基于終身學(xué)習(xí)的中小企業(yè)新員工培訓(xùn)探析

張力 姚婷婷

摘要：隨著城鎮(zhèn)化改革的不斷深入，我國中小企業(yè)有了更多的生存與發(fā)展空間，同時也面臨著更多的競爭與挑戰(zhàn)。如何將新員工高效地轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的強勁動力，是每一個中小企業(yè)必須關(guān)注的重要命題。而終身學(xué)習(xí)理念也已成為企業(yè)員工培訓(xùn)的重要指導(dǎo)思想。本文通過剖析當(dāng)前普遍存在的問題，有針對性地提出了培訓(xùn)對策，以期促進新員工培訓(xùn)的持續(xù)性和實用性。

關(guān)鍵詞：終身學(xué)習(xí)；中小企業(yè)；新員工；培訓(xùn)

中圖分類號：G642.0 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）12-0121-02

據(jù)統(tǒng)計，在我國企業(yè)的總數(shù)中，中小企業(yè)所占比例超過99%，對我國的GDP的貢獻超過60%，對稅收的貢獻超過50%，提供了80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位和82%的新產(chǎn)品開發(fā)。[1]與此同時，我國的中小型企業(yè)的平均壽命較短、員工流動率高、持續(xù)發(fā)展能力較差，很難在高科技時代繼續(xù)生存、發(fā)展。中小企業(yè)只有真正把人才當(dāng)作企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)來發(fā)展，不單純依靠招聘或者其他人才引進的方式，更注重培養(yǎng)員工與企業(yè)共同成長，尤其重視新員工的培訓(xùn)，使其具備終身學(xué)習(xí)與持續(xù)提升的能力，不斷為企業(yè)注入新的血液與活力，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、終身學(xué)習(xí)對中小企業(yè)新員工培訓(xùn)的必要性

終身學(xué)習(xí)是企業(yè)在新世紀(jì)的生存概念，是各行各業(yè)持續(xù)發(fā)展的必由之路，對于員工與企業(yè)的發(fā)展都具有深遠意義。一方面，終身學(xué)習(xí)是幫助新員工完成角色轉(zhuǎn)變且與其他團隊成員形成良性互動的助推器。另一方面，終身學(xué)習(xí)是中小企業(yè)不斷發(fā)展的核心動力。而員工培訓(xùn)是刺激企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心要素，決定著企業(yè)未來的市場份額。由個體培訓(xùn)擴展為團體培訓(xùn)、由局部培訓(xùn)拓展為全員培訓(xùn)、由“階段培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖K身培訓(xùn)”、由“知識、技能傳授”向“學(xué)習(xí)力提高”的轉(zhuǎn)變，已成為當(dāng)前中小企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢。

二、中小企業(yè)新員工培訓(xùn)普遍存在的問題

我國大部分中小企業(yè)在新員工培訓(xùn)上與大企業(yè)相比，還存在著一定的差距，其突出問題表現(xiàn)如下。

其一，對新員工培訓(xùn)的重視不足且未形成終身學(xué)習(xí)理念。有報告指出：只有22.6%的中小企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算占員工工資總額的1.5%以上。我國超過千萬家的企業(yè)經(jīng)營管理人員，每年培訓(xùn)量不足1%。國外企業(yè)包括中小企業(yè)每年投入在培訓(xùn)上的最低支出為公司薪資總額的3%，而國內(nèi)大中型企業(yè)對此的平均支出低于0.5%，中小企業(yè)的投入更是少之又少。同時，數(shù)據(jù)顯示，只有10%的受訓(xùn)人員認(rèn)為培訓(xùn)很重要，35%認(rèn)為沒有用，55%認(rèn)為有一定作用、聽比不聽好。[2]我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)的投入與發(fā)達國家的差距正說明了觀念上的巨大差異。

其二，未建立完善持續(xù)、多元反饋的新員工培訓(xùn)體系。一是計劃與需求不匹配。企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，閉門造車的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。65%的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，忽視了培訓(xùn)需求分析，隨意性較大。[3]二是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性與合理性。培訓(xùn)內(nèi)容要么是大學(xué)教材的翻版，要么是參觀公司和宣講員工手冊的規(guī)則和條例等。新員工無法從中學(xué)到對自己有幫助的技能、知識。三是缺乏反饋和評估。多數(shù)有培訓(xùn)效果評估的企業(yè)，也通常僅采取書面考核。甚至部分企業(yè)未進行培訓(xùn)效果評估，培訓(xùn)究竟是否對新員工有幫助，培訓(xùn)負責(zé)人不得而知。

其三，缺乏終身學(xué)習(xí)的培訓(xùn)氛圍和共同愿景。大部分中小企業(yè)新員工大課式的培訓(xùn)方式，無法滿足培訓(xùn)的個性化和定制化要求。更由于培訓(xùn)組織不健全、培訓(xùn)理念錯位、培訓(xùn)評估缺位、培訓(xùn)氛圍淡薄等因素，造成培訓(xùn)過程中員工參與程度低、互動交流程度差、培訓(xùn)效果不明顯。新員工在培訓(xùn)過程中取得的成果、感悟無法充分交流與分享，其成就感和收獲無法得到升華，參訓(xùn)的積極性嚴(yán)重受挫。此外，由于一些企業(yè)沒有確立共同的學(xué)習(xí)愿景，或所確立的共同愿景不被大多數(shù)員工所認(rèn)同，致使有的員工對企業(yè)組織的培訓(xùn)持應(yīng)付態(tài)度，基本處于“要我學(xué)”的狀態(tài)，有的員工則對培訓(xùn)有抵觸情緒，學(xué)習(xí)動力明顯不足。[4]

