國有建筑施工企業安全管理建設存在的問題與對策

靖華，呂樹勝，嚴雙梁

（中國交建第二航務工程局有限公司，湖北 武漢 430000）

0 前言

建筑業是我國安全事故多發的行業，其事故發生率僅次于交通運輸，雖然我國建筑施工安全生產形勢總體趨于好轉，但仍然不容樂觀。經國家有關主管部門統計，2017年，我國建筑行業累計發生各類安全事故約3600起，死亡3800余人。如何進一步大幅降低事故發生的數量和傷亡人數，切實保障人民生產財產安全，是所有建筑施工企業、尤其是國有建筑施工企業面臨的一個嚴肅課題。

以某中央在漢建筑施工企業為例，通過對該企業2004年至2017年長達14年安全管理隊伍建設情況進行跟蹤與了解，分析了當前我國國有建筑施工企業安全管理隊伍建設的有關情況。

1 安全管理隊伍建設情況

1.1 好的做法

1.1.1 多途徑持續引進專業人才

2004年以來，該企業通過院校招生、定向委培和相關專業在職轉崗三種途徑，持續引進專業人才。截止2017年底，該企業共有在崗專職安全員936人，隊伍規模較2004年的173人增加4.4倍，隊伍素質也從一支照顧安置型的“雜牌軍”逐步轉變為一支能擔責任、能打硬仗的專業團隊。

1.1.2 多手段提升隊伍專業素養

2007年以來，該企業每年組織舉辦注冊安全工程師考前輔導班和專職安全員業務流程培訓班。截止2017年底，該企業共有注冊安全工程師225人，占到隊伍總人數的24.0%。近年來，該企業進一步創新培養方式，先后舉行了2屆安全技術交流會和3屆安全技能崗位比武活動，既提振了士氣，又鍛煉了隊伍。

1.1.3 多層面搭建隊伍晉升通道

2011年，該企業在總部、子（分）公司及項目部三個層面全面試行安全總監制度。經過6年的試點和推進，該制度已初步落地。截止2017年底，該企業總部、12個主力子（分）公司、92個符合條件的在建項目部共配備了104名安全總監，隊伍的職業發展通道基本成型。

1.2 存在的問題

1.2.1 人員配備比率整體不夠平衡

截止2017年底，從單個項目配備專職安全員的數量來看，該企業整體為2.7人，但有兩家主力子（分）公司少于2人，分別為1.4人、1.0人；從億元產值配備專職安全員的數量來看，該企業整體為2.2人，但有4家主力子（分）公司不足2人，其中最少的為1.6人。

1.2.2 專職安全員流失情況較為嚴重

近6年，該企業各單位共計流失專職安全員173人，尤其近3年每年流失30人以上。

圖1 2012至2017年專職安全員流失情況

就流失人員的層次而言，基層項目一級最多，約占全部流失人員的93.3%；就流失人員的學歷而言，具有本科及以上學歷的統招生流失比例最高，為64.4%；就流失人員的工齡而言，工作年限不超過3年的新入職人員居多，為56.6%。

1.2.3 能夠解決復雜安全問題的高素質專職安全員較為短缺

截止2017年底，該企業本崗工作經驗不滿3年的專職安全員占比26.4%，5年以下的約占總人數的一半。

圖2 專職安全員從業時間統計分析

全企業范圍內，具有高級職稱的專職安全員僅有21人，占比2.2%；同時具有中級職稱并持有注冊安全工程師執業資格證的專職安全員僅52人，占比不足6.0%，這其中又有相當一部分就職于兩級后臺管理部門，平均到300多個在建項目可以說是杯水車薪。

圖3 專職安全員職稱統計分析

隨著國家對企業落實安全生產主體責任的監管力度越來越大，要求越來越高，基層項目部對高素質專職安全員的需求與當前企業安全管理隊伍現狀的矛盾將愈發突出。

2 原因分析

2.1 少數單位對安全管理隊伍建設不夠重視，主動謀劃不足

少數子（分）公司未能根據自身發展特點，及時調整隊伍建設規劃。在專職安全員的儲備上，僅僅被動接收上級統招統分的幾個學生，鮮有主動作為。一旦出現專職安全員流失較多，同期多個項目先后上馬的情況，一減一增后專職安全員短缺的問題就會凸顯出來。

2.2 專職安全員的地位相對較低，工作壓力大

現階段，安全工作在我國，包括該企業，還是一件險事、難事和苦差事。部分項目部落實安全責任制力度不夠，一些本該由橫向職能部門齊抓共管的安全工作最終都落到僅有的幾個專職安全員身上，致使他們長期超負荷運轉，疲于應付。

2.3 隊伍職業發展問題仍未徹底解決，通道不暢通

長期以來，該企業同國內其他工程建設單位一樣，大部分專職安全員的職業規劃只能是“項目安全員——項目安全部長”，再想往上，基本無望。2011年，該企業試行了安全總監制度，初衷就是徹底解決這一問題，但在具體執行上，少數項目部出現了偏差，有的能設不設，有的改由項目其他領導兼任，有的只授予名號，卻不給待遇。

