信息化時(shí)代的企業(yè)管理策略

摘要：信息化是高科技、高效、創(chuàng)新的結(jié)合體，在這一大的趨勢(shì)中，企業(yè)管理也出現(xiàn)了新的特征，如扁平化與去中心化等。現(xiàn)今的企業(yè)管理中還存在著管理目標(biāo)不夠明確、企業(yè)程序煩瑣、獎(jiǎng)懲制度不夠明確等問(wèn)題，造成企業(yè)管理執(zhí)行力的水平較低。針對(duì)上述問(wèn)題，提出了企業(yè)管理的走向可以從積極培養(yǎng)創(chuàng)新高手、對(duì)富有創(chuàng)造力的員工要讓他們充分展示自己、允許試錯(cuò)，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)三方面予以加強(qiáng)信息化時(shí)代的企業(yè)管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；轉(zhuǎn)變；執(zhí)行力；走向

隨著時(shí)代的進(jìn)步，信息化成為社會(huì)發(fā)展的一大趨勢(shì)。信息化是高科技、高效、創(chuàng)新的結(jié)合體，在這一大的趨勢(shì)中，企業(yè)管理也出現(xiàn)了新的特征，就目前而言，企業(yè)尚且存在一些問(wèn)題亟待解決，故提出一些出路對(duì)建設(shè)信息化時(shí)代的企業(yè)管理具有積極的意義。

一、信息化時(shí)代企業(yè)管理的轉(zhuǎn)變

信息化時(shí)代，企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)了一些管理上的轉(zhuǎn)變，如“等級(jí)式”管理漸漸消失，取而代之的是“扁平化”管理；管理“中心化”趨勢(shì)減弱，“去中心化”流行；企業(yè)忠誠(chéng)化過(guò)時(shí)，而開(kāi)始流行職業(yè)的忠誠(chéng)化；過(guò)去的命令式管理，也變成了今天的互動(dòng)式管理；員工的工作不再被動(dòng)，主動(dòng)性大大提高；員工的關(guān)注點(diǎn)也由薪酬轉(zhuǎn)移到了個(gè)人訴求的滿足……要想提高執(zhí)行力，首先 就要對(duì)這些變化深入認(rèn)識(shí)。

（一）“扁平化”的組織結(jié)構(gòu)

“扁平化”的組織結(jié)構(gòu)，能最大限度地減少溝通磨合的時(shí)間成本。在信息高速流通的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，這種管理模式被越來(lái)越多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)所運(yùn)用。與傳統(tǒng)企業(yè)不同，不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)雖然成立的時(shí)間不長(zhǎng)，但依然爆發(fā)出了驚人的力量，而這些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)很多都采用了“扁平化”的管理組織架構(gòu)。

過(guò)去，很多企業(yè)采用的都是金字塔式的“等級(jí)管理”制，通常都有著多個(gè)管理層次：高層、中層、基層管理者，共同組成一個(gè)金字塔狀結(jié)構(gòu)。董事長(zhǎng)和總裁位于金字塔頂，他們的指令會(huì)通過(guò)一級(jí)一級(jí)的管理層，最終傳達(dá)到執(zhí)行者到那里；反之，亦然。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在生產(chǎn)力相對(duì)落后、信息相對(duì)閉塞的時(shí)代，這種模式確實(shí)是一種比較好的組織形態(tài)，機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單、權(quán)責(zé)分明、組織穩(wěn)定、決策迅速、命令統(tǒng)一，確實(shí)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不少好處。可是，這種組織結(jié)構(gòu)缺乏組織彈性，缺乏民主意識(shí)，過(guò)于依賴(lài)高層決策，高層對(duì)外部環(huán)境的變化反應(yīng)緩慢，已經(jīng)無(wú)法滿足移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的要求了。

“扁平化管理”是相對(duì)于“等級(jí)式管理”構(gòu)架的一種管理模式。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都采用“扁平化”的管理方式：管理層次少，管理幅度大；可能沒(méi)有中層管理者，由某一個(gè)高層管理人員直接管理或控制更多的部門(mén)。比較之后，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)。等級(jí)式管理模式通常都具有“層次重疊、冗員多、組織機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下”等弊端，對(duì)快速變化的市場(chǎng)反應(yīng)遲鈍。而“扁平化”管理模式的優(yōu)勢(shì)在于，信息縱向流動(dòng)快、管理成本低，能加快信息流的速率，能讓管理者的決策觸角直接伸向市場(chǎng)，從而根據(jù)瞬息萬(wàn)變的信息及時(shí)做出決策并執(zhí)行。

