企業績效考核體系理論探析

姬哲　鐘汀瀅

【摘 要】 績效、績效考核以及績效考核體系是三個完全不同的概念。其中績效是產出與行為的綜合。績效考核是考核者對被考核者的行為和結果評價的過程。而績效考核體系是為了保證績效考核順利實施，考核結果客觀有效的一種機制。本章較為系統地介紹了績效、績效考核、績效考核體系，三個不同概念的定義，特點以及方法、原則等，以此顯示出三者之間的聯系和區別，以及不同的適用范圍。

【關鍵詞】 績效考核 理論探析

一、績效考核體系理論概念

1、績效

績效已經成為廣大企業管理者主要關注的問題，也是所有員工都特別關心的問題，它不僅對個人薪酬和職位晉升直接相關，也對組織和企業的發展命運產生了深刻的影響，對我們來說是一個不得不認真學習的重要概念。

早在1995年Bates和Holton便提出，“績效是一個多維建構，觀察和測量的角度不同，其結果也會不同。”從管理的角度看，績效是組織渴望的結果，是組織實現不同層次發展目標的有效產出。可以分為個人績效和組織績效兩方面。從經濟角度看，績效與薪酬的關系表現為組織與員工之間的互惠承諾關系，績效的含義可以理解為員工對組織的承諾。從社會學的角度看，績效是指社會每個成員按照社會分工所定義的角色承擔自己的職責。

在績效管理的具體實踐中，關于績效的含義，概括起來主要有三種解釋：績效產出說、績效行為說、績效綜合說。

其中在績效產出說的理論中，績效被認為是員工工作行為所造成的結果，是指員工在整個行為過程中的產出，這也目前來說最古老的理論；績效行為說的理論贊成績效是員工在完成工作任務的過程中所表現出來的特點，這種特點包括員工的工作行為、工作能力和工作態度等，也是目前來說得到廣泛認可的觀點；績效綜合說的理論是指將上述所說的績效產出說與績效行為說結合起來的一種觀點，它所提倡的觀點是指績效既是一種結果，也是一種行為，這種觀點是目前來說概括最為全面最為理想的觀點，也是本文在研究過程中最為贊同的一種觀點。

2、績效考核

績效考核是指考核者對被考核者在工作過程中所表現的行為以及所造成的結果的一種綜合評價的過程。總體而言，績效考核有兩類目的：一是評價，即判斷員工工作行為和結果，并將評價的結果運用到人力資源管理的決策之中；二是發展，評價只是手段，其根本目的在于通過評價達到真正提高績效，提高工作效率。

績效考核是一項系統工程，其核心目標是促進企業盈利能力的提高和整體實力的提升，使人力資源的作用達到極限。研究表明，績效考核是企業檢驗、衡量或比較部門、員工或其單位和個人投入產出情況，以此來確定其行為價值，提高企業競爭力的重要過程，是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄與考評的過程。

企業在實施績效考核的過程中需要遵循一定的基本原則，首先就是堅持公開原則，為了使整個績效考核的過程更加的公開化、透明化，企業應該及時地公開有關考核的時間、內容及考核方法。其次就是要堅持溝通原則，在績效考核過程中以及考核結果出來后，考核者與被考核者都要保持溝通，及時了解被考核者的工作現狀，尤其是工作中遇到的問題與不足，在經過與考核者或直接上級的溝通后及時改正。第三就是要堅持客觀公正的原則，考核者在對被考核者進行考核時，要始終保持客觀公正的態度，不能將個人偏見或主觀臆斷帶入到考核過程中，并影響考核結果，多增加定量的考核指標可以有效的避免此類問題。績效考核的過程不是一成不變的，也不是一蹴而就的，它是企業管理中一項常規工作，需要在反復的實踐檢驗中不斷地完善，不斷地優化。

3、績效考核體系

績效考核體系指的是一套系統，這套系統包含整個績效考核的過程以及對績效考核結果的反饋。它是企業績效管理系統的一個子系統，主要包括績效考核、考核反饋與績效改進三個方面的內容。在具體是實施過程中，考核者通過對被考核者系統性的考核，找到其在工作中出現的問題，并將這些問題歸納總結后，與被考核者進行溝通和反饋，以此來提高被考核者績效。企業構建一套科學合理的績效考核體系是推動企業實現其戰略目標的重要途徑。

二、績效考核體系的構成

績效考核體系是一套獨立而完整的體系，這個體系包括目標設計、崗位分析、考核過程以及考核結果等環節，每一個環節之間相互影響、相互依存并且缺一不可。績效考核體系設計的過程就是將這些環節有機統一起來，使其相互作用，共同發力。

