利益相關者視角下的高職院校教師考核現狀分析及對策研究

趙慧敏

[摘 要] 高職院校教師考核是對高校教師工作情況的一項評價機制，考核評價有效實現了獎優罰劣，有利于調動高校教師的教學積極性，為教師職稱評定、職務晉升、評優評先提供有力依據。然而從考核實施的現狀來看，考核結果與考核目標的實現出現了一定的偏差，并暴露出了管理過程中的一些問題。從利益相關者視角進行分析，有利于解釋和揭示目前在高職院校教師考核具體實踐過程中存在的問題及原因，并針對性地提出解決對策。

[關 鍵 詞] 利益相關者；高職院校；教師考核；對策研究

[中圖分類號] G715 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）18-0076-02

一、引言

教育部《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》（教師[2016]7號文件）指出，要將教師考核評價作為高等教育綜合改革的重要內容?？己嗽u價是作為高校教師選聘、任用、薪酬、獎懲等人事管理的基礎和依據，充分調動了教師的工作積極性和主動性，對新時期高校推動教學改革、提高教育質量、堅持正確科研導向、促進科研成果轉化、開展創新創業和社會服務，具有全局性和基礎性影響。各院校為了落實這一文件精神，對全體教師了進行了月度、學期、年度等不同周期的考核評價，并將考核的結果作為教師評優評先、職稱評定、職務晉升等諸多方面的重要參考依據。但是很多教師對實施考核的認可度和配合度不高，且考核的標準和依據也經常遭到考核主體和考核對象的詬病，對考核結果的接受程度也不強。特別是在具體落實的工作細節上，利益相關者在進行考核裁判評分過程中流于形式，顧忌較多，考核結果有所失真。因筆者研究從事的領域為高職教育，因此下文中的高校僅指高職院校。

二、利益相關者視角下的教師考核

利益相關者管理理論是指企業的經營管理者為綜合平衡各個利益相關者的利益要求而進行的管理活動，利益相關者是指那些能夠影響企業目標實現過程的任何個人和群體，應用在高校教師考核管理中，利益相關者則為影響考核目標實現的任何人、群體或各級組織、部門等，具體為直接考核的各級主體、間接影響的考核主體、考核對象等。利益相關者理論作為一種分析的思路，為解釋和揭示目前在高校教師考核具體實踐過程中存在的問題及原因提供了新的范式，有利于針對性地解決問題。

三、考核現狀分析

（一）考核目標不明確

學院實施教師考核，表面上看是為了獎優罰劣，調動教師的積極性，激發教師教學自覺性和潛能，達到教師人盡其才，合理調配；但最終目標是為了提高全體教師的教學水平，從而提高全院教學質量，實現為社會輸入合格人才的目標。但在實際考核過程中，對教師考核的目標理解不深入，導致考核目標功利化，純粹為了考核而考核。具體表現在：教師考核內容過于籠統，考核細則制定不具體；對教師的考核分類不明確，沒有實現分類別考核，千篇一律；完成任務式考核，如考核的結果一般會設置“優秀”和“不及格”的比例，出于利益相關者理論的考慮，考核實施主體在具體操作時會以“優秀誰需要讓給誰”，“不及格”硬性輪流的現象，考核演變成了人情，評分直接變成了給分，與考核的初衷漸行漸遠，難以達到考核的真正目標。

（二）考核標準實施打折扣

在院系兩級管理的體制下，教師的具體業務主要是在教學系部，因此考核的具體權利和責任也轉移到了系部?？己酥黧w具體涉及系部主任、書記、同事、教學秘書、督導、部分學生等，這些考核主體的參與，其實質是利益相關者對教學質量的參與和治理，是利益相關者權力的有限介入過程，這樣的考核評價制度有助于提高考核結果的真實性和全面性。但出于相關者的利益考慮，教師考核評價的主體（如院系領導、學生、同事、教學秘書等）會綜合考核多方利益和權重，在考核的標準核驗過程中大打折扣，考核量化中扣分不明顯，過多考慮人情分、面子值，導致考核最終結果沒有區分度，或者區分度不高，從分數的顯性值來看教師的表現及教學效果一致，使考核結果失去參考價值。

（三）考核指標設置不科學，效度不高

現在的教師考核很多采用了企業考核的方法，如目標管理法、“360度”考核法、滿意度評價法等，因企業經營目標直接客觀（如利潤、效益、產品等），操作容易量化，且效度較高。但是教師的工作性質完全不同于企業，教學效果不會在短時間內凸顯，因此對某些項目的考核難以量化。為了完成學院的整體考核目標，且體現一定的差異性，考核主體在進行具體的教師考核時，因考慮到考核周期的原因，會設定比較容易操作和且短期量化的指標，如教師科研可以明確從教師發表論文、申報課題、編寫教材等數量和級別來設置不同的考核分值，而忽略了一些能夠體現長期效果但不易考核量化的內容，如師德師風建設、教學效果考核、職業技能水平等，在這些考核指標的導向下，從利益相關者的角度考慮，考核對象當然會選擇短時內能提高考核結果的項目，片面追求快捷、方便的量化考核指標，忽略真正反映教師綜合水平的長效指標。

