我國政府公共行政管理中人力資源管理變革模式

石沁杰

政府人力資源管理的重要性在西方管理學中就有所體現，它是“新公共管理運動”的核心。伴隨著我國經濟的高速發展，以及行政機構的日益龐大，對于公共事務的處理變得比較繁復，我國傳統的政府人力管理已經不能應對這些變化，然而就目前而言，我國政府還沒有對其自身的人力資源系統進行改革和升級。

所以本文從公共行政管理中的人力資源管理方面作為出發點和入手點，通過對國外相關成功經驗的借鑒，就此提出了相關手段以提高我國政府行政管理的效率和質量。

公共行政管理 人力資源管理模式

優化 改革 組織結構

自從我國開始實行社會主義市場經濟體制，就一直在探索適合該體制的公共行政管理，同樣地也在探索適合公共行政管理的人力資源管理模式。與此同時，我國在1998年開始實行國家公務員體制，所以就目前來看，應對以上兩種變革的框架和體系已經大致形成。對于這一大致形成的框架和體系與傳統人力資源管理體系相比已經有了較為明顯的進步，但是就應對當前高速發展的經濟現狀，這一框架體系是遠遠不能夠滿足的。除了經濟方面，就政府本身的管理而言，由于其自身事務日漸復雜專業，所以對于人力資源的要求也越來越高。所以，對于政府人力資源管理的改革勢在必行。

目前我國公務員體制所面臨的困難

與挑戰

在建國初期我國政府依據當時的社會體制和經濟制度，所以政府采取的是干部人事制度，被管理對象包括黨政軍以及政府權利司法機關以及一些工企事業單位的工作人員。這一被管理群體是龐大且繁冗的，因此該制度根本無法從根本上發揮它的作用，也就更加不能進行專業化的決策及管理。這一制度它的核心是“政治需求”，所以出現了很多問題，比如：管理權限的高度集中、管理制度的不完善以及監督管理機制不健全，導致了政府相關人員濫用職權的現象等。這一制度也同樣嚴重干擾了干部人事管理工作的有效進行，使得其自身難以發揮出它應該具備的專業性和科學性，也阻礙了認識管理制度的現代化、法制化進程。我國政府也發現了這種制度的弊端，所以為了改變這種現狀，經過研究和探索，在1993年我國正式出臺了《國家公務員暫行條例》，這也標志著我國公務員制度的初步形成。而后這一制度先后經歷了四個階段，所以我國公務員制度也得到了有效的發展和完善。這一制度的順利運行，對我國經濟、政治、文化等方面的影響是極為重要和深遠的，它為促進我國行政管理的科學化以及相關政治體制改革的進程都起到了極為重要的作用。

伴隨著世界經濟政治格局的變化以及國內在發展中相關問題的出現，公務員制度首先面對的問題就是，如何能夠將傳統人事管理體系轉變為現代行政人力資源管理。在公務員制度推行發展的幾年期間，我國政府對其進行了大量的修改、填充和完善，但公務員制度還是不能夠很好的適應當下經濟的發展，還是不能達到政府對于其專業科學性的要求，所以導致的問題就是政府還在按照原有的傳統體系和方式對公務員進行管理，政府公共行政管理并沒有像工商管理那樣進行根本性的變革。

伴隨著我國經濟體制的市場化，我國政府人事管理已經在向現代化人力資源管理進行轉變，但是在這一過程當中，并沒有將現代人力資源管理的相關理念進行全方面無死角的引入，特別是在思想、組織管理架構、相關的配備模式等方面，沒有進行突破性的改革，已經嚴重影響到我國行政人力資源管理的能力和水平。

西方公共行政管理的具體實踐

（l）構建現代高效的人力資源管理模式是“新公共管理運動”的基礎“新公共管理運動”分為兩個階段，一個是“維斯特敏斯特”階段，一個是“重塑政府”階段。“維斯特敏斬特”階段指的是以英國為代表的西方國家在1991年-2000年期間圍繞經濟自由發展化以及公營部門的私有化進行改革的時期。“重塑政府”階段指的是以美國為代表的西方國家大概在2000年一2010年期間圍繞政府相關職能的有效性進行改革的時期，在此期間還提出了政府應該從“保姆政府”向“有效政府”進行轉變的相關理論。所謂“有效政府”指的是政府的最高使命在于建立一個完善有效的法律環境，同時要對社會的公共設施、自然經濟環境以及公民的社會福利進行良好有效的管理與保障。評價一個政府行政管理體系的有效與否全在于它的效率陛、應變能力以及它的收益性。在“重塑政府”階段其改革重點全部放在了人力資源管理上。所以要構建適合我國發展的公共行政管理體系，最為重要的就是要對人力資源管理體系進行改革，它是建立有效政府的根本出發點和落腳點。

