大數(shù)據(jù)時(shí)代的組織職業(yè)生涯管理新視角

劉 晨

隨著以博客、社交網(wǎng)絡(luò)、基于位置的服務(wù)LBS為代表的新型信息發(fā)布方式的不斷涌現(xiàn)，以及云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的興起，數(shù)據(jù)正以前所未有的速度在不斷地增長(zhǎng)和累積，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)來(lái)到。大數(shù)據(jù)已經(jīng)巨大地改變了社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、生活等領(lǐng)域，也為人力資源管理帶來(lái)巨大影響。作為人力資源管理活動(dòng)中一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的實(shí)踐領(lǐng)域，組織職業(yè)生涯的執(zhí)行狀況直接影響到整個(gè)組織的人力資源管理效率。因此，當(dāng)前該如何把握大數(shù)據(jù)以實(shí)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理的創(chuàng)新是值得關(guān)注的問題。

一、大數(shù)據(jù)與組織職業(yè)生涯管理的關(guān)系

（一）大數(shù)據(jù)與以往HR數(shù)據(jù)分析的區(qū)別

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，人力資源管理中包含的各種數(shù)據(jù)，包括招聘、規(guī)劃、薪酬等各個(gè)模塊的信息數(shù)據(jù)都面臨著系統(tǒng)化和精細(xì)化的新考驗(yàn)。具體來(lái)看，大數(shù)據(jù)與以往的HR數(shù)據(jù)分析大致有以下幾種不同：首先，數(shù)據(jù)處理更加集成化和系統(tǒng)化。大數(shù)據(jù)能夠?qū)⑷肆Y源管理各類工作所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)、政策、資料、行為等信息和數(shù)據(jù)整合到一個(gè)大的平臺(tái)上來(lái)，除了在數(shù)據(jù)的體量、高速、多樣以及真實(shí)性的基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)分析以外，其在更大范圍上涵蓋了數(shù)據(jù)產(chǎn)生、存儲(chǔ)、獲取、分析、集合、挖掘、建模、驗(yàn)證、呈現(xiàn)等全過(guò)程。其次，動(dòng)態(tài)和關(guān)聯(lián)性特征更加明顯。在技術(shù)層面，大數(shù)據(jù)能夠及時(shí)掌握實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)，與此同時(shí)，在匯聚更多組織人事信息資源的基礎(chǔ)上，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)其中組織、崗位、業(yè)務(wù)、績(jī)效水平等全面的關(guān)聯(lián)性分析，讓HR部門的人才決策更加有數(shù)可依、有據(jù)可查。第三，大數(shù)據(jù)信息管理更趨向于前置管理。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析大多是事后的總結(jié)，而大數(shù)據(jù)的HR信息系統(tǒng)則能夠幫助組織對(duì)人員績(jī)效考核等指標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)，讓企業(yè)可以對(duì)預(yù)先產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和預(yù)判，然后進(jìn)行調(diào)整，也就是實(shí)現(xiàn)了人力資源的前置管理。

（二）大數(shù)據(jù)對(duì)組織職業(yè)生涯管理的影響

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用已經(jīng)滲入到組織人力資源管理的方方面面，從大數(shù)據(jù)與組織職業(yè)生涯管理二者的聯(lián)系來(lái)看，實(shí)際上大數(shù)據(jù)為組織職業(yè)生涯管理提供了重要的輔助規(guī)劃作用，在組織對(duì)于員工職業(yè)規(guī)劃信息搜集方面，更加注重職業(yè)規(guī)劃信息的完整性與精確性，通過(guò)大數(shù)據(jù)對(duì)員工篩選條件以及不同職位任職資格的信息整合，系統(tǒng)會(huì)幫助人力資源部門提供對(duì)員工以及任職人的一系列鍛煉和培訓(xùn)計(jì)劃，為員工提供有針對(duì)性的職業(yè)引導(dǎo)和職業(yè)規(guī)劃，讓員工可以更好地融入到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展過(guò)程。從企業(yè)層面，基于大數(shù)據(jù)理念，人力資源部門能夠?qū)崿F(xiàn)員工信息的深度挖掘，包括員工的應(yīng)聘申請(qǐng)書、求職意向、升值意愿和職業(yè)規(guī)劃書等，在掌握這些信息后，對(duì)所擁有的數(shù)據(jù)進(jìn)行量化分析，從而形成員工的立體信息，據(jù)此開展一系列有效的職業(yè)生涯培訓(xùn)活動(dòng)，持續(xù)為員工培訓(xùn)和開發(fā)就業(yè)能力，更好地完成工作任務(wù)。從員工層面，大數(shù)據(jù)下的組織職業(yè)生涯，能夠幫助員工更清楚地了解自己的目標(biāo)，將自身的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)量化，從而更好地進(jìn)行個(gè)人的職業(yè)生涯管理，增強(qiáng)決策的可行性。