如今，F(xiàn)acebook的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)已經(jīng)把“去中心化”走到了盡頭；谷歌則是“扁平化”管理里面特別“扁”的。這個(gè)特別“扁”的公司曾一度苦苦思索這種“管理到底有沒(méi)有用”。它的內(nèi)涵是減少管理層次、擴(kuò)大管理幅度，因此，這就對(duì)管理者提出了更大的挑戰(zhàn)，也對(duì)員工提出了更高的要求。優(yōu)秀的企業(yè)在實(shí)施“扁平化”管理的過(guò)程中，通常都非常重視人才，都會(huì)積極提升關(guān)鍵崗位上的人員素質(zhì)。

（二）“去中心化”管理模式

很多企業(yè)都把利潤(rùn)最大化作為管理的唯一主題，殊不知這正是企業(yè)夭折的重要根源之一。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在產(chǎn)品、技術(shù)、知識(shí)等創(chuàng)新速度日益加快的今天，成長(zhǎng)的可持續(xù)性已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)所面臨的比管理效率更重要的問(wèn)題。開(kāi)放協(xié)作才是現(xiàn)代企業(yè)管理的方向，所以，要利用互聯(lián)網(wǎng)思維“去中心化”。

觀點(diǎn)1.“去中心化”一定要自下而上進(jìn)行。

“去中心化”要自下而上，而不是自上而下。從某種角度來(lái)講，“去中心化”是更好的“革命”方法，會(huì)產(chǎn)生更快的變革速度。當(dāng)然，也會(huì)有更多被淘汰的可能性。

觀點(diǎn)2.“去中心化”就是信息傳遞的“扁平化”和一致性。

“去中心化”可以將信息更快速地傳遞給需要的人員或者應(yīng)該知道的人員，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)狀信息傳遞。網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)可以讓信息充分傳遞，避免信息被誤傳遞也是需要思考的問(wèn)題。

觀點(diǎn)3.“去中心化”是公司管理結(jié)構(gòu)的“扁平化”。

目前，許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用的都是項(xiàng)目制，項(xiàng)目經(jīng)理就是一個(gè)中心，沒(méi)有主管這一層級(jí)，只設(shè)立高層和項(xiàng)目經(jīng)理兩個(gè)層級(jí)，完全“扁平化”了。

觀點(diǎn)4.“去中心化”要通過(guò)項(xiàng)目管理軟件來(lái)落地。

“去中心化”是不破不立，扁平化、網(wǎng)狀架構(gòu)才能更加高效。可是，具體操作中還需要管理思想和軟件載體，還要通過(guò)項(xiàng)目管理軟件來(lái)落地，軟件載體可以確保信息的一致性和快速傳遞。

觀點(diǎn)5.“去中心化”是責(zé)、權(quán)、利等的下放。

“去中心化”就是責(zé)、權(quán)、利等的下放，中心之外的人員能夠獨(dú)立解決日常問(wèn)題，需要不斷提高專(zhuān)業(yè)水平和處事應(yīng)變能力。

二、信息化時(shí)代企業(yè)管理執(zhí)行力差的原因解析

（一）目標(biāo)不明確

有的企業(yè)沒(méi)有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃與具體的營(yíng)銷(xiāo)策略，有的企業(yè)有周營(yíng)銷(xiāo)、月?tīng)I(yíng)銷(xiāo)再長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃就處在了空白狀態(tài)，企業(yè)沒(méi)有規(guī)劃，員工更不會(huì)有明確的目標(biāo)。在工作過(guò)程中具有盲目性。也有的企業(yè)雖然目標(biāo)和策略制定較為齊全，但所定的目標(biāo)往往過(guò)高，顯得不切實(shí)際。還有的企業(yè)經(jīng)常性地更換策略，上述情況都會(huì)造成員工工作上的而不知所措，只能靠自己當(dāng)前的理解去工作，顯得盲目。

（二）企業(yè)程序煩瑣

企業(yè)管理是否高效除了與員工的工作效率有關(guān)外，還在于企業(yè)管理者是否正確制定目標(biāo)下達(dá)明確的目標(biāo)，以及審批環(huán)節(jié)的簡(jiǎn)單。目前，有的企業(yè)管理機(jī)制太過(guò)繁雜，就拿促銷(xiāo)費(fèi)用申請(qǐng)，首先要找經(jīng)理批，經(jīng)理之后分別是總監(jiān)、副總、財(cái)務(wù)、老板等環(huán)節(jié)，就算是各個(gè)環(huán)節(jié)不拖延工作，也會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。如果哪一個(gè)或是哪幾個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題的話，會(huì)浪費(fèi)大量的時(shí)間和精力，從長(zhǎng)遠(yuǎn)說(shuō)，是影響了企業(yè)的效益。有時(shí)候抓住時(shí)機(jī)可能獲得好的效益，一旦時(shí)機(jī)錯(cuò)過(guò)，就喪失了最佳的收益。另外，從員工角度來(lái)說(shuō)，在促銷(xiāo)的最開(kāi)始做事的動(dòng)機(jī)很強(qiáng)，程序的復(fù)雜也慢慢將員工的熱情消耗，取而代之的是被動(dòng)地接受。