1、績效考核主體

績效考核的主體一般由被考核者的直接上級來執行的。因為直接上級對下屬員工的工作狀態最為了解，并且可以近距離地監督員工工作的狀況，并根據實際員工工作結果做出及時調整。直接上級與下屬員工是一個雙向溝通的過程，在直接上級對下屬員工進行績效考核的同時，下屬員工可以根據自身的實際狀況來指正上級在執行過程中出現的偏差，以求更好地達成工作目標。

2、績效考核內容

績效考核的內容是績效考核體系的重要組成部分，它是根據企業的實際情況需要，為了能夠更加準確科學地考核出員工的工作行為和工作結果而所設計的內容，內容表現出了企業對員工的最基本要求，可以直接影響到員工績效考核的結果，是企業十分重視的一部分內容。

具體來說，為了確保績效考核內容更加的科學完整，在績效考核時要包含有關業績考核、能力考核、態度考核等在內的五項內容。而在實際操作過程中，由于企業所處的環境不同，考核內容偏重于其中的一項或者幾項。（1）業績考核，是指工作完成的情況，包括工作的數量、質量與效果等。工作所產生的效果和結果是每個企業最看重的地方，從考核內容上看業績考核包括崗位職責履行情況和崗位任務完成情況。（2）能力考核的重點是對員工在工作過程中所表現出來的工作能力，主要是工作技能以及專業學識方面。根據被考核者在工作中所表現出的能力評定被考核者所擔當的職務，這里的能力主要體現在專業知識、技能技術、工作經驗以及身體素質四個方面。（3）態度考核指的是員工在工作過程中所表現出來的態度是否積極主動，是否努力認真等特征，工作態度好的員工能為企業創造出更多的價值。（4）潛力測評是指在工作中沒有發揮出來的能力。顯然，在實際工作中每一位員工都具備尚未充分發揮出來的能力，因此我們不能放棄對員工潛在能力的開發與挖掘，避免人力資源的浪費。（5）適應性評價是指不同性格的人所適應的崗位不同。例如性格外向，善于交際的人適合銷售崗位；性格內向，比較細心的人適合會計崗位。我們要做的是把適當的人安排在適合的崗位，使得人盡其才。

3、績效考核的程序

績效考核的程序包括以下幾個環節：（1）擬定考核計劃，實施績效考核需要提前制定出一份全面的考核計劃，計劃內容包括考核目的，考核對象，考核內容，考核時間和考核方法等，以確保績效考核順利實施。（2）制定考核標準，考核標準應在工作分析的基礎上進行，必須做到具體可行并受到絕大部分員工的認可。（3）確定考核方法，根據績效考核本身要求及企業所要達到的目標，再結合各種考核方法的優缺點來選擇最佳的考核方法。（4）組織實施考核，考核的組織實施通常由人力資源部門統一協調，各部門配合進行。在考核的過程中，考核者、被考核者以及人力資源部門的工作人員之間要保持良好的溝通，通過溝通使考核者、被考核者以及參與考核的各個角色要對考核標準理解一致，避免存在誤會，確保考核結果更加客觀真實。（5）考核結果及時反饋，在績效考核結束之后，考核者應當及時地將考核結果反饋給被考核者，反饋結果一般采用書面形式，需要被考核者簽字予以認可。針對被考核者在工作過程中遇到的問題與缺陷，考核者要積極地就此問題與被考核者進行溝通，通過面談的形式，征求被考核者的意見與看法，并與其共同探討解決被考核者工作問題的改進方案，使被考核者取得更好的工作績效，這是績效考核工作中最重要的一環。

4、績效考核結果應用

績效考核結果并不是一個簡單的數據匯總，績效考核的目的應該是將考核結果應用于企業管理中，使其為企業的發展發揮更加積極的作用。企業應當根據自身發展的實際情況來確定如何合理應用績效考核的結果。第一，應用與薪酬獎金分配。這是目前企業最常用的一種方式，大多數的企業會將薪酬分為基本工資和績效工資兩部分，還有些企業會設置的更加詳細，包括獎金和補助等，績效考核的結果會直接影響到員工的績效工資、績效獎金等。根據績效考核結果作為衡量員工調薪的標準，以此來促進員工積極主動高效地完成工作任務。第二，應用于職位的變動。根據績效考核的結果來調整員工的崗位，對于不合格的員工予以調崗或降職的處罰，對于優秀員工予以晉升的獎勵，可以激發員工為企業做出更大的貢獻。第三，應用于員工職業發展規劃體系的構建。員工根據績效考核的結果來決定自身未來發展方向及目標，并為了這個目標主動加強學習，接受各種教育深造和培訓來不斷的提升自己。

