企業拒發離職銷售人員提成的風險防范

周曜竣

周律師，您好！

我于2015年3月進入一家民營企業擔任銷售一職，由于平時肯鉆研并精于業務，數月之內就簽下了幾家大客戶，迅速成長為公司業務骨干，但公司在發放業務提成上，并未對提成的發放比例、發放條件和期限在合同中有明確的約定，一直是按照內部慣例：即在基礎工資外多勞多得，根據業務利潤來發放提成。2017年底，我因為想謀求更好的發展，遂向公司提出辭職，并向公司提出結清剩余的所有提成。但此時公司人事人員告知，公司對銷售人員離職后業務提成均不予發放，平時以內部慣例多勞多得發放提成的約定俗成僅適用于在職職工，況且我名下的客戶有些訂單并未全部回款，因此無法給我發放提成的錢款，我聽后頓覺公司做法人走茶涼，非常氣憤，但又不知該怎么辦，請問律師，公司這樣做法合法嗎？我該如何維權 ？

趙先生

趙先生，你好！

雖然企業可以根據本企業的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本企業的工資分配方式和工資水平，但是這種情形并不與《工資支付暫行規定》中規定的，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，企業應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資的規定有所矛盾，因為離職時你并未協助完成所有回款，因此以此為基礎的提成支付條件也未成立，如若這類工資在離職時無法一次性結清的，企業在約定條件成就后，應按期發放提成。因此建議你依法先與公司進行交涉，若協商不成你可以依法向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁；不服裁決的，還可以依法向人民法院提起訴訟。

一、銷售人員的提成屬于員工的工資收入

銷售人員提成，或稱為獎金，是企業根據銷售崗位員工的銷售業績，按照一定的比例或計算方法得出的報酬。按照《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的規定，工資是指企業依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班費、特殊情況下的工資等等。因此，銷售提成與基本工資一樣，都是員工的工資，都屬于員工付出勞動應得的報酬。

二、銷售人員離職后企業拒發提成的法律風險

根據《勞動法》的規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，按月支付即包括工資應當以月薪的形式發放，也包括應當每月支付，因此企業應當在自然月結束的三十天內結算工資，超過三十天即構成拖欠工資。如若員工以此為依據以企業克扣工資屬拖欠未支付工資為由向勞動仲裁部門提出仲裁，則員工可以要求企業支付因拖欠工資行為的經濟補償金。

經濟補償金依據《勞動合同法》的規定，企業有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令企業按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

本案中趙先生離職時有部分訂單的款項并未全部到賬，在公司利潤尚未完全產生的前提下，要求其將提成承諾兌現完畢顯然是不公平的。銷售提成是對銷售業績的獎勵，是對員工完成銷售任務的獎勵，不屬于在職期滿的獎勵。銷售提成既然屬于工資，那么員工只要付出了對應的勞動并達到了約定的效果，就理應支付約定的銷售提成。如果在勞動合同或規章制度中沒有針對這個問題具體約定，那么依照銷售提成的工資性質，不能因為員工離職就不再支付剩余銷售提成，這樣容易引起勞動爭議。

三、銷售人員離職后企業拒發提成的風險防范

（一）有關銷售提成的計算和方法的規章制度一定要嚴格按照勞動合同法的規定的民主程序出臺，這樣才能確保不因程序瑕疵而使規章制度無效。

（二）銷售人員入職時，應在勞動合同中引述關于提成發放的規章制度，并同時讓入職員工在有關制度上簽字確認其已經閱讀并同意執行。

（三）離職銷售人員可享受部分剩余的銷售提成。并在規章制度中明確，離職后剩余工作接收的員工完成，以及剩余的銷售提成由接收的員工享有。這樣就可以看到企業規章制度內容的合理的一面、公平的一面，因為制度的公平都是相對的，離職的銷售人員可能覺得不公平，但任何銷售人員都可能有機會接手別人余下的銷售工作，這樣制度就比較合理公平了。

（四）離職時，企業應與員工就離職后的銷售提成簽署協議，避免再生勞動爭議。

四、總結

綜上，提成制度將員工收入與其工作成果掛鉤，一方面有利于激勵員工工作的積極性，另一方面也促進了企業經濟效益的增長。但員工在離職時因提成結算與企業發生爭議的勞動案件卻并不在少數，企業應規范薪酬管理制度，避免與員工產生勞動糾紛。