（三）獎(jiǎng)懲制度不夠健全

1.不知道干好了有什么好處

國(guó)內(nèi)企業(yè)也大都有對(duì)員工的激勵(lì)措施，尤其是對(duì)銷(xiāo)售崗位更是必不可少的。但是在制定激勵(lì)政策時(shí)卻往往犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是把政策制定得太過(guò)復(fù)雜，使員工很難算出來(lái)下個(gè)月自己花多少精力達(dá)到什么結(jié)果就能拿多少獎(jiǎng)金。這樣就便激勵(lì)政策的作用大打折扣。銷(xiāo)售永遠(yuǎn)都是只看眼前的，這是工作性質(zhì)決定的，當(dāng)眼前的好處看不到時(shí)自然就沒(méi)有太大的興致去做。

2.知道干不好沒(méi)什么壞處

來(lái)自于三個(gè)方面：一是沒(méi)有評(píng)估；二是考核指標(biāo)不合理；三是處罰不重或沒(méi)有處罰。

很多部門(mén)的工作成果不適合用硬性的指標(biāo)來(lái)考核，比如財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部和后勤部就很難設(shè)定直接的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些部門(mén)的工作就需要懂業(yè)務(wù)的高管根據(jù)經(jīng)驗(yàn)評(píng)估，如果高管沒(méi)有能力做出公允的評(píng)估，內(nèi)驅(qū)力不強(qiáng)的員工就可能懈怠工作。

考核指標(biāo)不合理是國(guó)內(nèi)企業(yè)最常犯的嚴(yán)重錯(cuò)誤，突出表現(xiàn)在定性指標(biāo)太多，諸如團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力、忠誠(chéng)度等等五花八門(mén)，這些指標(biāo)的考核分帶有太多的人為因素，而實(shí)際生活中又偏偏有一個(gè)共性的現(xiàn)象，就是“業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人往往不太聽(tīng)話，不干活的人往往人緣比較好”，這會(huì)造成什么后果呢？不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評(píng)分，個(gè)人利益不受影響。

處罰不重或沒(méi)有處罰也比較常見(jiàn)，有的是親緣、血緣、地緣關(guān)系，能放一馬就放一馬；有的是自己的人，當(dāng)然不能處罰；有的雖然是民企但是保留著國(guó)企作風(fēng)，你好我好大家好。當(dāng)罰而不罰嚴(yán)重破壞了游戲規(guī)則，“榜樣的力量是無(wú)窮的，壞榜樣的危害也晨無(wú)窮的”。

三、信息化時(shí)代企業(yè)管理的走向

（一）積極培養(yǎng)創(chuàng)新高手

員工是企業(yè)的組成部分，蘊(yùn)含著巨大的能力和無(wú)限的潛力。隨著現(xiàn)代行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)激烈，瞬息萬(wàn)變，想要在所屬的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中處于不敗之地，就必須創(chuàng)新。企業(yè)管理者應(yīng)該積極倡導(dǎo)創(chuàng)新理念，讓員工看到企業(yè)的實(shí)力的同時(shí)，努力培養(yǎng)創(chuàng)新理念，并積極轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為，組建創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新理念的倡導(dǎo)使得員工在專(zhuān)業(yè)技能上有所成長(zhǎng)，并且所養(yǎng)成的創(chuàng)新思維使自己提高競(jìng)爭(zhēng)力，員工從中獲益，不僅如此，企業(yè)也是受益者，員工通過(guò)創(chuàng)新所創(chuàng)造出的效益與價(jià)值是無(wú)限的。培養(yǎng)創(chuàng)新高手可以通過(guò)以下途徑：

1.通過(guò)創(chuàng)新實(shí)踐，進(jìn)行專(zhuān)人專(zhuān)訓(xùn)

想要組建一個(gè)創(chuàng)新高效團(tuán)隊(duì)，首先需要尋找一群有創(chuàng)造力、行動(dòng)力、富有智慧和激情的員工，然后將尋找來(lái)的員工再進(jìn)行深入的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)分析，企業(yè)管理者需要接受不同風(fēng)格的員工，并加以充分使用，發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢(shì)。要根據(jù)員工的性格、喜好、需求等組建充滿活力、善于應(yīng)變、抗挫能力強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。在進(jìn)行創(chuàng)新培養(yǎng)時(shí)，要有針對(duì)性，最好進(jìn)行個(gè)性化定制的專(zhuān)人專(zhuān)訓(xùn)，提高創(chuàng)新的針對(duì)性。

