勞工短缺背景下勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理策略

莫曉燕

摘 要：在一個(gè)勞動(dòng)密集型企業(yè)中，勞工短缺對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來說是有很大影響的，特別是目前企業(yè)招聘員工困難，所以目前勞工短缺個(gè)問題讓企業(yè)的管理人員感到十分的困擾，因?yàn)閯诠ざ倘焙髮?duì)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益方面有很大的虧損，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行不及時(shí)，企業(yè)招聘員工困難，企業(yè)內(nèi)部員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，因此面對(duì)現(xiàn)如今的這種形式，勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)該盡可能的創(chuàng)新人力資源管理策略，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，樹立好的口碑，吸引更多的員工。關(guān)鍵詞：勞工短缺 ；勞動(dòng)密集型； 人力資源管理引言：勞動(dòng)密集型企業(yè)顧名思義就是需要大量的勞動(dòng)力來滿足企業(yè)生產(chǎn)和運(yùn)行的企業(yè)，勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)科學(xué)技術(shù)要求不高，對(duì)企業(yè)員工學(xué)歷等各方面的要求也相對(duì)較低，因此這類企業(yè)可以有效的緩解我國目前就業(yè)壓力大的問題，但最近這幾年，“用工荒”逐年增加，作為一個(gè)企業(yè)的管理人員，首先要做好的就是對(duì)企業(yè)員工的管理問題，因此勞動(dòng)密集型企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的管理與培訓(xùn)，了解他們的滿意度，建立員工與管理者的溝通平臺(tái)，加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，招聘合格的員工，致力于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。一、勞動(dòng)密集型企業(yè)招聘員工的特征（一）學(xué)歷普遍較低因?yàn)閯趧?dòng)密集型企業(yè)需要大量的勞動(dòng)力來維持，所以企業(yè)在招聘這些員工時(shí)，對(duì)員工學(xué)歷沒有太多的要求，因此這也就導(dǎo)致了勞動(dòng)密集型企業(yè)大多數(shù)員工學(xué)歷不高，對(duì)于工作和職業(yè)的學(xué)習(xí)能力相對(duì)較弱，再加上生活和家庭各方面的壓力，導(dǎo)致他們的金錢的需求較高，因此招聘的員工沒有高學(xué)歷。（二）年齡普遍較小由于時(shí)代的不斷發(fā)展，學(xué)習(xí)已經(jīng)不再是唯一的出路，因此有很多本該在上學(xué)年齡的孩子們選擇輟學(xué)打工，由于他們學(xué)歷不高，再加上初入社會(huì)，沒有工作經(jīng)驗(yàn)，因此只能選擇勞動(dòng)密集型的企業(yè)。這些孩子們的特點(diǎn)就是個(gè)性鮮明，喜歡自由，對(duì)生活充滿了憧憬和好奇，又由于在家里大多數(shù)都是獨(dú)生子女，性格比較敏感，對(duì)于企業(yè)來說，招聘員工時(shí)會(huì)遇到很多。二、勞工短缺的原因（一）人口老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重近幾年開始，我國人口老齡化呈現(xiàn)加速增長的趨勢，根據(jù)有關(guān)報(bào)告顯示，2004年至2011年的七年間，勞動(dòng)年齡人口逐年遞減，尤其是2009年，勞動(dòng)年齡人口達(dá)到最峰值72.35%，這一現(xiàn)象直接導(dǎo)致勞動(dòng)力不足。（二）經(jīng)濟(jì)發(fā)展使勞動(dòng)力工作流動(dòng)方向發(fā)生轉(zhuǎn)變近年來隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人民生活不斷改善，因此人們的觀念也與之前有了很多的不同，尤其是國家一系列富農(nóng)政策的實(shí)施，中西部勞動(dòng)力的工作方向開始轉(zhuǎn)變，留在家鄉(xiāng)附近或者是去省份內(nèi)部工作成了大多數(shù)農(nóng)民工的不二選擇。而東部沿海地區(qū)由于工作環(huán)境的長期單一化和工資問題，再加上消費(fèi)水平不斷增長，成為了很多農(nóng)民工不再考慮的務(wù)工區(qū)域。（三）產(chǎn)業(yè)升級(jí)對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生了新要求金融危機(jī)過后，我國的經(jīng)濟(jì)快速恢復(fù)，勞動(dòng)密集型企業(yè)開始發(fā)展起來，因此對(duì)勞動(dòng)力的需求的提升了要求，這就導(dǎo)致了在金融危機(jī)時(shí)被辭退的工人不愿再回到東部重新就業(yè)，使得東部沿海地區(qū)的勞動(dòng)密集型企業(yè)出現(xiàn)勞工短缺，而國家的西部大開發(fā)政策使中西部成為就業(yè)的熱門區(qū)域，這就給東部地區(qū)帶來了更大的打擊。（四）企業(yè)目光過于短淺現(xiàn)如今，我國勞動(dòng)密集型企業(yè)已經(jīng)開始運(yùn)用信息化的人力資源管理策略，但是企業(yè)管理者的目光過于短淺，沒有制定長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的高層管理人員對(duì)信息化的人力資源管理策略所帶來的積極作用了解不足。在企業(yè)經(jīng)營的過程中，企業(yè)管理人員只看到了眼前的利益，對(duì)人力資源管理策略的實(shí)施與否毫不關(guān)心，在企業(yè)的運(yùn)行過程中并沒有真正的落實(shí)。甚至，有的管理人員對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)也不充分，在開展的過程中只是單純的制定幾條工作注意事項(xiàng)，在根本上沒有實(shí)質(zhì)性的變化，即使這樣企業(yè)高層管理者仍然認(rèn)為已經(jīng)進(jìn)行了人力資源的管理。勞動(dòng)密集型企業(yè)最重要的就是員工，如果一個(gè)勞動(dòng)密集型的企業(yè)在勞工短缺的背景下不能很好的留住員工，對(duì)員工進(jìn)行合理的管理的話，這個(gè)企業(yè)發(fā)展是不會(huì)長遠(yuǎn)的。