CEO獨享薪酬富礦的秘密

Manfred Kets de Vries

最新報告顯示，美國企業CEO/員工的平均薪酬比從2015年的286：1下降到了2016年的271：1。這種情況可能會讓很多企業高層失望，他們更傾向于這一數字能漲到比2000年383：1更高的位置。但無論如何，CEO們的工資永遠不會降到貧困線那種水平。

從數據來看，顯然沒人把管理學權威彼得？德魯克（Peter Drucker）的警告當回事。當今企業管理層的薪酬水平已經遠遠高過德魯克設定的20：1（1965年）。德魯克認為，這一比例如果太高，會對員工工作造成較大負面影響。不過現在看來，很多CEO一個工作日的收入都要比普通員工一年的工資還高。

這種過度膨脹的薪酬差距必然是存在問題的，它過度強調了個人對公司運營的影響，而公司內其他員工的作用則很大程度地被低估。這種畸形比例會導致什么后果呢？有研究顯示，平均薪酬比值較高的公司，股東回報率往往較低。

高薪的誤解

CEO的高工資主要受到了以下誤解的影響。

誤解1：高收入能夠激勵CEO。

CEO需要高薪來激勵他們開展工作。如果報酬相對較低的話，他們工作的態度與激情都會發生改變。為了公司的業績，向CEO提供高薪方案就有必要性。

事實：優秀的CEO無論收入多少都會努力工作。

從人類工作的動機出發，對企業運作有興趣的人往往都能成就一番事業，多數CEO都屬于這類人。這些人不會太在意薪水的高低，努力工作對他們更像是一種習慣而不是被金錢推動的任務。也就是說，那些給CEO開高工資的企業其實是在浪費資源更優配置的機會，適當削減他們的薪資并不會對公司的運作造成影響。

誤解2：高薪反映了一種對CEO獨特技能的市場需求及其對公司發展貢獻的評估。

這種觀點認為CEO擁有非凡且稀缺的領導才能，高昂的薪水反映的是市場供求關系。一旦市場上擁有這種技能的人供過于求，市場自然會降低他們的薪水。此外，他們在工作中還要承受公司發展的巨大壓力，為公司業績嘔心瀝血，所以高薪是他們應得的。

事實：CEO并沒有普通大眾想的那么獨特，要衡量他們對公司發展的幫助也基本上是不可能完成的任務。

類似Steve Jobs或者Bill Gates這樣的CEO非常少見。盡管可能多數CEO會認為自己的能力是市場上的稀缺資源，但實際上他們和普通人并沒有太多區別，對所在公司的貢獻也有限。即使被取代也不是什么難以理解的事情，畢竟每年全球的商學院都能輸出成千上萬的MBA畢業生。事實上，對公司而言，團隊的合作努力才是使其成功的原因。

貪婪的螺旋

為了弄清楚為什么CEO能得到如此之高的薪酬，以及為何他們覺得自己確實值這么高的薪酬，需要對“CEO崇拜”這一現象進行系統研究。

在CEO的高薪系統中，同級參照物發揮了很大作用。通常，董事會的薪酬委員會與即將繼任的CEO都會利用“高于平均值效應”來設定相關數值。也就是說，在確定薪酬額度時，董事會往往認為需要給下一位CEO高于平均水平的薪酬，而CEO當然不會建議自己的薪酬低于平均值，二者結合起來就導致了CEO的收入與日俱增。

董事們在進行相關工作時，很容易產生一種錯覺：如果不根據前25%的CEO的薪酬額度來滿足自家準CEO，后者就會對公司忠誠度不高。他們擔心準CEO被其他公司“挖走”。這種現象年復一年的發生，累積下來就導致了CEO薪酬的膨脹。

此外，很多獵頭的薪酬體系都建立在被獵CEO的預期薪水基礎上，由于這些獵頭處在一個極不穩定的市場中，他們有相當大的余地去抬高“被獵”CEO的未來收入，這進一步加劇了CEO薪酬的“膨脹”。再加上一些董事對薪酬架構設計一知半解，CEO的高薪也就成了必然。

坦率地說，就目前的薪酬情況，CEO已經失去了正確判斷自己薪酬水平的能力。他們的行為開始更加類似雇傭兵，誰給的錢多就去哪里工作，其帶有的領導者氣質越來越黯淡。他們拒絕承認過高的報酬可能帶來負面影響，如降低團隊意識、員工工作積極性低甚至導致員工辭職等。而即使有少數CEO愿意承認這一點，貪婪也是他們難以克服的缺點。

薪酬游戲要遵守規則

不幸的是，想讓CEO進行自我監督不大可能。限制CEO薪酬存在極大的現實需要。

首先，董事會成員們需要一致抵制“高于平均值效應”這種想法，小心對待高復雜度的薪酬設計，機會主義者很容易插手其中牟利。在復雜的薪酬設計中，CEO會將本應關注公司未來的精力放到提高自己薪水上，而董事會可能會面對一種很讓人不快的情況：CEO可能會通過一些舉措在短期內提高公司業績，進而增加自己的收入。

一個健康的薪資設計方案應當著重于公司的長期運營，將各方利益都納入考慮范疇。譬如在德國有一個傳統，董事會中會設有工人代表，這一設置很好地抑制了管理層薪酬過高。

公開薪酬信息是抑制這一狀況的另一種方式，采用股東投票也非常有效。類似的方案在CEO采取股票回購以操縱薪水的時候同樣適用。此外，應該規定如果在一定期限內公司發展出現問題，強制CEO返還薪水。

從另一方面來說，嚴格審視公司處理現行稅法的方案也能抑制CEO薪酬過高的情況。針對稅收監管，企業可能會設置獎勵CEO的“小聰明”以達到減稅目的。這種情況下，需要政府更多地發揮自身作用，例如對企業高層實施較高的稅率等。此外，對許多國家而言，重新審視股票期權的征稅方式也將非常有效。一個比較創新的方式是：可以針對CEO/員工薪酬比較高的公司，提高征收稅率。

上述建議并不一定會得到大眾認同，但是CEO薪酬膨脹是腐敗出現的標志之一。因此，即將成為CEO的新一代人需要更加創造性地思考公司如何可持續地開展業務和發展。相對公平的薪酬體系就是一個較為合適的切入口。