國企工資決定權交給企業，將帶來哪些新變化？

李錦

近日，中央全面深化改革委員會第一次會議審議通過了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》。以國企工資決定機制改革為契機，新一輪國企薪酬改革啟動。這場改革是否能觸及多家央企關注的工資總額制度？4月16日，國務院國資委副秘書長、新聞發言人彭華崗在新聞發布會上回應，會對工資總額進行分類管理，對于充分競爭領域的商業一類企業，工資總額完全實行備案制，由企業董事會自主決定。這是改革國有資本授權經營體制的重要舉措，將加速企業市場化步伐，有利于煥發企業的活力。

國有資本授權經營邁出一大步

改革國有資本授權經營體制，把經營權下放給企業，是2018年國資改革的重中之重。40年前的十一屆三中全會就提出“給企業自主權”，為什么長期以來經營性國有資產的運營效果不夠理想？根源在于所有權與經營權沒有分開，因此，要提高國有資產的運作效率，治本之策還是合理界定產權，使得所有權與經營權分開，把經營權下放給企業。

改革國有資本授權經營體制，首先是分清“所有權與經營權”關系。在日常生產經營中，以維持和擴大正常經營為目的的資產處置情況經常發生，若事事報批，則勢必影響經營成本與效率，不利于企業的經營行為。有必要充分授予經營者部分出資人權利，以利完成企業保值增值任務。這件事情，國資委已經在探索。2017年5月，《國務院辦公廳關于轉發國務院國資委以管資本為主推進職能轉變方案的通知》中，8項授權事項便包括職工工資總額審批。今年1月，國資委在提名80多位央企負責人時，除了董事長用任命方法外，總經理多用提名人選，由企業董事會任命，是邁開一大步。現在，國企工資決定權交給企業，是又邁開一大步。

事實上，自2003年建立新的國資管理體系以來，對于國有企業的工資管理在不斷規范、不斷強化，解決了此前決定機制無序、行業嚴重不公平等弊端，逐步建立起了國有企業工資總額管理體系。隨著國有企業改革不斷深化，需要進一步改革和完善國有企業薪酬分配制度。應該說，這幾年這項改革進度不算快。國資委對中央企業職工薪酬實行工資總額管理，難以滿足市場化用人機制的需求。國資委按照人頭管理的工資總額有較多缺陷。一旦減員，工資總額就會相應地減少，企業內部分配的騰挪空間就會縮小。因此，很多企業希望在工資總額管理上有更大的靈活空間，尤其要放寬或下放競爭類企業的工資管理。

其實，一些地方在放開競爭類企業工資總額管理上已有很多探索。江西省國資委已經將監管企業集團下屬企業的工資總額下放給集團本部審核，山東省國資委不再審批省管企業工資總額，實行備案管理，以及重慶市國資委全面下放工資總額管理權限，明確市場化選聘職業經理人薪酬不受工資總額限制等。

現在，國資委開始對工資總額進行分類管理，對于充分競爭領域的商業一類企業，工資總額完全實行備案制，由企業董事會自主決定;對于商業二類企業或者公益類企業，工資總額會實現核準制的管理。企業的情況不一樣，管理方法也不一樣，即便是商業二類企業集團下面的商業一類企業，工資總額的管理方式也會不一樣。改革的方向是要把工資總額的企業內部分配權真正交給企業。

國企工資會向市場化方向變化

改革國有企業工資總額決定機制，回答了“由誰來決定”，“由什么來決定”的問題，進一步落實國有企業內部分配自主權，由企業參考勞動力市場工資價位，結合市場競爭程度和企業經濟效益，根據崗位職責和績效貢獻自主確定不同崗位人員工資，增強關鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力。例如，國有資本投資公司試點企業之一的中糧集團，曾于2008年投資創立“我買網”，經過多輪面向社會的增資后，“我買網”已是中糧集團控股的股權多元化企業。“我買網”創立以來，企業內部的員工聘任、管理人員選拔、薪酬激勵等機制完全按市場化方式運作。

除去打破工資總額的固有管理模式，形成中長期激勵機制也是促使國企薪酬改革落地的舉措之一。作為國家深化國企負責人薪酬制度改革的配套文件，預計有關部門將會出臺股票期權、崗位分紅、利潤增量分享等中長期激勵政策，激勵并約束企業負責人能夠著眼于長期效益，實現企業長遠發展。2017年，中國電子、武漢郵科院等企業控股的16家上市公司已經實施股權激勵，中航工業、國家電網、中國能建、中國鐵建等企業也開始實施科技型子企業分紅激勵。

預計國企職工工資總額明年會出現上漲勢頭

《關于改革國有企業工資決定機制的意見》出臺后，隨著2018年下半年適時出臺配套文件，預計職工工資總額在2019年會出現上漲勢頭。但因為政策規定，也不會上漲過快。

中央深改委會議指出，要建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性。

這提高了職工的主體地位，也有利于推進國有企業提升發展質量，瘦身健體、提質增效;另一方面，也限制了工資總額的過快上漲。

2015年推行的國有企業負責人薪酬改革制度，并沒有完全覆蓋到基層職工層面。此次改革在強調“職工”層面的同時，更加注重勞動生產率這一指標。國企薪酬制度改革，本質上是堅持以按勞分配為主的基本分配制度，同時把勞動力市場、勞動生產率作為重要考評指標，從而突出了職工的主體地位。根據崗位職責和績效貢獻自主確定不同崗位人員工資，有助于增強關鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力，進一步吸引人才、鼓勵人才成長;將推動國有企業提升發展質量，過去那種依靠勞動力擴張、自然資源利用及環境破壞的增長模式，已經難以為繼，未來國企將更加重視全要素生產率的配置;國企的收入分配方式將呈現出多樣化趨勢，有利于進一步推動企業的市場化經營，使得企業的發展更有活力;將進一步推動國有企業瘦身健體、提質增效。與此同時，建筑行業、機械制造業、電信業、“三桶油”這些用工數量大的企業所受到的沖擊同樣很大。

預計，專門針對央企員工工資決定機制改革的配套工作將在今年七八月份前后啟動。這一系列的配套工作將包括相關細則，或在2018年下半年適時出臺配套文件。因為關系數千萬職工的切身利益，這些細則的出臺受到格外關注。