基于心理契約的 領導干部忠誠度研究

劉召客

忠誠作為每一個成員對組織的義務，成為維持雙方心理契約的要件，毫無疑問，忠誠度的高低會對心理契約的良性構建產生影響，并進而影響到組織成員的工作態度和行為；反過來，心理契約的履行與否也會對成員的忠誠度產生影響，并進而影響工作的滿意度、工作參與和組織承諾。領導干部作為社會獨特的群體，與組織存在著心理契約關系。比較其他群體和組織環境，忠誠構成了領導干部心理契約上最重要的品質和義務。

一、心理契約與領導干部忠誠度有著高度的契合性

1.忠誠度凸顯領導干部心理契約的獨特屬性。交易、關系和發展構成了心理契約的主要維度，個體不僅要追求物質性保障，還需要有一個信任、友善、融洽的良性工作環境，并能夠在職業成長中有自我發展的機會，這些作為責任與義務，構成了組織心理契約的核心內容。而作為回應，組織要求個體忠于職守、勤勉盡責。領導干部相對于其他社會群體，心理契約更具有政治性、公共性、服務性的獨特屬性，這也決定了構成領導干部心理契約維度的差異，忠誠作為重要內容，凸顯了這種屬性和差異，成為組織和領導干部共同關注的焦點。實際上，二者更體現為一種因果關系，組織把忠誠看作領導干部的一項責任與義務，而領導干部則把忠誠看作組織履約的回報結果?；趯ω熑闻c義務的不同認知評價和情感體驗，領導干部對組織所產生的忠誠度不同，組織責任與義務履行得越徹底，領導干部對組織越能產生信任感和高度的忠誠度。而組織也把忠誠度看作領導干部履約的責任與義務。

2.領導干部心理契約的獨特屬性決定了忠誠的指向性。對誰忠誠和忠誠于什么表明個體忠誠行為的指向性。領導干部的責任與義務是與忠誠的指向性對等的，即個體有什么樣的責任和義務，就顯現什么樣的忠誠，而領導干部心理契約的獨特屬性也決定了忠誠的指向性。調查顯示，對黨和人民忠誠始終被放在首位，說明心理契約的政治屬性具有方向統領作用，但這種忠誠需要落到實處，對組織忠誠才更具有實際感和現實操作性，這就要求體現心理契約的公共性和服務性。調查發現，領導干部更注重現實工作表現，把克己奉公、權為民用作為對組織忠誠的最高遵循標準，把忠于職守、勤勉盡責作為現實行動選擇，把服從和堅決執行上級命令作為表現形式，這些體現了心理契約公共性和服務性屬性，構成領導干部在責任與義務上的主要內容。

3.領導干部忠誠度的向度結構。領導干部忠誠度的向度表現為對組織忠誠的主動性、深度和持久性，會在人的情緒、情感、態度等心理狀態表現出來，并具有一定的行為指向性。首先，主動性忠誠是個體對自身責任與義務的高度感知和接受，并能在行動上自覺自愿地執行，在情感上對組織有高度的認同和歸屬感，以組織為榮。調查中，86.4%的領導干部愿意主動接受工作挑戰，也敢于擔責任，反映了對組織忠誠的主動性，而從心理契約中所折射出的組織優越感和社會角色羨慕可能成為主動忠誠的“催化劑”。其次，表現在對組織的情感程度即體現忠誠的深度。在組織對領導干部的責任和義務的要求中，調查發現，領導干部更追求心理契約的政治性、公共性和服務性，無論層級高低，大多數領導干部都能從人民利益出發，把高度的責任心和事業心當作必備素質，并愿意付出額外的努力，說明領導干部對組織忠誠具有情感上的深度。再次，忠誠作為一種情感表達和行為取向，不是一成不變的，組織環境和心理契約改變，忠誠度會發生變化，持久性是領導干部忠誠度的又一向度指標。對組織的高度忠誠一定建立于個體與組織間保持心理契約的一貫性、一致性，組織能夠滿足個體期望，個體也能夠用行動回應組織的要求，個體對組織因而表現出持久的忠誠。調查表明，個人情況不同的領導干部對組織忠誠的持久性存在差異，工作年限、職級等都成為中介變量。

二、基于心理契約視角影響領導干部忠誠度的因素

1.從心理契約結構維度分析，物質回報仍然是第一位的，特別對于級別較低的干部，滿意的薪酬、良好的福利待遇及舒適工作環境是工作滿意、組織認同的物質基礎，也是影響領導干部忠誠度的重要因素，但基于領導干部獨特的社會角色期待，成就感和“政績”追求使他們更能跳出物質回報的期望。級別高的領導干部更看重環境支持和職業發展，權力、地位和榮譽能夠帶來組織承諾，但他們更看重良好的人際環境及晉升機會。說明工作中的授權、發展機會對于個體的組織忠誠更勝于權力、地位和榮譽影響，也說明在新政治生態下，物質回報已退居其后，責任擔當已取代權力、地位和榮譽追求，變成一種情感承諾，成為組織忠誠不可或缺的考量指標。

