知識經濟時代下的行政事業單位人力資源管理創新

趙麗

一、透視現階段事業單位人資管理存在的問題

現階段事業單位人力資源由于傳統發展模式以及人力資源管理理念不到位，人力資源管理難以跟上時代發展的腳步，限制了事業單位的改革及創新進程推進，想要實現行政事業單位人力資源管理創新，需要針對現階段人力資源管理問題深入分析，制定改進措施，現階段事業單位人力資源管理問題如下：

（一）人力資源管理思想傳統化

傳統人事資源管理與現代管理理念存在一定差異，傳統人事資源管理主要是依靠行政指令以及管理制度，一般而言行政指令高于管理計劃及制度，所以傳統單位人力資源管理較為復雜，涉及諸多行政單位以及管理層面，難以實現高效、快速的管理效率。不少人力資源管理制度都流于形式化，現如今也是如此，管理理念以及管理思想還停留在傳統水平，沒有引進先進的管理理念和管理思想，使得人力資源在新時代發展下難以管理到位，行政事業單位的管理程序依舊繁瑣。通過科學的人力資源規劃，做好人才招聘與人才配置，培訓與發展，績效考核，激勵與福利等工作，是一種團結，統一以及誠信的項目。但真實情況下，發展人力資源管理實踐的管理機構，在傳統人事管理的影響下更大，更深，尚未完全樹立人本管理理念。

（二）人力資源管理方法落后

信息時代的到來為人力資源管理方法的創新提供了技術支持。但目前我國行政事業單位要發展人力資源管理，一方面由于人力資源管理理念的滯后，另一方面由于缺乏專業的管理團隊，加上單位投資不足，使得大多數院校的人力資源管理方法還比較落后，信息通信技術水平低下，無法實現管理信息化，使得人力資源管理信息更新慢、傳達效率低，信息共享程度低，管理方法在應用中難以實現各部門的協調，無法達到管理效果；再者由于管理方法的科學性不高，在應用過程中沒有考慮到實際工作情況，理論與實踐脫軌，不符合人力資源管理需求。

（三）人力資源管理人員的專業水平有限

人力資源管理是一項復雜而系統的工作，管理人員的專業水平較高。但是，行政機關立足人力資源管理部門人事部門，人力資源管理人員缺失，資源管理效果不達標，再者行政單位人力資源管理部門的招聘門檻中沒有明確專業知識程度，只是通過人員學歷以及工作經驗進行錄用，這也是人事部門對現代人力資源管理專業知識不全面的原因之一，專業水平不達標，在人力資源工作體系構建及執行中，自然難以將管理工作實施到位，無法有效開展全面人力資源管理。

二、行政事業單位人力資源管理創新措施

行政事業單位人力資源創新措施制定及實施，要根據人力資源管理現狀，從今后行政單位人力資源管理要求及發展趨勢入手，創新管理模式以及管理制度，故而要更新人力資源管理理念、優化人力資源分布格局、引入競爭機制、實現分級管理以及構建多元化人才培養機制，提高行政事業單位人力資源管理模式優化及管理效率，提高人力資源管理人才的專業水平。

（一）更新人力資源管理理念

創新型行政事業單位的人力資源管理模式要求更新人力資源管理理念，進一步增強“以人為本”的人力資源管理人員的管理意識。大家一致認為，現階段大部分我國行政事業單位“選拔”人力資源管理理念，就業會考慮用人單位還是評估單位嚴格遵守工作要求。在新的發展背景下，人力資源管理行政管理機構要逐步加強“是事關”的管理理念，即在具體管理實踐中以“員工”為中心，考慮員工本身的客觀主動性，注意挖掘潛在員工，同時為員工提供專門的人才提供更廣闊的發展平臺。另一方面，新時期人力資源管理應立足于主觀動員員工的積極性，注重員工創新意識和創新意識的發展，只有真正做到“人盡其用”，培育優勢，規避弱點，才能有效推動人力資源管理模式創新的行政單位。

