涉違法解除中恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系問題淺析

摘 要：勞動(dòng)合同解除制度存在促進(jìn)就業(yè)市場(chǎng)健康發(fā)展、實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的功能，但恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系在制度設(shè)計(jì)、利益平衡、司法裁判等方面需要進(jìn)一步完善，本文對(duì)此進(jìn)行了有益探索。

關(guān)鍵詞：違法解除；恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系

中圖分類號(hào)：D922.5；D920.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-4379-（2018）05-0109-02

作者簡(jiǎn)介：陸衛(wèi)（1966-），女，上海人，上海市虹口區(qū)人民法院，民四庭庭長(zhǎng)，在職研究生，研究方向：勞動(dòng)爭(zhēng)議。

一、我國(guó)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系制度概述

（一）我國(guó)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系制度的概念

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第48條的規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”

我國(guó)勞動(dòng)立法遵循“正當(dāng)事由法定說”對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了諸多的限制，即用人單位需有法律規(guī)定的正當(dāng)事由方得解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。這里既包括實(shí)體上之限制，也包括程序上之限制。對(duì)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同，我國(guó)法律賦予了勞動(dòng)者選擇救濟(jì)權(quán)，包括要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同和支付賠償金兩種救濟(jì)方式。本著維護(hù)勞資關(guān)系和諧的立場(chǎng)，我國(guó)和世界范圍內(nèi)的大多數(shù)國(guó)家一樣，將繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的救濟(jì)方式置于第一順位。

（二）我國(guó)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系制度的適用條件

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，從法律要件上來說，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同需具備的要件包括：（1）用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系；（2）勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；（3）存在繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的條件。

1.用人單位違法解除勞動(dòng)合同的認(rèn)定

我國(guó)的勞動(dòng)立法對(duì)用人單位的解雇權(quán)進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，在立法上對(duì)合法解除勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行了列舉式規(guī)定，即解除勞動(dòng)合同必須符合法律規(guī)定的試用期、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、刑事責(zé)任、患病、不能勝任、客觀情況變化、經(jīng)濟(jì)性裁員等情形，在此范圍之外的解除勞動(dòng)合同皆屬于非法。同時(shí)，我國(guó)還以禁止性規(guī)范對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了第二次限定，即《勞動(dòng)合同法》第42條關(guān)于工傷喪勞、醫(yī)療期內(nèi)、女工特殊三種時(shí)期等其他禁止解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。[1]

2.勞動(dòng)者提出繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的主張

2007年《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》將勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效期延長(zhǎng)至一年，使得越來越多的勞動(dòng)者（尤其是工齡較短的勞動(dòng)者）傾向于選擇“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同+違法解除勞動(dòng)合同期間工資”的救濟(jì)模式。我國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系采用傾向性保護(hù)的態(tài)度，即僅賦予勞動(dòng)者單方的繼續(xù)履行請(qǐng)求權(quán)。

3.存在繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的條件的判定

對(duì)于違法解除勞動(dòng)關(guān)系的，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，除非勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，都應(yīng)該繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。然而對(duì)于“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的”的認(rèn)定，由于立法上沒有列舉式的規(guī)定，亦沒有詳盡的司法解釋予以規(guī)范，往往需要法官在具體案件中自由裁量。

按照現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定，認(rèn)定勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行當(dāng)持審慎的態(tài)度，否則將導(dǎo)致變相的認(rèn)可用人單位的任意解雇權(quán)。然而，法官在裁量時(shí)又不得不考慮勞動(dòng)關(guān)系具有人身屬性之特征，若單位與勞動(dòng)者喪失互信的基礎(chǔ)雙方矛盾難以調(diào)和，“強(qiáng)行”判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系不僅難以執(zhí)行，也無法真正化解矛盾。因此，賦予法官在判斷這個(gè)問題上一定的自由裁量全是合理且必要的。[2]

二、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系制度的域外考察

各國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)范對(duì)用人單位違法解雇時(shí)的救濟(jì)制度主要包括：恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、金錢賠償、行政處罰及刑罰。