無論是哪種形式的考核，從管理者設計考核目標來分析，是為了綜合評價教師的工作水平和能力。但是從考核的具體實施現狀來看，考核的利益相關者往往會權衡多方的影響，以至于考核指標設計不科學、考核內容不全面、考核方法不適當、考核標準難考量、考核結果信度不高等，甚至還產生了不良導向，存在考核目的與功能導向的偏差，不利于激發教師的工作積極性，對高校教師隊伍建設沒有起到積極的促進作用。

四、考核對策研究

（一）堅持考核基本原則

公平、公開、公正是教師考核的基本原則?？己酥笜艘O計合理，考核標準要通過廣泛討論，取得考核利益相關者的廣泛共識，強調考核主體和考核對象的共同參與；考核過程要公開透明，具體操作要公正公平，一視同仁，并做到考核信息實時公開，并留有一定時間的對外公示期，情況反饋渠道要及時暢通；考核結果使用規范有序，確保教師考核結果的有效性。

堅持有針對性的分類考核原則。為保障教師考核科學性，提高考核的可操作性和考核效度，對不同類型、不同學科、不同發展時期的教師考核要制定分類、分層考核標準，從教師考核中也要體現高職院校的辦學特色和專業發展特色。比如對教授、副教授、講師、助教等不同職稱的教師考核標準應區別設置；對專業課、選修課、基礎課等不同類型的課程教師考核要設立不同的考核目標和相應激勵機制。對專職教學人員、行政兼職教師、“雙師型”教師、雙肩挑教學人員等在考核時要有不同的考核指標和考核側重點。從以人為本的角度出發，充分考慮教師的個人發展，定量與定性相結合，進行分類考核、分級評價，充分調動所有教師的工作積極性，真正讓樂于教育教學事業的工作者甘于耕耘在三尺講臺和青青校園，立足本職工作崗位，不斷潛心研究、積極創新。

堅持以激勵為主。要讓所有教師從心底消除抵觸、不滿等不良情緒，心甘情愿認識考核，接納被考核。在考核手段的運用上應該以激勵為核心，懲罰為輔助，增強教師工作責任感和成就感，特別是與學院共同發展的主人翁情懷。要讓所有教師清楚了解到考核的最終目的不是為了考核，更不是為了克扣教師的績效工資、設置老師職稱評定的門檻等，而是出于對教師長遠發展的考慮和關懷，著眼于教師個人潛力的最大發揮及其個人的未來發展，從而促進學院整體教學質量的提升和可持續發展。

（二）完善考核制度

首先成立考核小組，打破利益相關者過于集中的局面，讓考核的主體更加全面，考核權利更加分散。教師的工作業績需要多方面的評價和認可，設計的評價主體較多、范圍較廣，因此首先要完善考核機制。從人員保障上，要成立以高校學術委員會為主、部分一線教師、教學管理者為主體的考核小組；從考核方案制定上，從教師考核的前期調研、方案策劃、指標設定、標準制定、考核方法選擇、考核主體確立、考核過程實施、考核結果運用等全方位進行有效掌控和調整；從考核過程分析，不同考核對象和考核內容要設置科學的考核權重，采用有效的考核方法，達到考核結果的最高信度；從考核結果運用來看，要通過教師考核的實施，給予教師充分的自主權利和自由發展空間，有力形成更加正面、專業、積極、真實的考核指標導向作用，從而規范教師行為，促進教師綜合技能的提升。

（三）考核從重量轉為重質

高職院校教師的考核大多圍繞師德師風建設、教學工作量、教學效果評價、教學研究與科研成果、社會服務等方面進行。其中教學工作量、科研成果等可量化的指標較多、操作性強、考核導向比較明確，實施起來也比較容易，而師德師風、教學效果、社會服務等難以量化的指標較多，實施操作較難。但從考核實際情況分析，如科研成果過于追求量化的考核指標導致成果數量急劇上升，但實際質量遠遠達不到要求，甚至出現了個別學術不端、科研論文造假等情況。因此在設計考核指標時，對量的考核要求必須設置一定的上限值，降低純粹追求數量考核指標的導向作用，明確細化科研質量的考核標準，并強調科研成果的實用價值，使科研成果能夠真正反哺生活，切實解決實際生產、生活中的現存問題。

（四）個人目標與集體目標統一

高職院校要實現可持續發展，必須將教師個人發展目標與學校集體發展的長遠目標相融合，特別是在進行教師考核工作時，更要突出二者的有機統一。首先學院制定中長期發展規劃，通過利益相關者的角度，引導教師在學院整體目標的基礎上制定教師個人發展目標，明確努力方向，激發教師的內在發展潛力，從而達到個人目標與集體目標相統一。只有這樣，才能有效實現學校的可持續發展，達到個人績效和組織績效“雙贏”的效果。

五、結語

教師考核是高職院校促進教師工作積極性，提高教師教學效能的有力手段之一，其最終目標是為了提高學校的整體教學水平，提高人才培養質量。從利益相關者視角分析比較客觀，真實反映了教師考核工作中的諸多困難和問題，同理，利用利益相關者的理論探討解決對策和方法能夠對癥下藥，有利于學校科學規范實現教師考核，不斷提高學校教師的整體教學水平、科研能力和綜合素養，從而達到提高人才培養的最終目標。

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