2.從心理契約互應機制看，制度規范所涉及的公平感甚至勝過具體承諾，對領導干部的忠誠度產生重要影響，受尊重、成績被認可和組織信任作為一種精神力量貫穿于整個契約的產生、強化和維護過程。事實上，心理契約的堅守不在于是否兌現了具體內容，而在于雙方是否遵守了規則，做到公平和誠信。相對于其他群體，領導干部特別重視組織公平，自己的工作成就被認可和受賞識。而一種官場重關系的習氣會破壞心理契約的穩定，削弱對組織的信任感，從而降低組織忠誠度。

3.從領導干部自身人格因素看，性別、年齡、工作年限、級別固然對個體的忠誠度產生影響，但個人對組織各方面需求的期望值高低，卻是對組織忠誠產生影響的最敏感因素。一方面，期望值高但卻不能從組織中很好地獲得滿足，則會挫傷工作積極性，降低對組織的忠誠；另一方面，個人價值信念對組織忠誠產生深遠而持久的影響，則是被更多強調但也容易被忽視的因素。價值觀的確立，將會影響心理契約的不同追求，對待權力、地位和榮譽的思想和態度就不同。當涉及個人得失時，個人利益和組織利益的不同取舍，會對組織忠誠產生影響，正確的價值觀會引導一個人正確地看待個人利益得失，即使個人利益受損，也能夠積極地對待組織和工作，不會削弱對組織的忠誠度。

4.從社會文化的道德因素看，忠誠體現傳統文化的道德倫理，是構建個體精神力量的基礎。忠誠不僅僅停留于心理契約的具體承諾，而且作為做人標準存在于社會道德規范的普遍意義中。組織最看重成員能夠在工作中富有責任心、使命感，為組織奉獻聰明才智，忠誠于黨和人民、忠誠于組織也被看作領導干部的特質而存在，是領導干部應具備的基本素養，是構建心理契約的精神鏈接。事實上，所有心理契約的規定和承諾都體現忠誠的內核，是道德規范的要求，遵守契約就是體現忠誠品質，而對黨、人民和組織不忠誠，實際上就是一種失德和對道德體系的破壞，由此，領導干部忠誠度高低決定了其素養高低，受道德因素的影響。

三、基于心理契約的領導干部忠誠度提升路徑

1.注重心理契約管理，培育領導干部的忠誠意識。內在重于外在，心理重于物理。理念上必須認識到，領導干部與組織之間也存在著心理契約問題，培育領導干部忠誠意識，變被動性忠誠為主動性忠誠，需要對領導干部的心理契約進行動態化管理。組織要求發生變化，領導干部心理契約的內容也要改變，相對于社會其他群體，領導干部最關心關系性契約和發展性契約的滿足，特別是涉及組織信任和個體成就方面的內容，都能夠起到激勵作用。在動態化管理過程中，組織應從領導干部最關注的內容入手，盡可能施以工作支持和提供發展機會，最大限度滿足他們的心理需要，維護好心理契約的穩定，從培育忠誠意識到不斷提升領導干部忠誠度。

2.注重價值引導和正確價值觀的培養。價值觀問題看似與忠誠度沒有直接關聯，實際上是起到了激發一個人忠誠感的內因作用，構成了心理契約的本質。圍繞領導干部身邊的權力、地位、榮譽等利益吸引，折射出的是一個人價值觀問題，領導干部應把公正廉潔、克己奉公作為對組織的責任和義務，把維護國家、社會利益作為行為規范；組織也應通過教育培訓積極引導，使領導干部樹立正確的價值導向，擺清自身的位置，從精神深處增強對組織的忠誠。

3.注重情感管理，增強領導干部的歸屬感。歸屬感是提升組織忠誠度的前提，要使領導干部形成對組織強烈的歸屬感，需要強化情感管理，以情動人和以情感人，才能振憾人心，使每一個領導干部對組織產生感情。領導干部在組織中居于主要位置，但相對組織而言，仍然渴望被關注，也需要在工作生活中被關心，更期望獲得上級的信任、支持及周邊的理解。因此，從心理契約角度出發，組織應切實把握好領導干部的心理需求變化，在工作生活中及時施以鼓勵。另外，加強溝通，將心理契約明晰化。由于心理契約處于一種不斷變更與修改的狀態，在主觀理解上要保持一致，組織需要建立順暢的溝通渠道，與個體進行積極的溝通，以便隨時了解和關注領導干部的期望，構建與維持良好的心理契約，增強組織情感，以此更好提升他們對組織的忠誠度。

4.注重組織氛圍，健全科學、合理、公平、公正的考核制度。領導干部大多從事的是行政管理工作，這種管理模式強調的是層級、命令和服從，工作中缺乏量化指標，使得工作績效不能明確界定，因而組織與個人在自身工作成就上的認知和理解可能產生差異，而一旦成績不能被認可，不公平感就會產生，心理契約的平衡狀態被打破，對組織的不信任感將導致與組織的疏離，影響對組織的忠誠。實際上，只有健全科學、合理、公平、公正的考核制度，才能真正觸發領導干部的內在工作動力。而只有形成制度性保障，才能增強領導干部公平感，形成良好的組織氛圍，對組織產生高度認同和忠誠。

本文系2017年中共山東省委黨校課題部分結項項目

作者系中共山東省棗莊市委黨校副教授

責任編輯：雙艷珍