淺談勞動爭議調解及方法

吳寧

摘 要：由于經濟和社會的轉型、勞動者法律意識增強等原因，當前我國勞動爭議案件呈上升趨勢。本文分析了勞動爭議處理機構的特點，指出了勞動爭議調解組織在處理勞動爭議中的重要性，并探討了勞動爭議調解組織的常用工作方法，以期為勞動爭議調解的理論和實踐做出有益嘗試。

關鍵詞：勞動爭議 調解 合法性

一、我國勞動爭議的現狀

與西方國家相比，我國當前勞動關系總體呈現和諧、平穩狀態，沒有出現西方國家常見的罷工事件，更沒有影響到國家政治經濟和社會生活。但是，由于正處于社會的轉型關鍵時期，結構調整和增長速度換擋導致勞動關系的爭議和矛盾仍然多發。隨著工業化和城市化的推進，勞動者受教育的程度不斷提高，勞動者法律意識隨之覺醒，勞動關系變得“敏感”，勞動關系的矛盾隨之高發；勞動法律法規也不斷完善，使得勞動者的訴求有法可依，勞動爭議的內容開始多元化，諸如工傷職業病、經濟補償金和賠償金等許多問題不斷出現。

二、產生勞動爭議的條件

在思考如何對勞動爭議進行調解之前需要厘清產生勞動爭議的先決條件，這有助于我們理解哪些爭議屬于勞動爭議的范疇。勞動爭議是用人單位與勞動者之間在建立了勞動關系以后，因勞動權利和勞動義務所發生的爭議。因此產生勞動爭議的先決條件并非是簽訂勞動合同，而是建立了勞動關系，即發生了“用工”這一事實。而勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

《中華人民共和國勞動法》第三章第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”

《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”

《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”

從以上三條法律條文我們可以看出：

1.沒有簽訂勞動合同不等于沒有建立勞動關系。

2.建立了勞動關系必須（法律中的“應當”要理解為“必須”）簽訂勞動合同。

3.基于以上兩點，如果發生了用工的事實卻沒有簽訂勞動合同，則是違法行為；如果當事人提出申訴要求，那這本身就是勞動爭議，各級勞動爭議調解組織理應受理。

三、勞動爭議的處理機構和組織

鑒于勞動爭議頻發，成立和完善各級勞動爭議處理機構是極其緊迫的任務。當前處理勞動爭議的機構和組織主要有勞動爭議調解組織、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。

產生勞動糾紛以后，勞動者與用工單位先協商解決，也可以要求所在單位的工會參與或者協助，若因各種原因不愿意進行協商或者無法進行協商、協商失敗或者協商達成的協議履行失敗的，可以向基層調解組織申請調解。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條規定：“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。”

根據這一規定，勞動者可以通過各類途徑處理勞動矛盾，處理勞動爭議的最終司法機關是人民法院，可以審理不服勞動爭議調解組織和勞動爭議仲裁委員會裁決的勞動爭議案件，依法執行具有法律效力的仲裁文書和法律文書。

從以上內容可以看出，勞動爭議調解組織是最方便最容易介入處理勞動矛盾的機構。與勞動爭議仲裁委員會和法院相比，基層勞動爭議調解組織具有靈活便捷的優勢，它與勞動者和用工單位更為貼近，故而更方便開展工作。在處理勞動爭議的方式上也比勞動爭議仲裁委員會和法院更為靈活，雖然勞動爭議調解組織在開展工作的時候會以法律為準繩，但是在具體處理勞動糾紛的時候，它可以采用更多具有人情味的方式，并可以依靠多種社會力量，及早地化解勞動糾紛，高效地完成調解工作，避免糾紛雙方走到上勞動爭議仲裁委員會和法院的地步，從而有效減輕這兩個機構的壓力，節省眾多社會資源。因此，在處理勞動矛盾時，應以調解為主，在勞動矛盾發展的任何一個階段都不應放棄調解的努力。

要充分發揮勞動爭議調解組織的作用，就應該完善勞動爭議調解組織的架構。任何一個企事業單位，都應成立勞動爭議調解委員會，并視情況建立基層的勞動爭議調解組織，如調解小組或者二級調解委員會。基層調解組織所在勞動爭議事件中所發揮的作用是巨大的，因其貼近勞動者、熟悉勞資雙方的緣故，有時它的影響甚至會優于勞動爭議調解委員會。企事業的勞動爭議調解委員會則應對基層勞動爭議調解組織進行嚴格的法律培訓和業務培訓，確保基層勞動爭議調解組織的調解工作合法、公正和高效，盡早消除和緩解矛盾。

四、勞動爭議調解的方法

勞動爭議調解工作最重要的理念是“曉之以理、動之以情”。“理”是指法律，勞動爭議調解工作的方式雖然可以靈活，但必須以法律為準繩，合法是公正的重要保障。“情”一是指在勞動爭議調解工作中要傾注調解員的感情，要用心用情去對待工作和糾紛雙方；二是指在面對糾紛雙方的時候，真切地去理解和感受雙方的處境和訴求，也引導他們換位思考，讓調解工作具有更多的“人情味”。針對不同行業、不同教育背景、不同職業甚至不同性格特點的人群應采取不同的工作方式以使調解雙方更容易接受。但具體說來，有一些工作方法是具有共性的。

1.現場調解法

現場調解法即在發生矛盾的現場，或者在矛盾發生后將矛盾雙方召集在一起進行調解。傾聽矛盾雙方的主要理由和依據，通過擺事實、講道理的方式對雙方進行勸解，使雙方既要考慮情，也要考慮法，通過法律的講解和現實的分析，促使雙方達成和解。現場調解法的優點是可以充分溝通，避免信息傳遞偏差造成的誤會，調解效率也比較高，但在矛盾尖銳、沖突劇烈的情況下不太實用。

2.分開調解法

分開調解法指的是對勞動爭議雙方分別進行調解。在雙方沖突比較嚴重的情況下，使用現場調解法可能會產生相反的作用，導致雙方情緒激動，沖突加劇，不利于達成和解，這時候就需要將雙方分開，分別聽取雙方的訴求和理由，分別進行規勸和說服。分開調解法的優點是可以避免當事雙方的直接沖突，可以有效穩定雙方的情緒，給矛盾以緩沖的空間和周轉的余地。

3.綜合調解法

綜合調解法指的是勞動爭議調解組織綜合利用當事雙方的親友、環境和其所在的社會力量等，調動一切可以調動的力量，以達成調解爭議事項的目的。有的勞動糾紛涉及面廣，性質嚴重，社會影響力大，不及時干預可能會從個體事件向群體事件發展。這時候勞動爭議調解組織要盡最大努力來緩和并消除矛盾，避免造成更大的不良影響，釀成嚴重后果。勞動爭議調解在這類爭議事件中要敏銳地抓住矛盾的焦點和關鍵點，充分爭取各種社會力量的支持，解開死結，促進雙方讓步和解。

以上方法在實際工作過程中應做靈活變通，勞動爭議調解組織在充分尊重當事人的利益的前提下要時刻將社會和單位的安定團結貫穿在調解工作中，盡最大力量促使雙方達成調解協議，避免矛盾擴大化，維護和諧和穩定。

參考文獻：

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