二、現(xiàn)階段組織職業(yè)生涯管理面臨的新問題

隨著外部新情境的不斷呈現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理所依賴的組織和個(gè)人，以及管理內(nèi)容都發(fā)生很大的變化，組織的職業(yè)生涯管理面臨一些新問題和挑戰(zhàn)。

（一）組織與個(gè)人在職業(yè)生涯管理中的角色問題

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展時(shí)代，組織環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，大多數(shù)員工仍對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈依賴，組織在員工職業(yè)生涯管理中起到主導(dǎo)作用。然而，進(jìn)入無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，隨著傳統(tǒng)的契約關(guān)系被打破，員工不再期望組織兌現(xiàn)長(zhǎng)期雇傭的承諾，客觀生存環(huán)境改變要求員工主動(dòng)地承擔(dān)管理職業(yè)生涯的責(zé)任，于是員工個(gè)人成為職業(yè)生涯管理的主體，組織起到輔助個(gè)人的作用。但也有學(xué)者從“個(gè)人——組織”契合理論出發(fā)，指出組織和個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯管理負(fù)有共同的責(zé)任，組織不僅僅是輔助員工，而且還要積極引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理以適應(yīng)組織發(fā)展戰(zhàn)略。近幾年國(guó)外一些學(xué)者提出以往對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展的研究更多關(guān)注個(gè)體在不同組織的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，然而不同組織的職業(yè)經(jīng)歷存在不確定性和多變性，因此建議采用“組織的職業(yè)成長(zhǎng)”指標(biāo)，這意味著組織在員工職業(yè)生涯管理中的重要作用又增強(qiáng)。可見，組織與個(gè)人在職業(yè)生涯管理中的責(zé)任分配呈現(xiàn)此消彼長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。

（二）心理契約變化引發(fā)的新雇傭關(guān)系問題

無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，隨著傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系被打破，一方面組織不再承諾終生雇傭制，而是給員工提供更多的機(jī)會(huì)，提高個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)力，提升員工的可雇傭性。另一方面，員工對(duì)組織的職業(yè)忠誠(chéng)和依賴性也隨之降低。員工不再長(zhǎng)期受雇于一個(gè)組織，而是基于自身的就業(yè)能力在不同的組織和職業(yè)間實(shí)現(xiàn)遷移，拓展和開發(fā)自己的職業(yè)生涯，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)職業(yè)的忠誠(chéng)。

（三）職業(yè)生涯發(fā)展的“無(wú)邊界”控制問題

在無(wú)邊界職業(yè)生涯、易變性職業(yè)生涯盛行的時(shí)期，許多員工為追求職業(yè)生涯的進(jìn)步和職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的快速提升，往往通過(guò)靈活的職業(yè)流動(dòng)和遷移擺脫了停滯不前的企業(yè)組織。因此組織外部的動(dòng)態(tài)、多變的環(huán)境已成為職業(yè)生涯研究的主要因素，應(yīng)對(duì)員工的流動(dòng)性也成為組織人力資源管理的常態(tài)。但是，現(xiàn)實(shí)中并非所有員工都偏好職業(yè)流動(dòng)和遷移，一些員工為了換取職業(yè)安全感，仍然愿意維持傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。甚至一些企業(yè)中穩(wěn)定的員工往往比頻繁流動(dòng)的員工職業(yè)晉升的更快，職業(yè)發(fā)展前景更好。無(wú)邊界時(shí)代的到來(lái)，職業(yè)環(huán)境的不穩(wěn)定和難以預(yù)測(cè)性本身就會(huì)帶來(lái)員工職業(yè)壓力和心理焦慮，因此雖然打破組織界限是必要的，但是員工職業(yè)生涯邊界需要無(wú)限制擴(kuò)張嗎？這一點(diǎn)是值得人們商榷。