（一）德國(guó)：事先防衛(wèi)理念下的解雇保護(hù)訴訟

一些國(guó)家出于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，在訴訟程序上會(huì)設(shè)計(jì)相應(yīng)的制度來保證勞動(dòng)關(guān)系即使在非法解雇時(shí)依舊能夠存續(xù)。德國(guó)關(guān)于恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系制度的一大特色在于，德國(guó)立法賦予勞動(dòng)者解雇異議權(quán)具有形成權(quán)的效力。即用人單位在通知解除勞動(dòng)合同之后的三周內(nèi)，解除勞動(dòng)合同的效力實(shí)際上處于懸置狀態(tài)。如果員工三周內(nèi)不起訴，解除勞動(dòng)合同將獲得法律上的正當(dāng)性而生效；如果被解雇的員工提起訴訟，則解除勞動(dòng)合同的效力懸置期將繼續(xù)延長(zhǎng)至判決做出之日，在判決前用人單位應(yīng)不改變勞動(dòng)條件繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系。如果判決認(rèn)定解雇有效，則解雇自始有效。這種具有形成權(quán)屬性的解雇異議權(quán)，改變了傳統(tǒng)的解雇行為中由用人單位單方主導(dǎo)的法律結(jié)構(gòu)，采取了優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的立場(chǎng)，更加符合社會(huì)法的精神。[3]

相較于“先離職后訴訟”模式易形成雇傭雙方的對(duì)峙狀態(tài)，德國(guó)的解雇保護(hù)訴訟能在糾紛的解決過程中，維持勞動(dòng)者在原勞動(dòng)合同約定下繼續(xù)工作，為雙方修復(fù)創(chuàng)造了更好的條件。

（二）英國(guó)：復(fù)職與重新雇傭的選擇

在非法解除勞動(dòng)關(guān)系中，英國(guó)的恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系有兩種形式：復(fù)職和重新雇傭。復(fù)職是指“要將雇員完全恢復(fù)至仿佛他沒有被解雇之前的位置，例如，未付的工資、該增加的工資、工齡等全部恢復(fù)”。[4]而重新雇傭則相對(duì)靈活，指在復(fù)職有困難的情況下，恢復(fù)勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，但不恢復(fù)勞動(dòng)者的職務(wù)，而是讓其從事與原來工作相關(guān)的職務(wù)。英國(guó)的重新雇傭制度，柔性地回避了許多在需要恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的案件中難以適用復(fù)職的情形，擴(kuò)大了勞動(dòng)者回歸原用人單位的途徑。

值得注意的是，勞資關(guān)系的建立需以信任為前提是英國(guó)的普通法原則，因此英國(guó)法院對(duì)于恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的判決并不會(huì)適用強(qiáng)制執(zhí)行。[5]如果用人單位拒絕履行恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的判決，則需要承擔(dān)額外性的補(bǔ)償。[6]可見，對(duì)于恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的拒絕執(zhí)行之救濟(jì)仍以經(jīng)濟(jì)賠償為主。

三、對(duì)完善我國(guó)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系制度的思考

（一）對(duì)我國(guó)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系制度的評(píng)析與反思

1.立法規(guī)范的不明確

恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系作為第一順位的救濟(jì)方式，體現(xiàn)了立法者的價(jià)值導(dǎo)向：用人單位違法解除時(shí)以恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系為原則，只有勞動(dòng)者不要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者勞動(dòng)關(guān)系已無繼續(xù)履行之可能時(shí)才可用經(jīng)濟(jì)賠償金替代。[7]然而，如前所述，我國(guó)立法對(duì)于“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的”沒有明確的列舉式規(guī)定，立法的可操作性不強(qiáng)。

2.司法裁判的不統(tǒng)一

立法指引的缺失賦予了法官過大的自由裁量權(quán)，由于法官對(duì)“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的”的認(rèn)識(shí)不同，可能會(huì)造成自由裁量結(jié)果的差異較大。司法實(shí)踐中，用人單位拒絕恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的抗辯事由主要包括以下三類：（1）用人單位已招錄新人；（2）勞動(dòng)者的崗位已被他人替代；（3）勞動(dòng)者的崗位客觀上已不復(fù)存在。而對(duì)這三類事由能否能決定勞動(dòng)合同能否繼續(xù)履行的認(rèn)定，司法實(shí)踐上并無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

