福利的誘惑

路寧

如果要問人力資源哪一塊工作費錢、費力又不討好，非福利管理莫屬。

新設立的福利項目投入巨額成本，卻飽受員工詬病。原有福利項目額度一漲再漲，卻始終得不到員工認可。到底是員工越來越刁鉆，還是我們陷入了依賴巨額福利投入換取福利滿意度的思維怪圈，想跳出來卻不得其法？

“別人家的孩子”

“福利”源于通過對社會產品分配的干預和調節，實現對貧困問題的統籌解決，它是在資源效用最大化框架內追求某種社會公平的舉措。它就像一個砝碼，通過左右移動來調節效率與公平的杠桿平衡。

員工對福利的滿意度主要聚焦在兩個方面：一是對總體價值的感知二是對福利總體的滿意度。

在我們成長過程中，“別人家的孩子”從來就是宿仇，對HR來說，“別人家的公司”也是天敵。相比那些推出購房無息貸款、免費午餐……好像自己公司的福利就遜色了很多。但你真的以為福利標準低就是員工滿意度低的癥結所在嗎？

員工福利滿意度是多個因素在復雜環境下相互作用的產物。單從福利本身來講，員工對福利的滿意度主要聚焦在兩個方面：一是對總體價值的感知，二是對福利總體的滿意度。

單從預期本身來說，在客觀條件不變的情況下，預期越高，落差越大。如果不希望員工失望，那么，降低他們的預期可能會得到較好的心理感受。

一般而言，員工通常相信，他們應收到的福利水平至少要比過去幾年收到的多。因此許多企業在體檢、醫療保險等領域按照管理層級或年齡設定了不同的福利等級，這在一定程度上彌補了隨著工齡增長而拉高福利預期后所產生的空缺。