以醫院文化推進人力資源管理

周磊

摘 要： 醫院文化是處于一定經濟社會背景下的醫院，在長期醫療服務過程中逐步形成和發展起來的日趨穩定的獨特的價值觀和醫院精神，以及依此為核心而生成的道德規范、行為準則、理想信念、醫院傳統等，并在此基礎上生成的醫院服務意識、服務理念以及經營戰略等。它影響和規范著醫院員工的行為以及各項管理職能發揮作用的方式和原則。為加強醫院的人力資源管理，必須構建良好的醫院文化，以使全體醫務人員超值發揮效力作為。為此，筆者提出以下幾個方面的建議。

關鍵詞： 醫院；文化；人力資源；管理

一、倡導“人性管理”，以醫院文化為導向推進人力資源管理

醫院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫院管理中堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來。

“人性管理”就是基于科學的人性觀基礎上的“以人為中心”的管理，“人性管理”的主要特點：一是著眼點是人；二是確定了人在管理過程中的主導地位；三是體現了員工是醫院管理的主客體的統一。“人性管理”要求我們在管理工作中要把人的因素當作管理中的首要因素、本質因素和核心因素，通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發揮人的專長來放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的團隊精神和醫院文化，營造出一個和諧、團結、協作、健康、向上的工作氛圍，員工才能在為病患的服務中體味到職業的神圣、工作的快樂和成功的幸福。

在推行“人性管理”，構建良好的醫院文化的過程中，要求醫院的管理者要秉承人性化管理的人文管理理念：尊重每一位員工，把每一位員工都看成是醫院的財富；營造家庭式的人際氛圍，讓硬梆梆的機器和單調乏味的工作程序充滿人情味；多為員工提供參與的機會，并重視與員工的溝通；注重樹立共同的醫院價值觀和行為導向以及把醫院和員工結合為一個利益的共同體等。國家醫療衛生行業新政的不斷出臺和實施、醫生多地點執業，人才流動的自由度進一步加大，醫院的管理者更要重視團隊精神的建設，重視醫院凝聚力的增強，善于營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，讓團隊創造出效益和財富。

二、以醫德醫風建設為抓手，促進富有醫院文化內涵的人力資源管理

要構建良好的醫院文化內涵，還必須加強醫院的醫德醫風建設。醫務人員的工作性質是直接面向社會、面向群眾，與人民群眾的生老病死及健康生活息息相關，醫務人員職業道德的好壞不僅影響病人的治療和康復，而且還影響著整個社會風氣。目前的醫院市場已進入質量、服務、信譽、人員素質、發展戰略、精神風貌等融為一體的綜合競爭，而這實質上也是醫院文化之間的競爭。先進的醫院文化帶動醫德醫風的建設，強化醫務工作者的自律性，同時就增強了醫院的發展活力，促進醫院在激烈的市場競爭中產生強大的競爭力、生存力和發展力。因此，醫院要堅持不懈地對廣大醫務人員進行醫德教育，要常敲警鐘，讓他們樹立愛崗敬業，廉潔行醫，無私奉獻的精神，培育愛心、耐心、細心和責任心，端正醫療作風，增強服務意識，提高服務質量，更好地為患者提供優質服務。醫院人力資源管理中同時也要完善各項制度，加強監督考核，做到既普遍說服教育，又要對違規者嚴肅處理。未來的競爭，某種意義上也是一種凝聚力的競爭。

三、建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度

醫療單位需要不斷探索和改革，進一步提升醫療單位工作的綜合績效。醫院文化導向下的人力資源管理使得醫院中資源配置的基礎作用和資源管理的效能作用將更加明顯。選好人用好人就是做好醫院人力資源管理的重要環節，只有在優質的醫院文化基礎上，建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇，培訓發展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。因此，建立以醫院文化為導向的人力資源管理，是提升醫院的核心競爭力的一個重要舉措。

公開就是對于所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業、地區界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。

平等就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。中國有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經驗，就都應該讓其應聘，為其提供參與的機會。

競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。

要做到公開、平等、競爭、擇優的選人用人，必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。

四、建立有效的人力資源激勵機制和制約機制

醫院的分配體系，要在效率優先、兼顧公平的基礎上，加大生產要素和責任、風險參與分配的比例，提高技術創新附加值在內部分配中的權重，激勵、支持廣大醫務人員在醫療實踐中的創新。激勵機制就是通過外在刺激來達到調動人的內在積極性的一種機制。激勵可分為物質激勵與精神激勵。物質激勵主要是給予與其職位和貢獻相符的薪酬待遇。精神激勵主要是創造良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對作出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎（比如旅游、醫院提供深造和培訓資金、獎勵住房等）。有效的激勵機制不僅可以調動員工的積極性，激發他們的創造力，而且可以增強醫院的凝聚力和競爭力，提高醫院在市場中的整體競爭能力，進而促進醫院的不斷發展和效益增長。

制約機制也稱約束機制，就是要求醫院員工在醫療服務工作中的行為要符合職業道德規范和醫院規章制度，使其行為具有合法性和道德性。比如，要想讓醫務人員不收授“紅包”，不拿藥品“提成”，不在醫療服務中推諉病人，就必須有一套完整的制約機制，只有制約機制與激勵機制的相互配套與應合，才有可能獲得預想的管理效果。

五、搞好員工職業生涯規劃，為員工提供良好的發展空間

根據一個人的不同發展階段制定職業生涯規劃，對其職業發展做出規劃與設計，并為其實現職業目標而進行的知識學習、崗位選擇、職稱晉升和才能發揮等所作的一系列工作。職業生涯是個人生命運行的空間，但一個人如果沒有進入特定的組織，選擇特定的職位，職業生涯就無從談起。

人力資源管理者要通過有目的的宣傳醫院文化，尤其是價值觀念的導向。醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，必須讓更多潛在的職工了解醫院及醫院文化，并為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發揮特長的機會，通過為員工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足，這樣，員工才能體會到醫院對他們是尊重的。事實也證明，只有員工的發展與成功，才能有醫院的發展與成功。醫院只有為員工作長遠考慮，員工才能為醫院作長遠考慮，這一點在醫院的人力資源管理中是必須明確的。不同的價值觀念和思維方式會發生激烈的碰撞，對醫院存在的問題會有鮮明強烈的感受和印象，醫院管理者要認真聽取職工的意見，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，不僅會使職工對醫院已有文化價值觀念的認同，而且更主要的是它會給醫院文化注入新的活力，使醫院具有不斷變革的動力。

說到底，醫院文化也是一種管理，是著眼于優化人的思維、觀念、意識和行為習慣的軟管理，是醫院價值觀念和思想信念的體現。只有與人力資源管理制度、管理措施、管理辦法和管理過程相結合并滲透其中，才能真正發揮其“活靈魂”的作用。只有醫院文化導向下的人力資源管理才會使人力資源管理更有效率。