績效與薪酬關系研究及其對人力資源管理啟示

廖建連

績效薪酬，常用來聯系績效與薪酬之間的關系，是公司或企業用來激勵員工的一種獎勵，但是為了更好地達到目的，績效與薪酬之間的關系需要仔細考慮，本文就績效與薪酬之間的關系進行了分析，介紹了績效和績效結果在薪酬方面的應用，并討論了績效薪酬對人力資源管理的啟示。

一、績效與薪酬的相互作用

績效考核作為企業的進步之本，在企業的發展過程中占有重要的地位，而所制定的績效目標必定是跟組織的發展目標息息相關的，要符合企業的戰略規劃，在一定程度上，績效目標需要滿足幾項原則：具體性、可衡量、現實性、限時性，在滿足這幾項要求的基礎上能夠達到績效考核目標，就是企業所期望的員工行為。

（一）績效的分類

就目前看來，企業的工作績效被分為兩種，分別是任務績效和情景績效，其中任務績效是接觸最多也是最基本的，一般是指員工在自己的行為和工作情況下達到的績效目標，這種行為是受企業的約束和規范的，也會直接影響到組織和企業的工作目標，跟企業的整體規劃有很大關聯；另一種是情景績效，這種績效不在企業的未來規劃內，是員工自發性的角色外行為，但是卻會對企業內部的普遍性、心理情境造成影響，雖然情景績效發生的機會較小，但所包含的范圍卻不小，造成的影響更不可忽視，從上個世紀開始，就不斷的有企業和單位研究了績效與薪酬之間的關系，并根據大量的數據得出了正比例的關系結果。

（二）薪酬激勵的作用

薪酬激勵，一個任何企業都會做到的管理方式，即當員工完成了對公司有益的或超過自身價值的任務和工作，公司會對其進行薪酬獎勵，來激勵他之后繼續努力，繼續為公司做貢獻，增加員工工作的積極性，將員工的潛能都激發出來，使得公司營業利潤遠遠超過既定的規劃目標。一般情況下，國內學者將薪酬激勵分成兩種，一種被稱作保健性薪酬，另一種被稱作激勵性薪酬，而不同的薪酬都是由不同的績效和績效結果來決定的。

（三）績效與薪酬的關系

績效考核在企業的薪酬管理中占有重要地位。一方面，績效考核可以為企業的發展提供依據，為企業的員工甄選提供標準，為員工的調整、晉級等步驟提供參考條件；另外績效考核還可以為員工自己提供參考條件，提供工作情況反饋，讓員工找到自己工作中的不足，以此為今后的工作作出規劃。

1.績效考核在薪酬制度中占有重要地位，它可以將薪酬制度和工作績效聯系起來，在企業目標和個人業績中融入激勵機制，對優秀員工的薪酬分配可以盡量傾斜，強化結果導向；2.績效考核對薪酬管理結構的建立也是有所幫助，使得薪酬管理更加科學，通過績效考核，可以將薪酬層次拉開，對不同的員工采用不用的薪酬標準，并對已有的標準進行調整；3.企業對于員工的薪酬需要進行設計和確定，而績效考核的存在可以為薪酬的設計過程提供依據，簡化薪酬設計步驟，提高設計效率。而有了績效考核這一個參考標準，薪酬管理的工作將會極有效率，薪酬方案的調整和運行也會變得極其順利。

（四）績效結果與薪酬的關系

在薪酬管理中應用績效管理其實沒那么簡單，如何將二者進行融合和改善，一直是企業管理者的發展目標，而績效管理能否在薪酬管理中得到實施，還要看績效考核結果能否被合理利用。一般情況下，績效考核結果會被應用在兩個方面，一個是員工的薪酬調整，另一個是員工的發展規劃。利用績效考核結果對員工的薪酬進行調整，也就是目前企業中所說的績效薪酬模式，這種薪酬模式可以保證企業的戰略發展目標，這種模式被廣泛應用在人力資源管理界，并受到大家而一致好評，但是績效考核設計卻沒有想象的那么容易，需要管理人員加以研究；而績效考核結果對員工發展規劃的影響也不可忽視，將績效考核管理模式與員工的未來發展規劃聯系到一起，使得員工對企業的依賴性變得更高，使得員工對各自的未來發展更加看重。

二、績效的評價方法

將績效應用到員工的薪酬管理中，不但可以有效地對薪酬進行管理，還可以在一定程度上對員工的發展起到激勵作用，而在績效考核的評價上，一般采用模糊評價法。

（一）先將績效評價的指標體系進行確定，對于企業的員工薪酬來說，一般分為兩種指標體系，在一種評價的基礎上給出員工的第二種評價；

（二）將績效評價中的評價指標權重找出來，即評價體系中所需要的權重是不同的，不同崗位和地位的員工所應考慮的指標和指標權重也是不同的，因此，在進行績效評價時要將員工工作業績和成果分開討論，合理的確定所應占有的評價指標權重，另外不應忽略的一種條件就是評價目的，想要評價員工在某一方面的績效就要將相對應的評價權重相應提高，而不是統一條件進行考核，一般所使用的評價方法有比較法、評定法等；

（三）最后是模糊綜合價值評價，在已經考慮權重的基礎上確定單項評價值，這也是最重要的一步，單項評價值的多少將直接決定績效評價的最終結果，這一過程最好有專家進行評定；最后將績效考核評價的結果應用到薪酬管理中即可。

三、對人力資源管理的啟示

對企業來說，績效薪酬模式在現在的人力管理中顯得尤為重要，而這種管理模式也跟經營管理的核心理念有很大關系，也跟員工激勵理論有很大關系，受到文化、政治等方面的影響也很大。

（一）對于薪酬管理規劃的啟示

就目前看來，我國企業的薪酬系統很受歷史的影響，之后的發展趨勢和可行性的確立就顯得極為重要，其對人力資源管理的啟示更是不可忽略，它會詳細的告訴企業員工的薪酬標準以及績效考核中所要注意的問題，以便公司能更好的做出應對措施。

（二）對提升員工滿意度的啟示

對人力資源管理來說，績效薪酬管理模式會讓員工的滿意度達到標準，并且保健型薪酬對員工的影響要比激勵性薪酬大不少，另外，員工滿意度可以對績效考核和薪酬管理進行中和，正確的調整出員工滿意的薪酬激勵，以便在今后的工作當中達到更好的績效。還有就是對于任務績效來說，外部滿意度的影響力要比內部的強不少，這種情況下，員工滿意度受到工作環境的影響非常顯著，從某種程度上講，企業文化反而會對員工的績效產生負面影響。

（三）對薪酬模式設置的啟示

為了提高人力資源管理的強度以及企業員工的滿意度，需要對員工績效考核進行提高，可以設置動態薪酬模式，將薪酬管理戰略進行改善，保障員工基本利益的同時增強他們對企業的凝聚力，在人力資源管理上重視員工滿意度，才能不斷提升企業整體績效。

四、結語

就目前看來，企業的變革面臨著巨大的挑戰，企業之間的競爭也變得前所未有的激烈，在這樣的過程中，企業內部的基本管理制度決定了企業能否在這樣的競爭中立足，績效薪酬模式已經越來越受到企業的重視，運用薪酬激勵來達到績效標準的方式越來越被大家所在意，其對人力資源管理的影響和啟示也不可忽略，因此，通過績效與薪酬管理的有效結合，將是企業發展的重要手段。（作者單位為江西省信息中心）