2.4 少數專職安全員主人翁意識不強，缺乏責任心

少數新入職的畢業生考慮更多的是待遇和前途問題，而不是腳踏實地，好好履職盡責，來該企業工作只是其作為進入社會的一個跳板，沒有基本的歸屬感，一旦發現條件更好的崗位或單位，拍拍屁股就走人。還有少數專職安全員，在其他單位工作一段年限后，半路出家來到該企業，主人翁意識不強，隨意性較大，他們只把安全工作當做一種謀生的手段，一旦可以另謀高就，毫不猶豫選擇離開。

2.5 部分專職安全員自我提升的意愿不強，安于現狀

一些專職安全員從事安全管理這個崗位并非出于自愿，要么是領導指派，要么是沒有其他好去的地方暫且在此混混，這就直接導致了學習專業知識的原動力不足。還有一些專職安全員要么偏重于安全理論的學習，要么偏重于安全技術的學習，兩者不能同時兼顧。甚至一些專職安全員由于年齡較大、學歷較低等方面的原因，在安全管理新理論、安全技術新知識的學習上存在畏難情緒，不想學也不會學，得過且過。

3 措施及建議

3.1 摸清家底，完善人才引進方式

企業各級歸口管理部門及專業管理部門應密切協同，每年對本單位安全管理隊伍的人員數量、年齡層次、執業資格等情況進行一次全面摸排，根據盤點分析情況，有計劃、有依據的提出人才需求的類別和數量，避免空泛和盲動。在引進安全管理人才上，應以項目部為中心，按照一定比例分別從不同等級的高等院校對口招收，一來優化隊伍結構，二來有效避免因新招人員流失較多而在短期內對企業安全管理工作造成沖擊。

3.2 落實安全責任，營造良好工作環境

首先，按照一級抓一級的原則，進一步完善本單位的安全責任分級考核體系，真正在企業內部形成縱向到底、橫向到邊的責任下達和責任考核工作機制。其次，要以安全獎懲為抓手，進一步建立健全企業安全生產獎懲體系并嚴格執行，力促安全獎懲制度化、規范化，通過獎優罰劣不斷強化“安全生產，人人有責”的管理理念和要求。此外，要按照事故處理“四不放過”原則，及時查清每一起致人死亡事故原因，分清事故責任，嚴肅追究相關人員安全責任，倒逼各級各崗主動履行盡責。

3.3 多措并舉，建立健全專職安全員流失預控管理機制

一是對新招大學畢業生實行“崗前實習制”，在其正式上崗前，安排到一些條件較好的在建項目學習鍛煉，使其提前感知項目的生產、生活，有效消除上崗后因角色轉變而帶來的種種不適。二是加強崗前培訓，突出企業榮譽、企業文化和理念的宣傳與灌輸，增強新入職人員的企業歸屬感。三是采取“師徒協議”等方式，做好新入職人員的傳、幫、帶工作，避免“放羊”。四是規范安全崗位勞務派遣人員的管理，凡不能勝任工作的，堅決淘汰；工作表現優異的，積極吸收為企業主體員工。

3.4 力推安全總監制度，打通職業晉升通道最后一公里

按照“安全總監是安全領域第一監管人[1]”的定位，進一步明確其職責、待遇、授權和任職條件：在職責上，要重在監督；在待遇上，子（分）公司和項目部兩級應納入領導班子；在權限上，第一責任人應充分授權；在任職條件上，子（分）公司和項目部兩級原則上應從專職安全員中選聘。企業總部要動態掌握安全總監制度的落實情況，對拒不執行或執行有偏差的單位，要及時予以糾正，加強指導，必要時可進行通報批評，直至提交企業安委會，全力確保制度執行不跑偏，不走樣，隊伍晉升的通道既通又暢。

3.5 強化培訓與考核，提升隊伍整體素質

繼續舉辦內部業務流程培訓班，尤其是制訂或修訂的管理制度，發布一條，輪訓一遍，確保全員知曉知會。采取“請進來，走出去”的方式，一方面邀請內、外部專家講授國家安全生產新動態、企業安全生產硬規程，另一方面積極協調各在建項目專職安全員報名參加駐地有關部門或機構組織舉辦的安全知識講座，聽取不同專家關于安全生產的獨特見解。利用企業內部辦公軟件，打造“安全生產培訓考核信息化管理平臺”，定期上傳學習任務，嚴格學習效果考核，對于考核不達標的，可視情予以待崗或轉崗。

4 結束語

加強安全管理隊伍建設，是強化企業安全生產基層的基礎；實施“人才興安”戰略，是事關企業安全發展能否順利實現的關鍵環節。本文以某中央在漢建筑施工企業多年安全管理隊伍建設情況為例，總結出國有建筑施工企業在安全管理隊伍建設上形成的一些好經驗、好做法，同時也針對存在的問題，提出了完善人才引進方式、落實崗位安全責任、建立人員流失預控機制、暢通職業晉升通道和強化業務培訓與考核等5項改進措施。希望能夠對其他高危行業企業搞好安全管理隊伍的建設工作提供有益借鑒。

[1]鄧勇.中央建筑施工企業設置安全總監的思考[J].建筑安全，2015（6）.