三、基于終身學(xué)習(xí)的中小企業(yè)新員工培訓(xùn)對策

針對當(dāng)前中小企業(yè)新員工培訓(xùn)在理念、體系、氛圍等方面的不足，提出對策如下。

第一，樹立終身學(xué)習(xí)的新員工培訓(xùn)理念。首先，企業(yè)的高層管理者應(yīng)該從思想上對培訓(xùn)工作的重要性給予充分的肯定。只有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和新員工都在思想意識深處對新員工培訓(xùn)有正確認(rèn)識，才能順利開展培訓(xùn)工作。[5]其次，企業(yè)管理層必須更新觀念，澄清模糊認(rèn)識，要以終身學(xué)習(xí)理念指導(dǎo)、推動、提升新員工培訓(xùn)工作。再次，企業(yè)上下都要樹立對員工知識技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)的終身學(xué)習(xí)觀。要結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時，實現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。

第二，建立可持續(xù)的新員工培訓(xùn)體系。新員工培訓(xùn)體系包含培訓(xùn)需求分析、確立培訓(xùn)目標(biāo)、制定和實施培訓(xùn)方案、培訓(xùn)效果評估等環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)相互聯(lián)系和制約，循環(huán)往復(fù)，員工培訓(xùn)過程形成了流動的網(wǎng)絡(luò)體系。該體系不僅要求其具備不斷發(fā)展性，還要求它具有完善的可能性，這與終身學(xué)習(xí)的內(nèi)涵是完全一致的。[6]首先，做好組織、任務(wù)、人員三個層面的培訓(xùn)需求分析。可制定《培訓(xùn)需求分析表》，采用訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、績效分析法、經(jīng)驗預(yù)計法、專家指導(dǎo)法、頭腦風(fēng)暴法等收集培訓(xùn)需求相關(guān)信息，并對其進行區(qū)分甄別，形成培訓(xùn)需求分析報告。[10]其次，制定并實施培訓(xùn)方案。通過分析確定培訓(xùn)需求，進而確定培訓(xùn)的目標(biāo)、對象、內(nèi)容、方法、講師、組織者、時間、地點、經(jīng)費預(yù)算、考評方式等，編寫出完整的培訓(xùn)方案，并將其付諸實踐。再次，做好培訓(xùn)效果評估與反饋。可通過分別從新員工、新員工上級及同事的角度收集、了解培訓(xùn)的效果并進行評估；也可通過了解其工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)效果等。此外，新員工培訓(xùn)并不只包括入職培訓(xùn)，而應(yīng)在其入職后的一定時間內(nèi)對培訓(xùn)效果進一步鞏固和深化。

第三，構(gòu)筑終身學(xué)習(xí)的新員工培訓(xùn)環(huán)境及保障機制。一是推行終身學(xué)習(xí)的企業(yè)文化。中小企業(yè)要力圖通過員工培訓(xùn)，將終身學(xué)習(xí)的理念滲透到企業(yè)管理的各個層面，確立被廣大員工所認(rèn)可的共同學(xué)習(xí)愿景，把培訓(xùn)與績效、薪酬、職位等聯(lián)系起來，起到激勵員工的作用。二是建立嚴(yán)密的新員工培訓(xùn)管理機制及獎罰制度。以責(zé)任制細化到每一個環(huán)節(jié)，以考核制評估到每一個環(huán)節(jié)，以獎罰制落實到每一個環(huán)節(jié)。三是應(yīng)加大培訓(xùn)的投入力度。可以與高校合作以獲得合適的培訓(xùn)場地，并分批派遣負責(zé)培訓(xùn)的部門人員去專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)參加培訓(xùn)，以保證培訓(xùn)隊伍的專業(yè)化。

參考文獻：

[1]周家耀.中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題與對策研究[D].桂林：廣西師范大學(xué)，2014.

[2]魏國華.中小企業(yè)培訓(xùn)中常見問題及對策探析[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2010，（18）：9.

[3]江榮華.中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問題和建議[J].中國集體經(jīng)濟，2009，（30）：173.

[4]張文飛.以“學(xué)習(xí)型組織”理念解決企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)問題之管見[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報，2006，（3）：41-44.

[5]王靜.淺談中小企業(yè)新員工培訓(xùn)中存在的問題及對策[J].學(xué)術(shù)探討，2010，（8）：376.

[6]李光，白琳.終身學(xué)習(xí)視域下的員工培訓(xùn)與開發(fā)[J].職教論壇，2013，（27）：41-44.

A Study of New Employee Training in Small and Medium-side Enterprises Based on Lifelong Learning

ZHANG Li，YAO Ting-ting

（University of Electronic Science and Technology of China，Chengdu，Sichuan 611731，China）

Abstract：With the deepening of urbanization reform，small and medium-sized enterprises in China have more opportunities of survival and development. Meanwhile，they also face more competition and challenges. So，how to effectively transform new staff into the strong driving force of an enterprise development is an important proposition that every small and medium-sized enterprise must pay attention to. And the lifelong learning concept has become an important guiding ideology for the training of employees. By analyzing the existing problems，this paper puts forward the pointed training countermeasures in order to promote the continuity and practicability of new staff training.

Key words：lifelong Learning Concept；Small and Medium-Sized Enterprises；New Staff；Training