三、績效考核體系的設計

1、績效考核體系設計原則

績效考核體系在設計的過程中應遵循以下原則：

（1）設計要有針對性。企業在設計績效考核體系時應針對自身發展的實際情況，根據不同的被考核對象設計出不同的績效考核內容，使績效考核能夠充分地體現出被考核者在工作過程中的表現及所達到的結果。

（2）科學性原則。績效考核體系的設計要建立在大量的理論依據之上，而不是空談空想，要采用科學的嚴謹的研究方法，汲取人力資源管理、組織行為學等有關的理論觀點，全面地科學地反應不同崗位的工作性質和特征。

（3）明確性原則。績效考核體系在設置考核指標時都要有明確的內容和解釋說明，確保考核者及被考核者及時地了解信息，使績效考核體系更加的規范化、嚴格化。

2、績效考核體系設計流程

一個完整的績效考核體系設計應該包含哪些內容？首先要包括為什么要進行員工績效考核，其考核的目的與意義是什么；其次是考核什么，即績效考核的具體內容；第三是應該如何考核，采取哪些考核方法；第四是應該由誰來考核，考核者的確定；第五是何時進行考核，考核的周期設置。

績效考核體系的構建是有效組織績效考核的過程，是實現企業發展戰略目標和要求的重要前提和基本保證。設計科學合理的績效考核體系是企業實施績效考核工作取得成功的基礎和關鍵。在具體實施過程中，設計績效考核體系包括以下幾點程序；

（1）確定考核目標。績效考核體系設計的第一步就是要明確企業的發展目標，考核目標的最終結果就是推動企業不斷地朝著發展戰略目標前進，因此，考核目標的確立是始終圍繞著企業發展總目標而展開的，將企業的總目標分割成不同的小目標，并交于不同的部門不同的崗位來完成，以此來推動企業最終目標的實現。

（2）分析工作崗位。在企業內部，不同的工作崗位承擔著不同的崗位職責，為了使績效考核體系更具有針對性和科學性，考核者在考核實施之前要深入地研究分析每一個工作崗位的特征和要求，針對不同的工作崗位采取不同的考核方法，以此來實現企業的考核目標。

（3）確定考核指標。在對工作崗位進行分析研究之后，發現不同的工作崗位側重點不同，因此要設定不同的考核指標來衡量被考核者的工作表現。在確定考核指標的過程中，可以將重復類似的指標進行合并，使考核指標呈現出簡潔、準確的效果。

（4）檢驗考核指標。考核指標不是一成不變的，在確定好考核指標之后，要將其運用到具體的考核過程中。這樣的做法可以檢驗出考核指標是否真的符合企業發展的要求，并根據檢驗的結果來調整考核指標，確保績效考核更加科學合理。

（5）指標修正。為了使確定好的指標更加合理，還應對其進行修訂和改造。首先可以采用專家咨詢的方式，將確定好的指標交由專家審核，在考核實施之前將不符合實際要求的指標進行改正。其次可以采用實踐檢驗的方式，在經過反復檢驗之后，將不能充分體現員工績效考核結果的指標加以修改或完善。

3、績效考核采用方法

KPI績效考核方法，又被稱為關鍵績效指標，是指通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式的量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。關鍵績效指標通過在績效考核體系中選取重要的關鍵的指標來衡量員工工作任務的完成情況。關鍵績效指標法的使用可以使管理者及時抓住考核重點，使考核項目與企業發展戰略目標相適應，以達到企業做好績效管理工作的目的。

360度績效考核法，是指評價上級，同事，下屬，客戶和評審考核，通過指標評估行為的反饋綜合評價的360度考核，以此來實現提高績效的目的。這種方法的優點是對員工進行全面的考核，并具有公平性，員工具有強烈的參與意識，有利于提高組織的工作效率。缺點是考核內容過于復雜，考試成本較高，考試流于形式。

平衡積分卡是由美國著名管理會計學家Robert S. Kaplan和美國復興方案公司總裁David P. Norton提出的。他們認為平衡計分卡是一個結合財務和非財務指標的戰略評估和控制系統。它結合了輸出的指標與因果關系的輸出指數。這種方法是通過四個方面：財務，客戶，內部業務流程，學習和成長的組織檢查的性能，打破了傳統管理模式下只注重財務指標的單一績效管理方法，有利于企業戰略目標的實現。

目標管理法是指對單個企業進行管理，自上而下確定工作目標，并在工作中實施“自我控制”，自上而下地確定目標實現的一種管理方法。該方法的優點是使企業內部的員工及時了解企業的發展戰略目標，并鼓勵員工的個人目標向組織總目標積極靠攏，易于調動員工的主動性和創造性。缺點是容易出現目標不明確，目標不同意，管理過程中容易出現溝通不足，片面關注財務指標，缺乏非財務指標。