供水企業(yè)績效考核體系的建立淺析

張曉雪

【摘 要】 人才的管理和激勵是企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢的關(guān)鍵，而績效考核就是這關(guān)鍵中的決定性因素，只有建立切實有效的績效考核體系，才能充分挖掘職工工作的創(chuàng)造性與積極性，增強企業(yè)的核心競爭力，從而促進企業(yè)的人力資源管理順利進行。因此如何建立有效的績效考核體系，對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。通過分析我國供水企業(yè)績效考核體系管理的現(xiàn)狀，總結(jié)了供水企業(yè)績效考核體系的建立及實施措施，以供參考完善。

【關(guān)鍵詞】 績效考核 體系建立 實施措施

城市供水屬于公共事業(yè)，直接向人民提供生活必需品---水。供水企業(yè)的好壞，直接關(guān)系到人們的利益與公共安全，因此供水企業(yè)要嚴格把關(guān)，層層把控，生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的自來水以備人民使用。為了保證供水的質(zhì)量，保證企業(yè)健康運行，就需要企業(yè)自身具備高水平的管理。而在體現(xiàn)供水企業(yè)綜合實力的諸多因素中，除了行政性供水范圍是無法改變外，提高企業(yè)的管理水平是企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的一環(huán)。面對日益激烈的人力資源競爭，為了縮小企業(yè)管理水平差距，必須建立一整套完善的績效考核體系。

一、我國供水企業(yè)績效考核體系管理的現(xiàn)狀分析

我國供水企業(yè)屬于公用事業(yè)行業(yè)中不可或缺的一部分，由于政府的接入，對供水公司進行限制性的規(guī)定，或者是采用授權(quán)經(jīng)營的模式，讓供水企業(yè)向地域性的壟斷模式發(fā)展。而這種企業(yè)的管理往往會出現(xiàn)機構(gòu)冗余、人員限制和工作效率低等問題，究其原因是對基層人員的工作質(zhì)量要求較低，相對應的人員技能素質(zhì)低下，因此使企業(yè)一直處于市場競爭的劣勢狀態(tài)。企業(yè)人員的工作具有較強的隨意性，降低了工作效率，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。在經(jīng)濟發(fā)展的過程中，對供水管理人員的考核存在明顯的差異，管理體系混亂。雖然近年來部分供水企業(yè)依據(jù)自身經(jīng)營情況進行相應的調(diào)整，但是由于企業(yè)管理水平不平衡，績效考核指標的選擇具有隨意性，導致各地區(qū)供水企業(yè)的績效考核方法存在明顯差距。例如在某供水企業(yè)的考核指標中，對于抄表員績效考核的權(quán)重比例為抄表量為80%，水費回收率為70%，用戶滿意率為80%，然而另外一家的績效考核指標權(quán)重比例為水費回收率是90%，用戶滿意率為95%，不計算抄表量。此外，在企業(yè)績效考核中，職工考核參與度較低，對于每年績效考核已經(jīng)變成一種形式，績效考核人員只是負責整個考核的組織和實施，不僅職工不了解企業(yè)的考核制度，不能有效參與考核實施的過程，企業(yè)也無法及時將考核結(jié)果反饋給職工，加上缺少處理職工提出異議的有效渠道，導致職工對整個績效考核不認同，不能有效調(diào)動職工的工作熱情[1]。

二、供水企業(yè)績效考核體系的建立及實施措施

（一）完善多重績效激勵體系

企業(yè)要想增強職工的工作積極性，必須通過工資薪酬激勵來挖掘他們的熱情，建立完善的工作評價制度，制定相應的獎金分配制度，適當拉開崗位收入的分配級差，讓工資分配傾向于關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)、高技能人才。在企業(yè)招聘上，必須堅持持證上崗，定崗定責定薪原則，通過競聘上崗的方式選擇適合工作崗位的人員，并且在職工晉升方面，需要公開競聘，依據(jù)每年的職工考評評比分數(shù)并參考職工學歷、技能素質(zhì)等方面，禁止“裙帶”關(guān)系的出現(xiàn)。此外，為了挖掘員工的工作潛力，企業(yè)必須通過內(nèi)部培訓，安排部分有工作需要的職工參與到學習活動中，掌握相應的理論知識與技能，有意識、有目的地培養(yǎng)出”一門專、二門通、三門做準備的“綜合性人才[2]”。

（二）重視績效考核的過程管理

在績效考核中，企業(yè)必須重視對績效考核過程的管理，結(jié)合每次職工績效考核的結(jié)果來分析職工的工作現(xiàn)狀、工作內(nèi)容。通過對職工定崗、定責，要求職工有工作日志，進一步梳理各種工作的流程，制定常用的質(zhì)量管理方案和工作計劃，讓職工有序完成每月的工作任務。然后結(jié)合統(tǒng)計圖表運用數(shù)據(jù)分析法分析與評價近年來企業(yè)內(nèi)部每個部門的經(jīng)營情況與工作狀況，掌握部門的管理水平與管理模式，并進一步細化。必要時還需利用信息化技術(shù)，建立完善的工作量自動化運算管理平臺，對職工的工作量進行分類指標考核，分解計算表冊工作量、及時率、到位率以及準確率，對獎勵量化分析，保證績效考核有效實施。

（三）明確職工績效指標權(quán)重的計算方式

為了確保績效考核的公平、公正，并拉開崗位薪酬體系的層次，企業(yè)需要依據(jù)各部門內(nèi)各個工作崗位在部門貢獻程度的評價結(jié)果確定各個崗位的權(quán)重，并依據(jù)評估核算的結(jié)果確定各個崗位的月度績效分值，即部門月度績效分值×崗位權(quán)重=崗位月度績效分值[3]。例如在抄表員績效考核指標權(quán)重的計算方面，工作計劃的制定（10分）、完成程度（30分）、工作飽和度（10分）、業(yè)務能力的提高程度（5分）、管理能力（5分）、控制能力（5分）、計劃和組織能力（5分）、基本素質(zhì)（5分）、客戶及員工滿意度（5分）、團隊精神（10分）、附加分（10分）。月度績效分值進行排名，排名結(jié)果和企業(yè)的供水量、售水量、設備完好率、產(chǎn)銷差率、水質(zhì)指標、能耗指標以及服務指標綜合起來作為部門關(guān)鍵業(yè)績指標進行考核。此外，企業(yè)文化，作為一個企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的靈魂，在建立績效考核制度的同時，應融入企業(yè)內(nèi)部各個部位，逐漸滲透，形成積極向上的工作氣氛，讓職工由被迫完成任務到主動完成工作指標，并獲得成就感（薪酬獎勵制度）。這樣，充分調(diào)動職工積極性的同時，更好的實施績效考核制度。

結(jié)束語

綜上所述，績效考核體系的建立關(guān)系到整個企業(yè)的人力資源管理，對促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。因此供水企業(yè)要想建立切實可行的績效考核體系，必須完善多重績效激勵制度，重視績效考核的過程管理，明確職工績效指標權(quán)重的計算方式。

【參考文獻】

[1] 李爽.現(xiàn)階段我國供水集團績效考核工作的問題與思考[J].人才資源開發(fā)，2014（11X）：77-78.

[2] 王小波.論供水企業(yè)績效考核體系的建立[J].水能經(jīng)濟，2016（8）：245-245.

[3] 魯芬.關(guān)于供水企業(yè)抄表員績效考核體系的建立的分析[J].低碳地產(chǎn)，2016，2（17）：155.