（2）要按照新公共管理理論進行改革

如果按照新公共管理理論進行改革，那么政府人力資源管理則是目前政府應該解決的首要問題，所以就目前而言，即使公共行政管理和工商管理的著眼點和針對的對象、管理范圍以及相關的目標等諸多方面都有所不同，但是就發展現狀而言，工商管理理論更加完善更加高效，所以政府行政管理應該向企業工商管理進行學習。

在我國乃至全世界的行政管理改革都在向工商管理的相關實踐理論進行學習，“新公共管理學理論”就是對上述學習結果的展示。“新公共管理學理論”將政府行政管理評價指標分為三部分——效率性、收益性以及應變性，這些指標在工商管理的評價體系中也是極為常見的。就上述政府行政管理評價體系而言，對于人力資源改革應該解決如下幾方面的問題：

首先要確定政府人力資源改革的整體目標，確定之后要將大目標大戰略要劃分為若干個細小的目標，各個層級各個部門應該按照其各自對應的小目標進行人力資源管理；其次是要對政府架構進行良好的設計和運行，要在該體制中充分體現出監督的職能，與此同時還要注重對責任體制的建設，要積極落實責任到人的管理體制，這樣也可以從一定程度上確保政府人力資源管理的應變能力；另外還要把政府的人力成本劃分至基本資本條目當中，與之對應的則是相關的收益，這也就體現出了現代政府人力資源管理評價體系中的重要原則——收益性；最后我們要注重對人力資源管理的手段和方式，要對其進行及時的創新和改革。

對公共行政管理中人力資源管理模

式的優化

（l）要對指導思想進行有效變革 在對傳統模式進行優化時，首先要對其指導思想進行根本性變革，要將整個大目標分解為若干個小目標，并將其作為優化模式的核心。伴隨著改革的逐漸深入，公共人力資源管理核心價值的變化已經在承受著來自政冶制度變革的壓力，并且形成了相對應的人力資源配置模式。就相關“有效政府”的指導思想而言，我國目前的政治體系處于向支持陛政府政務管理方向進行過渡，與此同時政府宗旨應該要對國家發展整體思想進行體現，所以政府人力資源管理也應該對其進行體現。

（2）要對組織結構進行有效變革

組織結構相對應的就是整個組織體系的反應效率。針對此次變革，政府應該減少中間層級的干擾，提高政府的執政能力和反應速度，由此來有效的構建一個扁平化的組織架構。如果采用的是金字塔等其它組織架構，這種模式帶來的結果就是權力部門多、人員繁冗、工作效率低以及反應速率低等。與此同時，它還會拉開政府與人民群眾之間的距離，使得政府不能完全有效的發揮其自身的服務職能。就目前改革而言，這一結構也是向工商人力資源管理方向靠攏的措施之一，它的最終目標在于經濟性，降低人力成本同時降低時間成本。

（3）變革的具體路徑選擇對于人力資源管理模式的優化，政府還應該轉換其管理方式以及路徑，應該將其向專業化管理方向發展，同時還應該建立一個全方位的決策管理系統。目前我國的行政管理還處于規章制度管理階段，對于突發事件還要逐級進行請示批復等流程，這在很大程度上降低了政府的決策反應能力。

小結

隨著我國經濟的快速發展，我們對于政府職能的相關要求也變得越來高，我們需要一個執行力強、反應決策速率快并且服務能力水準高的政府，所以針對這種社會發展必然帶來的人民的切實需求，作為政府，應該對其政策、模式等方面進行一定的優化和變革。本文就公共行政管理中的重要組成部分之一的人力資源管理的改革方面進行了具體的闡述，也提出了幾點改革措施建議，希望可以對改革優化我國政府人力資源管理模式起到一定的促進作用。另外，由于本文的篇幅有限，作者在進行闡述時還會存在一定的局限性，筆者可以在今后的學習與研究當中繼續對其進行深入的學習和探討，希望可以以此來完善本文的相關理論和建議。

[l]郭濟，鄧小平行政管理思想概論，中國人民大學出版社，2001.

[2]舒放，國家公務員制度教程，中國人民大學出版社，2001.