2.企業(yè)的管理者需要具體問(wèn)題具體分析，保持靈活性和具備應(yīng)變能力

作為企業(yè)管理者，需要保持靈活性與警覺(jué)性，運(yùn)用正向、逆向思維進(jìn)行決策，要跳出定向思維，往往在不經(jīng)意間會(huì)有大的收獲。另外，企業(yè)管理者應(yīng)該針對(duì)本身的企業(yè)特色以及員工的職業(yè)分析，制定較為合理且具有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新機(jī)制，不斷整合資源，產(chǎn)生不同的創(chuàng)新效果。鼓勵(lì)全員創(chuàng)新，鼓勵(lì)創(chuàng)新結(jié)果的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新向效益的轉(zhuǎn)化。

3.企業(yè)管理者招聘中的啟示

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)采取多樣化的招聘流程，在招聘中要注意企業(yè)所需要的創(chuàng)新人才與應(yīng)聘者的匹配程度，尋找既具有創(chuàng)新能力，又能將尖端技術(shù)轉(zhuǎn)化為實(shí)際產(chǎn)品的應(yīng)聘者。首先需要確定職位應(yīng)具備的能力要求。第二步，做好招聘信息的發(fā)布與應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷搜集，選擇比較有效的面試方法。在實(shí)施這些步驟時(shí)，需要一個(gè)比較嚴(yán)的流程來(lái)進(jìn)行招聘。

（二）對(duì)富有創(chuàng)造力的員工要讓他們充分展示自己

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其終極的自由就是有能力追尋自己的夢(mèng)想。在創(chuàng)造拓展時(shí)，如果組織沒(méi)有足夠的空間供敢想敢干的成員一展所長(zhǎng)，那么他們會(huì)對(duì)企業(yè)失去信息。鼓勵(lì)員工發(fā)揮潛力，為他們提供支持，讓他們飛得更高，是讓他們實(shí)現(xiàn)自我的必要而非充分條件。如果采用“閉關(guān)鎖國(guó)”的政策，想方設(shè)法防范員工跳槽，只會(huì)導(dǎo)致他們心生不滿，這種負(fù)面能量培養(yǎng)不出高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。讓富有創(chuàng)造力、才華橫溢的員工獲得啟發(fā)和激勵(lì)，是領(lǐng)導(dǎo)力的一大挑戰(zhàn)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，要培養(yǎng)一種組織文化，讓員工把留下來(lái)當(dāng)作一種自由。

（三）允許試錯(cuò)，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)

企業(yè)管理者營(yíng)造一種比較輕松、向上、寬容的氛圍。能夠促進(jìn)員工打破固有思維，尋找創(chuàng)新的思路。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，只有勇于試錯(cuò)，才能在錯(cuò)誤中尋找經(jīng)驗(yàn)，才能激發(fā)自己的潛能，成為具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才。當(dāng)企業(yè)賦予員工很大的發(fā)揮空間時(shí)，員工的潛力會(huì)得到最大限制的發(fā)揮。在企業(yè)中若能建立一種實(shí)實(shí)在在的鼓勵(lì)試錯(cuò)機(jī)制是不容易的，尤其一些錯(cuò)誤直接與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，一次失誤可能會(huì)給企業(yè)造成損失。但越來(lái)越多的經(jīng)驗(yàn)表明，對(duì)錯(cuò)誤的包容度越大的企業(yè)，員工的創(chuàng)新能力越高。歸根到底，創(chuàng)新就是允許有錯(cuò)誤發(fā)生。在員工試錯(cuò)的過(guò)程中，企業(yè)管理者要設(shè)定“高壓線”“止損點(diǎn)”等，這樣可以防范因?yàn)殄e(cuò)誤而造成較為嚴(yán)重的損失。企業(yè)管理者應(yīng)該評(píng)估和預(yù)案，避免員工犯比較低級(jí)的錯(cuò)誤以及重復(fù)犯錯(cuò)。如果發(fā)生因?yàn)殄e(cuò)誤而導(dǎo)致企業(yè)受到損失，應(yīng)當(dāng)積極挽回所造成的損失，將其降到最低。同時(shí)要進(jìn)行錯(cuò)誤歸因，能盡快改正錯(cuò)誤，取得創(chuàng)新。

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作者簡(jiǎn)介：

卜妙玲（1982- ），女，漢族，山西朔州人，教師，研究方向：工商管理。