績效的研究結論不一致，說明在這一影響過程中存在著不同機制和情境的調節作用。

3.3　組織間知識獲取情境因素研究

在組織間知識獲取研究中，涉及的情境變量主要分為前因變量——組織間知識獲取調節變量和組織間知識獲取——創新調節變量。首先，在組織間知識獲取的前因變量研究中，主要的調節變量是知識的屬性，包括知識模糊性負向調節可信度對組織間知識獲取的影響作用（Szulanski et al.，2004），知識可編碼性負向調節關系強度對知識轉移的影響（Reagans&McEvily，2003），知識多樣性正向調節企業風險投資和新創企業知識轉移的倒U型關系（Lee et al.，2015）。還有一些研究提出關系強度在前因變量影響組織間知識獲取的關系中發揮著調節作用（Lee et al.，2015）。

其次，在現有的組織間知識獲取的績效產出研究中，調節變量主要包括組織內部因素、組織外部環境因素和其他因素。首先，關于組織內部因素的調節作用研究中，Zhou&Li（2012）從組織資源的角度出發，研究了知識的廣度和深度對市場知識獲取及知識共享對組織突變創新的調節作用，即知識的廣度負向調節市場知識獲取和組織突變創新的關系，正向調節知識共享和組織突變創新的關系，而知識的深度正向調節市場知識獲取和組織突變創新的關系，負向調節知識共享和組織突變創新的關系。另外，有學者從組織能力的角度出發，研究了吸收能力（舒成利等，2015），知識整合能力（簡兆權，2014），研發能力（Berchicci，2013）等因素在組織間知識獲取和績效關系中的正向調節作用。其次，組織外部因素的調節作用研究主要包括環境因素、伙伴關系、網絡位置等。例如，Laursen et al.（2012）的研究指出，社會資本高的地區，外部知識獲取對產品創新的正向影響更大；李林蔚等（2014）的研究表明，共同愿景在聯盟企業知識獲取與知識應用、知識獲取與知識內化的關系中起正向調節作用；吳楠等（2015）認為，網絡位置正向影響市場型知識獲取和突破式創新之間的關系以及聯盟型知識獲取與漸進式創新的關系。Frankort（2016）認為，組織間技術相關性正向調節聯盟知識獲取對新產品開發的影響，產品市場競爭負向調節聯盟知識獲取對新產品開發的影響。除此之外，Ganesan et al.（2005）通過對73個企業的縱向追蹤調查，發現隨時間的變化，產品知識獲取和新產品創意性的關系，生產知識獲取和新產品開發速度的關系都有所增強。

3.4　研究小結

基于上述研究梳理和分析，本研究對現有組織間知識獲取的研究進展情況進行了總結。在理論基礎方面，主要涉及了知識基礎理論、組織學習理論、社會網絡理論與社會資本理論等。不同領域的學者通過不同的理論基礎，分析了組織間知識獲取的概念模型，構建了現有的理論研究。在實證研究方面，現有研究主要從組織間知識獲取的前因、結果以及相應的調節變量考慮，重點解決企業為什么要進行組織間知識獲取，以及企業通過組織間知識獲取得到的收益等問題。目前的實證研究無論是從框架方面，還是理論研究方面都已經較為成熟，理論視角相對豐富。總體來看，目前關于組織間知識獲取影響財務績效的關系研究，由于受到不同理論基礎、研究目的和數據來源等問題的影響，目前研究結論不一致。

圖1對現有研究進行了總結。圖1中實線部分表示現有研究已經涉及的相關變量和關系，虛線表示尚未涉及或者研究不足的變量和關系。組織間知識獲取的前因、結果研究相對較多，但是在情境的調節因素方面尚存不足，缺乏進一步研究。

圖1　組織間知識獲取研究分析框架

4　未來研究展望

綜上所述，本研究認為現有組織間知識獲取的研究主要存在以下幾方面的不足。

首先，以往的研究大多關注組織間知識獲取的動機，即前因變量，重點回答哪些因素促進或阻礙組織間知識獲取的問題。相對而言，知識獲取影響績效的研究較少。學者分別從知識特征（知識模糊性）、組織特征（組織規模、年齡、組織權利分化及吸收能力）、網絡特征（結構維度、關系維度和認知維度）和治理機制出發，系統地探索了知識獲取的前因。但是，組織間知識獲取是否有利于組織績效及發展的問題，結論不一致。學者從隱性知識的獲取、顯性知識的獲取、獲取知識的深度與廣度等進行考慮（Laursen&Salter，2006），得出了不同結論。因此，關于組織間知識獲取是否有利于組織績效及發展的問題仍需繼續關注。此外，以往關注組織間知識獲取的績效產出研究大多集中在組織能力、創新績效方面。雖然部分研究也涉及公司財務績效，但是相關的實證數據較少。在上述企業中，知識獲取與創新績效的關系是大多數學者關心的課題。但是對于一般企業而言，知識獲取究竟如何影響企業財務績效有待繼續探討。

其次，現有研究尚未考慮到組織間知識獲取的演變作用。基于知識基礎觀，以往研究都強調了知識對于組織發展的重要性。聯盟伙伴間可以取長補短，共享知識。短期內，企業可以通過知識獲取迅速彌補自身知識的短缺，將聯盟伙伴的互補性知識直接用于自身經營。但是，為了維持企業的長期發展，必須將伙伴知識和自身知識整合并創造新知識。這說明隨著聯盟的發展，知識獲取通過不同的知識管理過程作用于企業績效。而上述問題在現有文獻中較少涉及，在未來研究中可以重點考慮。

第三，以往研究中關于影響組織間知識獲取對組織績效作用的調節因素考慮不多。上述結論不一致，反映出情境研究的重要性。現有文獻雖然從組織內部因素、組織外部環境因素等初步考察了上述關系（Berchicci，2013），但是情境因素的重要作用尚未充分挖掘。特別是在外部的環境因素、伙伴關系、網絡位置和治理機制方面，仍需繼續探討。對于情境因素的考慮，有助于更好地理解組織間知識獲取對組織績效的影響機制。

第四，轉型經濟背景下的相關研究需求。以往組織間知識獲取的研究大多采用資源基礎觀、知識基礎觀、交易成本理論等，但是否同樣適用于轉型背景下的中國企業尚未可知。我國在經濟轉型過程中，本土企業面臨著制度不完善、外部環境動蕩、競爭不斷增強等問題。因此，有必要進一步探索在不同文化、制度背景下的聯盟知識獲取產出效率問題。同時，通過跨文化研究對西方理論進行檢驗。

第五，雖然現有文獻中已有不少相關研究，但是通過梳理發現在方法部分還存在不少問題。例如，以往大部分研究對象都是西方聯盟企業，缺乏我國企業的研究，現有研究大部分采用調查問卷的方式來收集數據，研究方法與數據來源較為單一。此外，對于知識獲取的定義和測量較為多樣，不同的學者采用了差異化的測量方式，這也是導致研究結論不一致的原因之一。

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