現代企業人才引進的分析與探討

董全斌

摘 要：隨著經濟的發展，我國的中小企業在市場中所占的比重越來越大，企業之間的競爭也越來越激烈，但是從根本上看，現代企業間的競爭就是人才的競爭。人才，尤其是高層次人才是加快區域轉型升級的核心動力，是保持競爭優勢的根本大計，是新時期搶占發展先機的關鍵所在。因此，引進人才是促進企業在新時期更快更好發展的關鍵舉措。本文主要分析了現代企業在人才引進問題上面臨的挑戰，并且提出了現代企業人才引進的對策和建議。

關鍵詞：現代企業；人才；引進

如今，我國正在積極推進供給側結構性改革，與此同時，創新、開放、共享、綠色、協調著五大發展理念也逐漸深入社會發展中，現代企業需要更多的高層次人才。人力資源競爭是企業為發展戰略目標實現而進行的競爭，在某種程度上，現代企業的競爭就是人才的競爭，只有通過企業資源能力的培育才能支撐企業核心競爭力的提升。并且人力資源管理最基礎的工作就是引進能夠促進企業進步的人才。因此，要明確我國企業在人才引進方面的不足之處，并且有針對性地提出人才引進的工作建議。

1中小企業人才引進面臨的挑戰

1.1招聘工作缺乏創新

在人才競爭日益激烈的今天，社會各界都在通過利用各種招聘方式、多層甄選和測評機制來吸納人才，不論是跨國公司，還是合資企業、民營企業。目前，我國企業采用的傳統的“自下而上”的招聘模式不能充分體現出企業對人才的渴求和尊重。在招聘過程中，學歷、專業和畢業院校或工作經歷是招聘單位最看重的問題，而這往往不能對應聘人員的綜合素質、工作能力和個性特征進行全面的把握，使得企業不能及時引進適合空缺崗位的人才。多數企業大規模應用的“用人部門上報缺口，人力資源部匯總，統一招聘，二級單位內分配”的招聘程序和方法，此種方式使公司難以招聘到大量的優秀人才，從而在激烈的人才競爭中處于劣勢。

1.2招聘宣傳重視不足

在進行招聘工作中，只有加大招聘的宣傳力度，使更多的人了解企業的招聘信息，從而企業可以在大批量的應聘者中需找到最合適、最優秀的人才，如果招聘宣傳工作不到位，企業可能會錯過很多優秀的高層次人才。目前許多跨國企業、合資企業和民營企業廣泛運用網絡、微信、獵頭、校園宣講會等多種形式大力加強招聘宣傳力度。在進行招聘宣傳時，不僅要詳細講解招聘崗位和招聘要求，還要將企業概況、企業文化及經營理念傳遞給應聘者。這不僅有利于企業招聘到優秀的人才，更相當于通過招聘為企業做低成本但高效率的廣告，在招聘過程中，這種宣傳方式特別值得運用和發展。

1.3企業的薪酬設置不合理

在企業經營過程中，某些中小型企業可能會由于某些原因出現很大的資金缺口，導致資金不足，使其沒有足夠的資金來高薪聘請高水平的人才；或者有些企業管理者過分注重短期效益，不愿意將大量資金放到薪資上。而這就導致企業在薪酬設置上不合理，沒有針對人才的能力做出系統的研究，沒有根據具體情況進行差異分析，無法體現人才的價值差別。

1.4發展空間有限

一方面，由于中小企業的業務內容比較單一，業務所涉及的范圍也非常有限，這就導致人才在企業內部的發展機會和上升空間受到限制，這是很多人才不愿加入中小企業的主要原因。并且應聘者可能會由于企業的市場競爭力不高，發展平臺有限而排斥進入中小企業，人才不愿擔負這些風險，企業保障應聘者的發展前景。另一方面，中小企業往往沒有系統、完善的管理體系，也沒有持續的、完整的人力資源管理體系，因此人才可能認為在企業中的定位比較模糊，對自身發展感到茫然，其發展更多地依靠每個人的能動性，不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。

