淺析國(guó)企改革中應(yīng)采取的人力資源策略

【摘要】人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，企業(yè)的人才資源戰(zhàn)略格外關(guān)鍵，而許多國(guó)企面臨著嚴(yán)重的人才流失狀況，為確保企業(yè)的連續(xù)良性發(fā)展，在人力資源管理的工作方面要應(yīng)用創(chuàng)新思維，使人才的作用得到最大程度的發(fā)揮，這包括人才制度的規(guī)范化、人才激勵(lì)機(jī)制的健全化及企業(yè)員工的技能培訓(xùn)和企業(yè)文化的樹(shù)立，這才是推進(jìn)企業(yè)的快速進(jìn)步和發(fā)展的長(zhǎng)久之計(jì)。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源；存在問(wèn)題；加強(qiáng)措施

一、導(dǎo)言

研究我國(guó)國(guó)有企業(yè)通常采用的人力資源策略，在國(guó)企的改革中應(yīng)該同部滲透人力資源策略的改革，在人力資源管理的過(guò)程中考慮到社會(huì)主義制度的進(jìn)程；通過(guò)聯(lián)系國(guó)有企業(yè)內(nèi)部改革的調(diào)整作施，從改進(jìn)企業(yè)環(huán)境、引入人才并良好利用人才、促進(jìn)人才發(fā)展、培養(yǎng)優(yōu)秀的管理隊(duì)伍等方面不斷改進(jìn)人力資源制度的自動(dòng)化和業(yè)績(jī)管理的提升；人才的培養(yǎng)制度和考核方式要進(jìn)行科學(xué)化的改進(jìn)，最終目的是達(dá)到國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，應(yīng)用創(chuàng)新思維與國(guó)際接軌，提高國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力。

二、分析國(guó)企改革背景下的人力資源戰(zhàn)略

（一）國(guó)有企業(yè)改革分析

結(jié)合國(guó)有企業(yè)的發(fā)展歷程，改革的目標(biāo)是利用公有制的優(yōu)勢(shì)繼續(xù)促進(jìn)公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，完善相關(guān)的國(guó)有經(jīng)濟(jì)制度，使其國(guó)家地位和經(jīng)濟(jì)不斷的提高；國(guó)有企業(yè)的改革要從內(nèi)部入手，采用各種措施確立符合當(dāng)代社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的管理制度，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)員工持股制度，進(jìn)而壯大國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)，在市場(chǎng)中獨(dú)立發(fā)展獲得一席之地，國(guó)有企業(yè)是社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度下的經(jīng)濟(jì)支柱，發(fā)展其才能保證國(guó)家的發(fā)展和影響。

（二）采取人力資源策略的意義

改革作為國(guó)有企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的重要步驟，不合理的改革會(huì)使企業(yè)的發(fā)展蒙上陰影，怎樣在保證生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)體量的情況下調(diào)整企業(yè)內(nèi)部，是國(guó)有企業(yè)改革的主要方向；人力資源管理的改革是重點(diǎn)，包括原有的資本分配、人才引進(jìn)模式、管理模式、人才激勵(lì)、人才考核培訓(xùn)在內(nèi)的部分，改革原則是充分發(fā)揮人力資源的作用，穩(wěn)定國(guó)企的生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)規(guī)模的同時(shí)，緊密跟隨社會(huì)主義制度的發(fā)展，分析自身的功能定位，減少矛盾突出優(yōu)勢(shì)。

（三）人力資源策略如何實(shí)施

當(dāng)前人才管理策略的改革方向，應(yīng)該與國(guó)有企業(yè)內(nèi)部改革的戰(zhàn)略同步，建立新形勢(shì)下的人才管理戰(zhàn)略，也是構(gòu)成國(guó)有企業(yè)改革戰(zhàn)略的重要部分，必須采取以人為本的原則，全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的要求，引進(jìn)人才培養(yǎng)人才，形成一批專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，著重對(duì)人才潛力的發(fā)掘和創(chuàng)新思想的應(yīng)用，將國(guó)有企業(yè)的改革推向現(xiàn)代化。

三、我國(guó)國(guó)企的人力資源管理模式的問(wèn)題

（一）我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才流失

國(guó)有企業(yè)與職工的追求目標(biāo)不同，前者的發(fā)展最終目標(biāo)是利益最大化，后者作為工作者個(gè)體更多地關(guān)注自身利益。特別是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革不斷深化后，國(guó)有企業(yè)的職工的價(jià)值追求也放在了自我價(jià)值的提升層面，同時(shí)不斷提升自身的專業(yè)知識(shí)技能水平。兩者利益的不同追求，造成了目前國(guó)有企業(yè)的人次流失現(xiàn)象。例：筆者單位的職工兩年內(nèi)流失20余名，其中包括高級(jí)技術(shù)管理人員和產(chǎn)品經(jīng)理等重要職位。

（二）企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度

（1）薪資分配制度不公平，和其他企業(yè)相比缺少競(jìng)爭(zhēng)力。在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，大多是國(guó)企的薪資是根據(jù)職工的學(xué)歷、專業(yè)資質(zhì)和工齡來(lái)定額支付的，這種薪資分配制度不利于新職工的工作積極性，實(shí)際對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工往往被忽略，同時(shí)體現(xiàn)不到職工能力水平差距，致使薪酬制度不合理。

（2）薪資缺乏透明性。雖然許多國(guó)企采用薪資保密制度，對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員具有一定的處理空間，一定程度上減少員工的內(nèi)部矛盾，降低一些員工的不公平情緒。但不透明的薪資制度不利于國(guó)企職工薪資的激勵(lì)措施，職工薪資與個(gè)人貢獻(xiàn)不成正比，對(duì)于職工個(gè)體的認(rèn)識(shí)也不利，內(nèi)部職工會(huì)對(duì)自己和他人的定位產(chǎn)生偏差，不利于內(nèi)部氛圍的培養(yǎng)和管理層的信任。