另外，大部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)的選擇時(shí)，過于急功近利，只看到了目前為企業(yè)帶來的利益，從而選擇滿足企業(yè)發(fā)展需求的系統(tǒng)，但是，在某些程度上會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，使發(fā)展的空間過于狹窄。三、勞工短缺給勞動(dòng)密集型企業(yè)帶來的影響（一）企業(yè)招聘員工困難勞工短缺給勞動(dòng)密集型企業(yè)帶來的直接后果就是企業(yè)招聘員工困難，特別是對(duì)于東部沿海地區(qū)來說，勞動(dòng)密集型企業(yè)的利潤較低，在吸引勞動(dòng)力方面處于劣勢，這就更加劇了企業(yè)的發(fā)展困難。（二）會(huì)造成市場不穩(wěn)定受到勞工短缺的影響，企業(yè)的薪酬待遇優(yōu)厚都會(huì)對(duì)員工招聘起到直接性的作用。這時(shí)你企業(yè)的來招聘者如果因?yàn)椴粷M你這里的待遇而去到別的企業(yè)，這不僅僅是員工的流失，更是強(qiáng)大了你的競爭對(duì)手，這對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展可是具有威脅的。（三）對(duì)企業(yè)員工隊(duì)伍造成影響即使勞工短缺，但是勞動(dòng)密集型企業(yè)的員工流失率是較高的，這就導(dǎo)致當(dāng)前勞工短缺形式更加嚴(yán)峻，根據(jù)一些對(duì)企業(yè)主訪談得知，在過去時(shí)員工流失會(huì)很快的被新勞動(dòng)力補(bǔ)充，并不會(huì)給企業(yè)帶來很多的影響，但是勞工短缺之后，新勞動(dòng)力補(bǔ)充速度減慢，不斷阻礙企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，影響員工隊(duì)伍穩(wěn)定。四、勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理策略（一）規(guī)范人力資源管理部門的流程，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)伴隨我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，信息化的人力資源管理在企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，使得企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和業(yè)務(wù)流程都發(fā)生重大的改變，不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)。因此，企業(yè)在面臨勞工短缺問題時(shí)，要規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，還要與企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略開展活動(dòng)，從而使員工管理更加規(guī)范化。企業(yè)要加大對(duì)人力資源管理部門的調(diào)整力度，企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理策略的過程中，以勞動(dòng)力員工為主，使人力資源管理的工作得到充分落實(shí)，并且企業(yè)還要對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)，從而在一定程度上提高工作人員的綜合素質(zhì)。（二）合理的對(duì)薪酬進(jìn)行管理薪酬問題應(yīng)當(dāng)是員工們最關(guān)注的問題之一，也應(yīng)當(dāng)是企業(yè)所要注意的問題。一個(gè)企業(yè)中如果有良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效的吸引留住員工，這樣可以增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。當(dāng)然薪酬在一個(gè)企業(yè)的人力資源管理中是一個(gè)敏感的話題，這畢竟和員工的利益有著直接的關(guān)系，它能控制企業(yè)的成本，雖然不能為企業(yè)帶來直接的效益，卻可以通過有效的薪酬管理及實(shí)踐，將勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料相結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。管理者還可以根據(jù)員工的工作狀態(tài)，將員工所做工作的多少區(qū)別開，給予不同的薪酬，用這種方法促進(jìn)員工的積極性，還可以提高工作的數(shù)量和質(zhì)量。企業(yè)通過對(duì)員工薪酬的管理，用合理的方法吸引員工，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。結(jié)語：對(duì)于一個(gè)勞動(dòng)密集型企業(yè)來說，要是想長遠(yuǎn)持久的發(fā)展必須依靠企業(yè)員工的力量，當(dāng)一個(gè)勞動(dòng)密集型企業(yè)擁有足夠多的員工，并且員工都團(tuán)結(jié)在一起為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)的利益著想時(shí)，這個(gè)企業(yè)就獲得了成功。企業(yè)自身也要不斷完善和創(chuàng)新人力資源管理策略，確保人力資源管理策略得到有效的實(shí)施，這樣才能不受勞工短缺背景的影響，更快更好的向前發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]王迪.汽車物流企業(yè)在春節(jié)返鄉(xiāng)期間的人力資源管理[J].人力資源管理，2017（01）：25.[2]解曉純.人力資源管理在工程建設(shè)中的重要性分析[J].人才資源開發(fā)，2016（14）：116.[3]高亞楠.透過“用工荒”看勞動(dòng)密集型企業(yè)的人力資源管理[J].人力資源管理，2011（12）：147-148.[4]李敏，劉繼紅，StephenJ.Frenkel.人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工工作態(tài)度的影響研究[J].科技管理研究，2011，31（19）：147-150+161.[5]梁夢嘉，盧亮，李巖.e-HR應(yīng)作為勞動(dòng)密集型企業(yè)HRM的新模式[J].改革與戰(zhàn)略，2008（07）：147-149.