2中小企業人才引進路徑的創新途徑

2.1構建科學的薪酬體系

對于人才的價值界定，企業要作出一套系統化的標準，并且根據此標準來構建科學的薪酬體系，與此同時，企業還可以通過結合自身的經營實力和經營特點，適當添加一些特有的條款，因此來吸引人才的加入。企業的薪酬制度要靈活，要體現人才的層次、工作崗位等，對于不同崗位的不同人員實施差異化的薪酬制度。針對管理型人才，企業可以將薪酬設定為年薪形式，通過考察員工的目標完成情況來確定最終的薪金。針對技術型人才，中小企業可以實施基礎的薪酬配合項目收益的薪酬制度。針對銷售型人才，企業可以更加關注員工的績效工資，通過不斷完善績效體制，根據其業績的完成情況來確定薪金。中小企業還要不斷完善員工的福利制度，實施多元化的具有差異性的福利制度，以增強人才對中小企業的認同感，解決人才的后顧之憂。

2.2建立科學的人才管理制度

人才管理制度是保障企業員工工作效率和質量的一項系統性工程，科學合理的人才管理手段有助于吸引更多的人才。根據企業的規模，成立人力資源管理部門，建立科學合理的人才管理制度，使人才管理專業化、科學化、規范化。制度化的人才管理模式有助于人才準確找到自己的定位，并且能夠及時的確定自己的工作目標。

2.3建立完善的人才職業生涯管理體系

在工作過程中，人才有自己的發展需求，只有找準職業生涯的目標，對自己的職業生涯進行科學的管理，才能使人才在工作中實現自我發展，進而實現人才與企業的雙贏。從人才層面上，借助于職業生涯規劃，準確認識自我，確定職業目標并通過努力實現目標的過程；從企業層面，在幫助人才實現自我提升的同時，還能夠實現企業經營的發展目標。企業目標和個人發展目標的趨同性要求企業必須加強對人才的培訓和不斷開發，對人才進行個性化的培養，這就使企業在提高整體員工素質的同時也吸引力更多的人才。

2.4積極拓展人才引進形式和渠道

在進行招聘工作時，企業可以通過舉辦校園項目設計大賽、在線商業策略競賽等靈活有效方式來進一步豐富和擴大企業引進人才的范圍，這樣的招聘形式既考查了應聘者的專業技能，也考察了其對于研發、市場、銷售、產品定位、廣告宣傳等在內的綜合決策能力，應聘者的是否具有團隊合作意識等因素也在這個過程中得到體現。這樣的新型招聘也給企業提供了一次與人才接觸的機會，使招聘人員更容易發現企業所需的人才。

2.5積極打造企業雇主品牌

由于企業在人力資源市場施通過良好的人力資源管理實踐獲得的良好口碑被稱作雇主品牌，從而極大降低企業內部員工的對外流動性，同時也是對企業外部人力資源形成良好吸引力的企業人力資源管理理念和模式。打造企業雇主品牌不僅具備對企業外部人才起到吸引的作用，而且還具備實現企業內部人員的黏性功能。企業要通過激勵制度、薪酬體系和培訓晉升等途徑來培養企業內部人員的關系，要綜合運用員工參與、潛在員工吸引、社會責任履行等途徑培育外部品牌價值，進而打造出良好的企業雇主品牌。

人才是一個企業的根基，也是企業在經營過程中的核心要素和重要推動力量。隨著企業人力資源管理理念的轉變，越來越多的企業把人才視作企業的核心競爭力，人才因素也越來越成為企業發展戰略的一項重要內容，但是企業還是會常常出現人才流失的現象。因此，企業必須高度重視人才引進工作，并且根據企業人才需要、特點規律等積極采取科學舉措來引進高素質人才。

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