專業(yè)技能人才職業(yè)發(fā)展通道問題研究

康占武,張志成

[摘 要] 在當(dāng)今全球一體化的背景下，企業(yè)要想提高核心競爭力，關(guān)鍵因素在于企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人才。所以，對企業(yè)來說，構(gòu)建符合自身特點的專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道迫在眉睫。

[關(guān) 鍵 詞] 專業(yè)技術(shù)人才；發(fā)展通道；解決方法

[中圖分類號] G715 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）07-0234-01

一、企業(yè)目前存在的問題

（一）專業(yè)技術(shù)型人才缺乏完善的專業(yè)發(fā)展通道

雖然國家和部分省市出臺了專業(yè)技術(shù)人才成長通道的相關(guān)政策，但大多數(shù)企業(yè)仍局限于以傳統(tǒng)的單一行政提升通道為主，缺乏多層次立體性，員工的職業(yè)發(fā)展通道大多為單通道模式，即管理人員和技術(shù)人員都以管理職務(wù)的提升作為人才自我價值實現(xiàn)的主要渠道。“學(xué)而優(yōu)則仕”的思想仍然存在，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才不得不為“管理職位”爭得頭破血流。企業(yè)管理者及其人力資源部門尚未完成對專業(yè)技術(shù)人才從身份管理向崗位管理過渡，對技術(shù)人才技能的提升缺乏獎勵機(jī)制，導(dǎo)致更多的技術(shù)人才為了實現(xiàn)自己價值，從技術(shù)崗位向管理崗位轉(zhuǎn)變，從而出現(xiàn)企業(yè)的技術(shù)人員不研究技術(shù)的情況，致使企業(yè)缺乏核心競爭力，在企業(yè)競爭中處于不利地位。

（二）企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才缺乏重視

大多數(shù)企業(yè)存在重視管理，輕技術(shù)的現(xiàn)象，只注重對企業(yè)內(nèi)部管理人員培訓(xùn)與提升，對其他層次特別是專業(yè)技術(shù)人才缺乏重視，而且企業(yè)管理者缺乏長久發(fā)展眼光，只顧眼前利益，不注重專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)，使企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)員工只能發(fā)揮其現(xiàn)有的技術(shù)才能，不能夠發(fā)揮其潛在的能力。這樣很難對技術(shù)員工自身技術(shù)的提升起到長久性幫助，從而缺乏挖掘技術(shù)人員自身潛力的功能，讓企業(yè)難以保持長久的競爭力。

二、解決方法

（一）企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)人才使用機(jī)制，構(gòu)建符合專業(yè)技術(shù)人才成長的發(fā)展通道

針對當(dāng)前企業(yè)普遍存在的專業(yè)技術(shù)人才成長通道問題，企業(yè)管理者及其人力資源部門必須創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)人才的使用機(jī)制，拓寬專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展通道。例如，國際通訊巨頭華為集團(tuán)，其技術(shù)員工在很早以前就享受到了符合自身特點的職業(yè)通道，該通道是兩條平行發(fā)展的職業(yè)通道，分別為管理類通道和技術(shù)類通道。兩類通道內(nèi)在崗位級別對應(yīng)，級別相近，待遇相同。這樣，華為的技術(shù)員工就有了符合自身特點的工作目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展通道，管理型技術(shù)人才可以沿著管理專家通道發(fā)展，純技術(shù)性人才可以沿著技術(shù)專家通道發(fā)展。華為集團(tuán)設(shè)置兩條不同的職業(yè)發(fā)展通道，最大限度地提升了員工工作的積極性，有效避免了大家都走管理獨木橋的局面。企業(yè)應(yīng)借鑒華為集團(tuán)的人才職業(yè)發(fā)展通道模式，為內(nèi)部技術(shù)員工設(shè)置雙通道發(fā)展模式，在本質(zhì)上改變以“獨木橋”式的人才發(fā)展通道，從而使技術(shù)人才可以在雙向選擇中動態(tài)發(fā)展。在兩條平行的發(fā)展通道之中，技術(shù)人員能和管理人員享有平等的發(fā)展空間，讓不同類型的人才各司其職，充分發(fā)揮其內(nèi)在潛力，從而有效提升企業(yè)的核心競爭力。

