福利的誘惑

路寧

如果要問人力資源哪一塊工作費錢、費力又不討好，非福利管理莫屬。

新設(shè)立的福利項目投入巨額成本，卻飽受員工詬病。原有福利項目額度一漲再漲，卻始終得不到員工認可。到底是員工越來越刁鉆，還是我們陷入了依賴巨額福利投入換取福利滿意度的思維怪圈，想跳出來卻不得其法？

“別人家的孩子”

“福利”源于通過對社會產(chǎn)品分配的干預(yù)和調(diào)節(jié)，實現(xiàn)對貧困問題的統(tǒng)籌解決，它是在資源效用最大化框架內(nèi)追求某種社會公平的舉措。它就像一個砝碼，通過左右移動來調(diào)節(jié)效率與公平的杠桿平衡。

員工對福利的滿意度主要聚焦在兩個方面：一是對總體價值的感知二是對福利總體的滿意度。

在我們成長過程中，“別人家的孩子”從來就是宿仇，對HR來說，“別人家的公司”也是天敵。相比那些推出購房無息貸款、免費午餐……好像自己公司的福利就遜色了很多。但你真的以為福利標準低就是員工滿意度低的癥結(jié)所在嗎？

員工福利滿意度是多個因素在復(fù)雜環(huán)境下相互作用的產(chǎn)物。單從福利本身來講，員工對福利的滿意度主要聚焦在兩個方面：一是對總體價值的感知，二是對福利總體的滿意度。

單從預(yù)期本身來說，在客觀條件不變的情況下，預(yù)期越高，落差越大。如果不希望員工失望，那么，降低他們的預(yù)期可能會得到較好的心理感受。

一般而言，員工通常相信，他們應(yīng)收到的福利水平至少要比過去幾年收到的多。因此許多企業(yè)在體檢、醫(yī)療保險等領(lǐng)域按照管理層級或年齡設(shè)定了不同的福利等級，這在一定程度上彌補了隨著工齡增長而拉高福利預(yù)期后所產(chǎn)生的空缺。