（二）優化人力資源分布格局

解決冗余問題是一個困難的長期項目，也是目前知識經濟時代下不得不完成的挑戰。優化人力資源配置格局，調整人力資源結構是有效解決員工冗員，充分發掘員工主觀能動性的有效途徑之一。一方面，行政單位員工的思維方式，工作能力，業余愛好，人才和知識水平等因人而異，人力資源管理要充分掌握更真實有效的人力資源信息，正確使用計算機信息技術人員結構調整，實現人力資源分布管理信息系統構建，優化人力資源部分格局，再者提高人力資源管理的信息化水平，提高管理效率，減低人員配置；另一方面，行政單位應通過結構調整，為員工提供必要的個人發展平臺，通過綜合性項目充分發展跨學科人才，再者從津貼制度以及培訓平臺構建，促進人才的自我進修以及培訓效果，采取小班制及講座授課制比較實現知識經濟時代下的行政單位人才培養現狀。

（三）融入合理的競爭機制

為了避免“鐵飯碗”工作制度對我們行政單位可持續發展的障礙，我們必須將合理的競爭機制納入人力資源管理模式，提高員工工作的緊張感及責任感，側面提高人力資源管理效率。首先，要實行全職就業制度，通過提高就業門檻，為滿足基本要求的所有員工提供公平，公開的競爭機會，提高員工綜合素質。其次，要充分吸收企業人力資源管理經驗，建立更靈活的用人制度，行政單位工作人員將“必須具備”，不符合工作要求，工作技能差的員工應當淘汰。最后就是將工作評價與工資掛鉤，除卻人才競爭，工作的競爭也不可缺少，將每月工作評價作為工作績效評定標準之一，從而加強日常工作力度，實現各項工作快速實施到位，不拖泥帶水，推三阻四，但要注重調節工作評價在績效中的比例。

（四）實行人力資源分級管理

首先，人力資源管理部門要充分與其他業務部門協調配合，合理劃分人力資源管理部門和業務部門的人力資源管理，不僅要相互制約，而且要充分體現各類人員的獨立性部門，同時注重各獨立部門之間的工作層次上的協調程度，要及時進行信息共享，將各級管理的相關指令傳達到位，所以各級管理人員要加強聯系。二是人員變動，人力資源結構調整的權限不應僅限于高級管理人員，應給予中層管理人員必要的獨立行政權限的人力資源管理，這不僅可以有效避免腐敗的發生，還可以顯著提高人的素質資源管理。最后，在合理分工和明確崗位職責的基礎上，避免出現管理范圍混亂，管理職責要明確到位，減少部門之間的矛盾及沖突，管理者要發揮各自的作用，促進行政單位的可持續發展。

（五）逐步確立多元化的人才培養機制

首先，要注重人才的培養及選拔，行政單位管理者要深刻認識人才對事業單位發展的重要性，把高素質人才作為發展行政單位的戰略意義以及戰略優勢，把理論知識學習和工作能力作為人力資源管理的重要內容。其次，要建立真正有效的再教育機制，雖然目前我國大部分行政單位都為員工提供了大量出國考察，面試，培訓，學習的機會，但是再教育的質量卻符合真正值得反思的要求，應用實踐再教育成績作為績效考核的重要指標，有助于再培訓質量的提高。最后就是要完善構建人才培訓進修平臺及進修制度，從再教育質量、進修程度以及實踐工作效果等角度，制定符合當下知識經濟時代的進修制度，提高管理層對人才進修的重視和培養投入。

三、結語

總而言之，知識經濟時代背景下，行政事業單位的人力資源管理工作面臨著巨大的挑戰，同時也是新時代給予的一種新潮的機遇，可以說行政事業單位人力資源管理工作的創新應該是時代與歷史的必然產物。（作者單位為河南省洛陽市欒川縣機構編制委員會辦公室）