讓舒心的笑容綻放在風雨彩虹中

圖/ 俞菲

應簽未簽訂，未必視為已簽訂無固定期限勞動合同

小保：

我于2013年3月6日入職某醫(yī)藥銷售公司后，先后與公司簽訂過三次勞動合同。前兩次勞動合同均為一年期，第三次簽訂的期限為三年期，即2015年3月6日至2018年3月6日。2017年12月14日，我向公司申請將雙方原來簽訂的三年期勞動合同變更為無固定期限勞動合同，遭到公司的拒絕。

如果我通過法律主張權(quán)益，會得到支持嗎？

劉欣

劉欣：

當勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同，卻與用人單位簽訂固定期限勞動合同，應視為勞動者對自己權(quán)益的自愿選擇，即勞動者同意繼續(xù)簽訂固定期限勞動合同。既然雙方均同意簽訂固定期限勞動合同，并對勞動合同中包括合同期限在內(nèi)的內(nèi)容均協(xié)商一致，在沒有受脅迫或存在欺詐等情況下，任何一方單方提出變更勞動合同期限的，當然不會得到法律的支持。此種情形下，你只能等到合同期限屆滿時，再簽訂勞動合同時提出簽訂無固定期限勞動合同。

小保

上班期間被“瘋子”同事打傷，能否要求老板賠償

小保：

個體工商戶肖某開辦了一家超市，我是其雇請的收銀員。三個月前，肖某在聘請搬運工時，雖然知道王某患有間歇性精神分裂癥，但考慮到王某身強力壯、所要的工資也低，還是決定將其雇傭。豈料，王某在工作期間突然發(fā)病，將毫不知情的我打成重傷，不僅花去五萬余元醫(yī)療費用，還落下了殘疾。

請問：在王某沒有經(jīng)濟能力的情況下，我能否要求肖某賠償？

曾曉潔

曾曉潔：

你有權(quán)要求肖某賠償全部損失。

一方面，肖某作為雇主應當擔責。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條第一款、第十一條分別規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。”“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”結(jié)合本案，正因為你和王某都是肖某的雇員，決定了王某對于你的傷害屬于雇員致害，而你又是受害雇員，故肖某應否承擔責任的關鍵。另一方面，肖某作為選任者難辭其咎。雇主在招錄選任、監(jiān)督管理、教育指導雇工方面負有特定的義務。而肖某雖然知道王某患有間歇性精神分裂癥，卻基于一己之私仍然決定將其雇傭，且并沒有采取讓其他雇員知道等預防措施，明顯既屬于未盡審慎選任責任，也違反了對其他雇員的告知和勞動保障義務，因而應當承擔侵權(quán)責任。

小保

單位的擅自離崗記錄，能否作為扣付員工工資的依據(jù)

小保：

我近日領取工資時，發(fā)現(xiàn)比以往少了500元后，當即找過公司質(zhì)詢。公司給出的答復是：我有10次擅自離崗行為，按照公司規(guī)章，每次需扣50元工資。我以自己根本不存在擅自離崗行為，更不用說達10次之多提出抗議。公司為證明其并無不當，拿出查崗記錄。可上面不僅沒有我的簽名，甚至連車間主任、班組長都沒有簽名。

請問：公司究竟能否僅憑巡查員離崗記錄扣付工資？

韓燕蓮

韓燕蓮：

公司不能將離崗記錄作為扣付工資的唯一依據(jù)。

一方面，公司必須就扣付工資的合理性承擔舉證責任。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供。”《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條同樣規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”正由于公司扣付工資的行為將減少你的勞動報酬，而你認為其依據(jù)不能成立，意味著該事由屬于勞動爭議事項，也決定了公司必須就此承擔舉證責任。

另一方面，公司必須承擔舉證不能的后果。就考勤記錄而言，均由用人單位單方掌握或記錄，存在偽造或篡改的可能性，故原則上應由勞動者簽字確認。而《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條規(guī)定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”正因為你沒有在擅自離崗記錄中簽名確認，公司在你擅自離崗時又沒有讓相關人員當即簽字證明，而你如今拒絕認可，決定了公司在無法提供其它證據(jù)佐證的情況下，只能“承擔不利后果”。

小保

圖/張亞鈞

合同到期，單位已推薦就業(yè)能否拒付經(jīng)濟補償金

小保：

一個月前，我與公司為期五年的勞動合同到期后，公司將我推薦到離家較近的一家合作單位就業(yè)，雖然工作崗位有所不同，但上班時間、工資待遇等并沒有太大差異，甚至工作環(huán)境還更好，我對此非常滿意。可當我要求公司支付5個月的工資作為離職的經(jīng)濟補償金時，卻遭到拒絕，理由是其已經(jīng)為我解決工作，尤其是我從公司離職的次日便可以上崗，之間根本沒有間隔，即我并沒有因為離職而受到任何損失。

請問：公司的理由成立嗎？

李笑萍

李笑萍：

公司的理由不能成立，其必須向你支付5個月的工資作為離職經(jīng)濟補償金。

在勞動合同因為期滿而終止的情況下，用人單位要想免除向勞動者支付經(jīng)濟補償金的義務，并不以勞動者是否存在經(jīng)濟損失、失業(yè)等作為免除義務的條件，而是必須同時具備兩個要件：一是用人單位需要向勞動者提供維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂合同。值得特別注意的是，提出續(xù)訂勞動合同的主體只能是原用人單位，而不包括其關聯(lián)單位等其他主體；二是勞動者不同意續(xù)訂。本案中：公司沒有提出與你續(xù)簽勞動合同，你也并沒有拒絕續(xù)訂勞動合同。雖然公司推薦你到新單位工作，并不等于是公司對你工作的安排。

小保

注：以上稿件由江西省興國縣人民法院顏東岳、錦州市人民檢察院楊學友解答。若有疑義，歡迎讀者來信來電，以便本刊完善問題解答。