（二）企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新創(chuàng)新符合專業(yè)技術(shù)人才自身特點的薪酬機(jī)制

企業(yè)管理者及人力資源部門要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的崗位性質(zhì)確定其薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬要符合專業(yè)技術(shù)人員特點，要采取多樣化、有針對性的激勵方式，例如，對生產(chǎn)有幫助的技術(shù)改革和創(chuàng)新可以協(xié)助申請專利并在企業(yè)內(nèi)部給予一定的物質(zhì)獎勵和職位提升，從而提高專業(yè)技術(shù)人才工作的積極性，降低專業(yè)技術(shù)人才的流失率。

（三）企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)人才成長的戰(zhàn)略思想通道

企業(yè)管理者應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部樹立科學(xué)的人才觀和價值觀，提升專業(yè)技術(shù)人才在企業(yè)內(nèi)部的地位。國家相關(guān)政策、企業(yè)負(fù)責(zé)人及企業(yè)人力資源部門也應(yīng)改變當(dāng)前“重學(xué)歷輕技術(shù)、重仕途輕科研”的人才觀，從根本上把片面的舊思想解放出來，從而提升企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的社會地位。實踐表明，企業(yè)管理者要從創(chuàng)造價值的本質(zhì)出發(fā)，按照有利于人才成長的客觀規(guī)律，打造符合企業(yè)自身特點的人才通道建設(shè)，把人才成長通道建設(shè)提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，讓專業(yè)技術(shù)人才按照符合自己的發(fā)展方向工作，提高工作效率，從而提升企業(yè)效益。

（四）企業(yè)應(yīng)為專業(yè)技術(shù)人才提供公平的成長的激勵通道

企業(yè)管理者要建立健全的選人機(jī)制，以競聘上崗為主，堅決克服論資排輩的不良現(xiàn)象以及“照顧人情”的錯誤思想，從根本上消除不良之風(fēng)。堅持公平公正原則，讓有能力的員工有更高的發(fā)展空間和舞臺，為企業(yè)發(fā)展作更多貢獻(xiàn)，并以此為動力，讓員工一直保持較高的工作積極性。

（五）企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新技術(shù)人才成長的培訓(xùn)再生通道

企業(yè)人力資源部門要不斷完善專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育工作，使企業(yè)內(nèi)部技術(shù)員工不斷地自我完善和自我提升。根據(jù)不同類型人才的特點，創(chuàng)立有針對性和實效性的培訓(xùn)教育內(nèi)容，提高員工在自己崗位上的發(fā)展空間，從而為企業(yè)增加人才選擇空間，減少企業(yè)高層次人才招聘的數(shù)量，為企業(yè)降低人力資源成本。

政府相關(guān)政策也應(yīng)把構(gòu)建企業(yè)員工培訓(xùn)體系作為社會任務(wù)來抓，確立企業(yè)職工的終身培訓(xùn)制度，從而在政策上約束企業(yè)，讓企業(yè)內(nèi)部員工在整個工作職業(yè)生涯之中一直處在學(xué)習(xí)的狀態(tài)，從而讓企業(yè)一直保持其競爭力。

三、結(jié)束語

專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)需要包括國家相關(guān)政策、企業(yè)管理人員和人力資源部門等多方面的合作，作者希望本文能夠?qū)ο嚓P(guān)決策者有所啟發(fā)，從而更好地幫助企業(yè)內(nèi)部技術(shù)員工拓寬自身的職業(yè)發(fā)展通道，進(jìn)而提高企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)背景下的經(jīng)濟(jì)效益和綜合競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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