（3）薪資管理缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性。薪資管理制度要具備戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)指導(dǎo)性，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展要達(dá)到新的高度和效率，還應(yīng)該對(duì)策略進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和改進(jìn)，判斷依據(jù)是企業(yè)的不同發(fā)展階段和內(nèi)外部條件的改變，這樣才能為企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）企業(yè)缺乏完善的工作激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)在職工的培訓(xùn)激勵(lì)方面往往不夠重視，不利于職工的培養(yǎng)和發(fā)展，對(duì)職工的職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃和指導(dǎo)，致使職工的存在感較低，對(duì)國(guó)有企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，很多國(guó)企職工雖工作多年，缺仍對(duì)未來(lái)的前途感到擔(dān)憂，未來(lái)的規(guī)劃十分渺茫，缺乏目標(biāo)，使得工作缺乏動(dòng)力，對(duì)工作失去了熱情。還有些國(guó)企只做好了表面工作，形式上培訓(xùn)了員工，并沒(méi)有對(duì)職工的能力有什么加強(qiáng)，使得職工感到培訓(xùn)的收獲不多，進(jìn)入工作崗位對(duì)工作的態(tài)度不積極，興趣不高，缺乏建樹(shù)的動(dòng)力。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的解決方案

（一）提高人力資源管理的認(rèn)識(shí)

追根溯源，人力資源管的工作核心就是“以人為本”，一切人力資源的方法和措施都要體現(xiàn)在對(duì)人才對(duì)職工的重視和關(guān)心，體現(xiàn)尊重人性的理念。所以，人力資源工作者和企業(yè)管理層應(yīng)加強(qiáng)人本觀念和人才意識(shí)，作為國(guó)企整體目標(biāo)和職工個(gè)人目標(biāo)的內(nèi)部目標(biāo)結(jié)合點(diǎn)，國(guó)企應(yīng)該鼓勵(lì)職工積極參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中，促成企業(yè)的未來(lái)和個(gè)人的發(fā)展形成有機(jī)結(jié)合，將企業(yè)的整體目標(biāo)滲透到個(gè)人的目標(biāo)追求中去。

（二）完善員工薪酬制度

1.高彈性薪酬

在改進(jìn)職工薪酬制度的過(guò)程中，銷(xiāo)售人員的薪酬數(shù)額與工作業(yè)績(jī)和個(gè)人貢獻(xiàn)有直接關(guān)系，因此績(jī)效薪酬在總薪酬中占有相當(dāng)大的比例，基礎(chǔ)工資所占比例相對(duì)較低。這種薪資結(jié)構(gòu)的進(jìn)行人力資源管理可以激發(fā)職工的工作積極性，職工可以通過(guò)較高的績(jī)效收入來(lái)加強(qiáng)對(duì)工作的積極性，而員工的安全感取決于穩(wěn)定的收入，這種薪資結(jié)構(gòu)帶來(lái)員工不穩(wěn)定的收入，安全感出現(xiàn)缺失。

2.更加穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)

對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗位的職工，其工作對(duì)于企業(yè)的價(jià)值較難衡量，為了讓職工在專業(yè)領(lǐng)域取得進(jìn)一步的發(fā)展，提高其工作積極性，其固定薪酬的比例一定要高。與銷(xiāo)售人員的薪資結(jié)構(gòu)相反，這種薪資制度的職工收入相對(duì)穩(wěn)定，安全感比較高，然而對(duì)于員工的激勵(lì)作用不夠，致使其產(chǎn)生消極怠工的現(xiàn)象，影響企業(yè)內(nèi)部的工作效率。

（三）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)

第一，為了促進(jìn)管理的科學(xué)化，國(guó)企高層管理者應(yīng)該制定規(guī)章制度對(duì)人力資源員工進(jìn)行專業(yè)技能的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)；第二，為了提高職工的積極性，要在國(guó)企員工完成企業(yè)的培訓(xùn)后組織考核，根據(jù)考核成績(jī)與平時(shí)表現(xiàn)，將晉升和績(jī)效相互結(jié)合。另外，對(duì)于專業(yè)能力特別突出的員工要重點(diǎn)培養(yǎng)，因材施教，促使其快速成長(zhǎng)為管理企業(yè)的優(yōu)秀人才；而對(duì)較普通的員工應(yīng)該在培訓(xùn)過(guò)程中注重系統(tǒng)性的培養(yǎng)，全面掌握專業(yè)崗位的技能；第三，為了突出員工的個(gè)人能力，可以結(jié)合企業(yè)的常規(guī)培訓(xùn)與業(yè)務(wù)能力考核，這有利于國(guó)有企業(yè)對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展歷程證明企業(yè)文化的作用，良好的企業(yè)文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中的軟實(shí)力，可為企業(yè)產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。企業(yè)文化與人力資源管理兩者有機(jī)結(jié)合可以進(jìn)一步改進(jìn)人力資源管理的人性化，提升本企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。而具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化的建立，又能促進(jìn)企業(yè)凝聚力的提高、激活職工的創(chuàng)造能力，最終達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

五、結(jié)論

綜上所述，人力資源管理是國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)管理的關(guān)鍵組成部分，高效率的人力資源管理直接促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)生，因此國(guó)有企業(yè)需要在人力資源管理上加大建設(shè)力度。

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作者簡(jiǎn)介：秦靜（1979.09—），女，漢族，山東蓬萊人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。