基于層次分析法的外貿業務員勝任力模型研究

梁雨欣

（河海大學商學院，南京 211100）

一、研究背景

隨著國內外貿易產業的發展，對外貿人才的需求不斷增加。但近年來，越來越多的人才流向大城市中能夠提供高薪工作崗位的國有企業、外資企業和合資企業，造成中小城市的中小型外貿企業人才不足，阻礙了其發展。因此，人才儲備是外貿公司急需解決的問題。

二、勝任力模型概述

（一）概念

勝任力模型，就是個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的一系列不同素質要素的組合。這些行為和技能必須是可衡量、可指導的，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。

（二）內容

識別員工的能力素質則可從三方面進行，即模型的主要內容為職業素養、技能和知識。

（三）構建流程

構建一個完整的勝任力模型主要需要三步，依次為職系劃分、能力素質要素提煉以及能力素質要素評級。

三、外貿業務員勝任力模型構建

（一）職系劃分

勝任力模型建立，要分清公司職系，找到外貿業務員所屬部分，然后才可逐步構建其勝任力模型。本文將外貿公司人員分為以下三個職系：管理職系、專業技術職系、技能職系，外貿業務員屬于專業技術職系。

（二）能力素質要素提煉

1.核心能力素質。通過對外貿公司的調研，總結其核心價值觀與戰略愿景，并參考勝任力詞典歸納總結出員工的核心能力素質，對要素進行分析提煉，得到7個核心要素：承擔責任、團隊協作、踏實、主動積極、誠信意識、顧客服務意識、創新意識。

2.通用能力素質。通過歸納法中的行為事件訪談法進行研究，提煉出專業技術職系員工的通用能力素質，即所需技術力為人際交往能力、溝通能力、商務談判能力、市場拓展能力。

3.專業能力素質。針對特定崗位設定，對調研的外貿業務員的崗位職責進行信息提煉，得出其勝任力要素，其所需知識主要有公司知識、產品知識、外貿知識、客戶信息。

（三）能力素質要素評級

1.定義勝任力要素。將15個要素分別從Y1到Y13定義和描述，如表1所示。

表1 外貿業務員勝任力要素描述

2.勝任力要素提煉。根據前文模型介紹中的修訂法，邀請到受調研外貿公司總經理、外貿業務部經理以及3名優秀外貿業務員共5人加入該項研究的專家小組，在對其介紹了評選細則后，讓其分別獨立地對15條勝任力要素進行差額投票，一是精簡和優化勝任力要素，二是為了滿足下文層次分析法的要素數量的要求，最終選出9條勝任力要素并重新編號，如表2所示。

表2 最終勝任力要素

3.各勝任力要素權重確定。本文運用層次分析法確定各勝任力要素的權重，具體有如下4個步驟：一是構造層次分析結構。需要把復雜問題分解成不同的元素，并按元素間的隸屬關系構建不同層次（目標層、準則層、方案層）。其中，目標層為提高公司業績A，準則層為增強公司凝聚力 B1（包括 C1、C2、C7）和增加客戶產量 B2（包括 C3、C4、C5、C6、C8、C9）。外貿業務員的誠信意識、人際交往能力和主動積極三個勝任力可增強公司凝聚力，而其對產品知識、外貿知識的掌握以及其顧客服務意識、溝通能力、商務談判能力和市場拓展能力則對增加客戶量有重要意義，最終的目標就是提高公司業績，一個完整的層次分析結構圖就已建成。二是構造判斷矩陣、層次單排序及一致性檢驗。根據以上層次結構圖，筆者分別構建了準則層元素對目標層、方案層元素對準則層的三個判斷矩陣，通過層次分析法的權重計算方法可以得到三個矩陣相應元素的權重排序值。準則層判斷矩陣結果顯示，B1的權重排序值Wi為0.25，B2的權重排序值Wi為0.75；增強公司凝聚力B1的層次單排序顯示，C1、C2、C7的Wi分別為0.592、0.333、0.075；增加客戶量B2的層次單排序顯示，C3、C4、C5、C6、C8、C9 的 Wi值分別為 0.116、0.450、0.046、0.210、0.061、0.116，且經過驗證，CR<0.01，均滿足一致性檢驗要求。三是層次總排序及一致性檢驗。在得到以上三個層次單排序結果的基礎上，進行層次總排序的計算，即先計算出方案層各元素對準則層各元素的權重，再計算出方案層各元素對目標層的重要性權重，并進行一致性檢驗，如表3所示。

表3 勝任力要素權重排序表

通過層次分析法，筆者得出9個勝任力要素各自所占權重，將權重數保留兩位小數點，并降序排列。勝任力要素及其權重分別為溝通能力（0.34）、商務談判能力（0.16）、誠信意識（0.15）、外貿知識（0.09）、產品知識（0.09）、人際交往能力（0.08）、人際交往能力（0.04）、市場拓展能力顧客服務意識（0.03）和主動積極（0.02）。

四、結論

本文是將勝任力模型應用到特定行業、特定崗位人員招聘中的探討和研究。構建外貿業務員勝任力模型的過程，實質上就是對其人才需求的分析，而招聘的過程就是在眾多求職者中甄選出具備公司所需勝任力要素特征的人才。通過分析和論證，可總結以下研究成果：一是將勝任力模型應用到了外貿公司。在現有的勝任力模型研究成果的基礎上，拓寬模型研究領域，基于勝任力模型的企業招聘方式是對外貿公司招聘活動規范化管理的有效模式，能夠有效對應聘者進行甄別和績效預測，從而提高企業的招聘效益。這一成功經驗，對外貿行業發展有借鑒和指導作用。二是將勝任力模型應用于普通崗——外貿業務員的招聘工作中。基于勝任力模型的招聘在外貿業務員中的成功運用的實踐證明，勝任力模型不僅可以運用到一些管理人員的招聘工作中，也可以在普通崗位發揮作用。本研究為外貿公司外貿人員招聘提供了新思路和新方法。

參考文獻：

[1]Boyatzis R.E.The Competent Manager：a model for Effective Performance[M].Willey.New York.NY.1982.

[2]Oshiins，Michael Lewis.Identifying a competency model for hotel managers[D].Boston University，2002.

[3]Mike Morrison.HBR Case Study：The Very Model of a Modern Senior Manager[J].Harvard Business Review，Boston：Jan 2007.Vol.85，Iss.1；pg，27.

[4]Cristina Moro Bueno，Stewart L Tubbs.Identifying Global Leadership Competencies：An Exploratory Study[J].Journal of American Academy of Business，Cambridge.Hollywood：Sep 2004.Vol.5，Issue.1/2；80-87.

[5]趙曙明，杜娟.企業經營者勝任力及測評理論研究[J].外國經濟與管理，2007，（1）：33-40.

[6]趙海濤.勝任力理論及其應用研究綜述[J].科學與管理，2009，（4）：15-18.

[7]孫宗虎，李艷.招聘、面試與錄用管理實務手冊[M].北京：人民郵電出版社，2009.