三、基于大數(shù)據(jù)的組織職業(yè)生涯管理執(zhí)行體系

大數(shù)據(jù)背景下對(duì)組織職業(yè)生涯管理進(jìn)行研究并非只是在人力資源信息系統(tǒng)方面進(jìn)行技術(shù)的升級(jí)，更為重要的是背后的管理理念，據(jù)此，筆者提出了基于大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下的組織職業(yè)生涯管理執(zhí)行體系。

以下，筆者將在國(guó)內(nèi)學(xué)者研究基礎(chǔ)上，把與職業(yè)發(fā)展直接相關(guān)的活動(dòng)納入其中，總結(jié)出六個(gè)方面的組織職業(yè)生涯管理實(shí)踐活動(dòng)，具體包括職業(yè)認(rèn)知和評(píng)估、職業(yè)咨詢、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、平衡計(jì)劃和培育支持職業(yè)生涯管理的組織文化。

（一）動(dòng)態(tài)的數(shù)據(jù)管理有助于增強(qiáng)員工的自我認(rèn)知和評(píng)價(jià)

大數(shù)據(jù)對(duì)于協(xié)助HR部門幫助員工提高自身的職業(yè)認(rèn)知和評(píng)價(jià)具有重要的作用。大數(shù)據(jù)將通過(guò)系統(tǒng)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，為每位員工提供的個(gè)性化、量體裁衣式的數(shù)據(jù)服務(wù)，將員工的信息在大數(shù)據(jù)平臺(tái)上進(jìn)行系統(tǒng)的整合和分析，包括將個(gè)人的職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值觀、性格、基本能力、特殊能力以及工作愿望等進(jìn)行深度分析，就每個(gè)階段員工的職業(yè)認(rèn)知和自我評(píng)價(jià)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理、連續(xù)分析和及時(shí)反饋，

通過(guò)向員工實(shí)時(shí)提供相關(guān)信息, 不僅可以增加員工職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)知，較少角色模糊帶來(lái)的壓力，同時(shí)還能夠增強(qiáng)員工在職業(yè)生涯管理的自主控制性，對(duì)組織合理地開發(fā)使用人才和員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施都有著極其重要的作用。

（二）大數(shù)據(jù)強(qiáng)化內(nèi)部勞動(dòng)力信息系統(tǒng)

區(qū)別以往HR系統(tǒng)發(fā)布的內(nèi)部空缺職位信息，大數(shù)據(jù)通過(guò)對(duì)職位信息的抽取、加載和分析，在開放的組織職業(yè)信息中進(jìn)一步整合組織發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃信息，讓員工不僅可以了解到職位的空缺，同時(shí)也能夠比照自身的條件與任職職位的資格，對(duì)于所應(yīng)聘的崗位對(duì)企業(yè)反戰(zhàn)以及個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景進(jìn)行預(yù)估和判斷，提高自身職業(yè)生涯管理的決策水平。而組織通過(guò)不斷強(qiáng)化內(nèi)部職位信息系統(tǒng)建設(shè)，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)工作輪換，加強(qiáng)員工工作的彈性和適應(yīng)性，滿足員工在不同工作崗位上的成就感和滿足感，同時(shí)還可以激發(fā)員工的工作興趣和創(chuàng)造力，開發(fā)和培養(yǎng)員工的適應(yīng)力和創(chuàng)新力等多種能力，從而進(jìn)一步適應(yīng)組織的發(fā)展需要。

（三）大數(shù)據(jù)可以兼顧員工工作家庭平衡計(jì)劃

人們?yōu)榱思彝サ男腋６ぷ鳎髷?shù)據(jù)可以通過(guò)掌握員工的工作信息、家庭成員情況、社會(huì)關(guān)系等各種信息，構(gòu)建統(tǒng)一的數(shù)據(jù)集成和分析平臺(tái), 之后建立數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和建模工具，比如工作家庭平衡關(guān)系前因變量和因果變量研究，有效預(yù)測(cè)和評(píng)估工作家庭沖突與工作家庭促進(jìn)各種變量之間的關(guān)系和作用機(jī)制，根據(jù)每個(gè)員工職業(yè)生涯管理各階段的特點(diǎn)，家庭各階段的需要，幫助員工制定工作家庭平衡計(jì)劃，協(xié)助員工找到工作和家庭的平衡點(diǎn)，緩解由于工作家庭關(guān)系失衡而帶來(lái)的角色沖突以及由此產(chǎn)生的壓力。