3.強(qiáng)制執(zhí)行的困難

恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系作為第一順位的法律救濟(jì)方式，但在各國(guó)司法實(shí)踐上的適用率卻都是極低的，究其原因，乃在于勞動(dòng)合同是最大誠(chéng)信合同，雙方一旦失去這種信任，勞動(dòng)關(guān)系便難以維系。[8]當(dāng)員工已無心繼續(xù)履行勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位固然不能強(qiáng)迫勞動(dòng)者繼續(xù)為自己勞動(dòng)。但在用人單位已對(duì)某個(gè)員工失去信任時(shí)，法律以保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)之名、判令繼續(xù)履行合同，是否符合勞動(dòng)合同的本質(zhì)特征？

恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的訴求不屬于“一裁終局”的范圍，有些用人單位可能利用“纏訴”手段用盡訴訟程序，拖延訴訟時(shí)間，使得勞動(dòng)者的權(quán)益遲遲得不到維護(hù)。[9]正因?yàn)榛謴?fù)勞動(dòng)關(guān)系在實(shí)踐中存在著執(zhí)行上的諸多困境，一些學(xué)者擔(dān)心勞動(dòng)者主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利最終只能淪為紙面上的權(quán)利。

（二）完善現(xiàn)行立法中“恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系”的適用條件

勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范，具有特定的立法基礎(chǔ)與立法理念，是一種針對(duì)不平等關(guān)系而采取不平等保護(hù)措施的法律機(jī)制。勞動(dòng)法這一追求實(shí)質(zhì)平等而容忍形式不平等的部門法特性和作用機(jī)理，決定了其制度設(shè)計(jì)當(dāng)也必然是傾斜保護(hù)勞動(dòng)者而適度限制資本所有者。[10]我們需在這種立場(chǎng)之下，探尋對(duì)現(xiàn)行立法中“恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系”的適用條件的完善路徑。

1.明確“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的認(rèn)定

要盡快對(duì)“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的適用范圍做出詳細(xì)的司法解釋，對(duì)于用人單位的典型的抗辯事由，進(jìn)行整理歸納。例如，對(duì)于勞動(dòng)者的崗位已被他人替代的情形，應(yīng)從崗位是否具有唯一性、雙方的互信基礎(chǔ)是否完全喪失等方面綜合判斷。又如，對(duì)于勞動(dòng)者原崗位不復(fù)存在，勞動(dòng)者又不愿意變更勞動(dòng)崗位的，可以認(rèn)定勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行。

總之，司法實(shí)務(wù)中，對(duì)“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的審查，首先是對(duì)客觀情況的審查，例如企業(yè)被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等，其次，也需要考慮某些主觀上的原因也可能導(dǎo)致合同訂立的目的難以實(shí)現(xiàn)。對(duì)此，法院需要綜合崗位的性質(zhì)、雙方互信的程度等因素來確認(rèn)勞動(dòng)合同能否繼續(xù)履行。因此，認(rèn)定勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行需要結(jié)合主客觀情況進(jìn)行綜合判斷，應(yīng)根據(jù)雙方的互信程度、勞動(dòng)者在履職過程中是否具有過錯(cuò)、工作崗位的現(xiàn)狀、用人單位的人事安排等因素綜合考慮。另外，勞動(dòng)者如果存在《勞動(dòng)合同法》第42條所規(guī)定的情形之一的，例如因工傷喪失或部分喪失勞動(dòng)力的、女職工在特殊“三期”的，則對(duì)“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的認(rèn)定更需慎之又慎，不宜直接根據(jù)某些主觀因素或客觀情況的變化而直接認(rèn)定勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行。[11]

2.增設(shè)用人單位拒絕“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”的賠償責(zé)任

筆者認(rèn)為，從法律救濟(jì)的實(shí)際效果出發(fā)，我國(guó)可借鑒英國(guó)關(guān)于拒絕繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的用人單位需支付額外性賠償?shù)囊?guī)定，對(duì)我國(guó)的恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系制度進(jìn)行立法上的完善。在勞動(dòng)者主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同時(shí)，賦予用人單位拒絕的權(quán)利，同時(shí)增設(shè)用人單位拒絕“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”的賠償責(zé)任，以引導(dǎo)雙方當(dāng)事人選擇恰當(dāng)?shù)木葷?jì)途徑。在我國(guó)目前法律的限度內(nèi)，在確認(rèn)“繼續(xù)履行條件”的時(shí)候，應(yīng)從執(zhí)行層面適當(dāng)考慮用人單位的重新雇傭意愿與繼續(xù)履行的可行性，避免使勞動(dòng)者陷入解雇案中救濟(jì)失當(dāng)?shù)鸟骄省?h3>[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

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