（四）通過(guò)大數(shù)據(jù)可以幫助組織完善員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

大數(shù)據(jù)能夠在組織職業(yè)生涯管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)集成和整合的大量相關(guān)數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算、分析和匯總，從而幫助組織進(jìn)一步完善員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。比如，一旦組織改組或者職位發(fā)生變動(dòng)，如何在保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位的發(fā)展性培訓(xùn)，制定更為有效的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，在這里，實(shí)際上大數(shù)據(jù)有效解決了培訓(xùn)僅作為傳統(tǒng)人力資源管理規(guī)定動(dòng)作的局限性，更加強(qiáng)調(diào)的是以生涯管理為導(dǎo)向的培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)職業(yè)發(fā)展不同時(shí)期的員工，不僅根據(jù)當(dāng)前崗位對(duì)現(xiàn)職者的要求，也根據(jù)下一時(shí)期員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的需要，安排不同的培訓(xùn)內(nèi)容，通過(guò)有針對(duì)性的教育與培訓(xùn)促進(jìn)其職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn), 促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展, 完善員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

（五）大數(shù)據(jù)能夠提升職業(yè)咨詢的便捷度和影響組織文化建設(shè)

傳統(tǒng)的職業(yè)咨詢大多以面對(duì)面的語(yǔ)言和現(xiàn)場(chǎng)溝通為主，在大數(shù)據(jù)爆發(fā)的背景下，實(shí)時(shí)、定量化的信息處理為組織內(nèi)的咨詢對(duì)象和咨詢員，提供了彈性的時(shí)間與地域處理的可能性，同時(shí)，也能夠幫助不同員工，或者同一員工在不同階段的職業(yè)生涯數(shù)據(jù)進(jìn)行更為準(zhǔn)確、全面的搜集和分析。另外，大數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)存儲(chǔ)、維護(hù)、更新、檢索、建模等功能，還可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工年齡、性格、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性分析，有效跟蹤和解決傳統(tǒng)組織職業(yè)咨詢?cè)诖_定職業(yè)方案和執(zhí)行之后的評(píng)估問題，即保證員工執(zhí)行方案的過(guò)程中，能夠獲得系統(tǒng)的、連續(xù)性的反饋資料，并依據(jù)信息反饋資料調(diào)整咨詢方案。

海量的數(shù)據(jù)管理和處理新技術(shù)對(duì)于組織文化的影響已不僅局限于狹隘的技術(shù)層面，而是從工作和思維方式上，讓組織轉(zhuǎn)向接受非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)，以及從傳統(tǒng)的信息因果關(guān)系轉(zhuǎn)向相關(guān)性聯(lián)系，從而適應(yīng)利用非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)解決問題的觀念和方式。

總之，組織職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)系統(tǒng)、復(fù)雜的管理工程，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于組織職業(yè)生涯管理，為組織職業(yè)生涯管理搭建更加系統(tǒng)、精確的工作平臺(tái)，可以優(yōu)化組織職業(yè)生涯管理流程體系，提高工作效率，讓組織能夠更為科學(xué)動(dòng)態(tài)的幫助支持員工制定和實(shí)施職業(yè)生涯管理過(guò)程中的各種政策措施和活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)。同時(shí)還能夠培養(yǎng)起員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，促使組織與員工之間建立長(zhǎng)期的“心理契約”，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

然而，基于大數(shù)據(jù)的管理創(chuàng)新，共享和安全始終是企業(yè)繞不過(guò)去的問題，利用大數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)，必然會(huì)涉及到員工的隱私問題，如何防止數(shù)據(jù)泄露、丟失等安全問題以及如何保障員工隱私問題需要在今后的建設(shè)中引起企業(yè)的重視。與此同時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)初期的投入以及后期的維護(hù)費(fèi)用都比較高，因此還需要企業(yè)管理者與HR部門做好整體預(yù)算，增強(qiáng)成本意識(shí)，權(quán)衡好大數(shù)據(jù)帶來(lái)的收益和支出。這些將是基于大數(shù)據(jù)組織職業(yè)生涯管理今后面臨的挑戰(zhàn)。

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