柔性人力資源管理對企業動態能力的影響研究

曹睿

隨著知識經濟時代的迅速發展，人們越來越認識到人力資源在企業發展中的重要作用，人力資源是企業第一資源的觀念已經深入人心，在動態環境背景下，組織結構不斷變革，不確定性和動態性成為企業面臨的焦點闊題，柔性入力資源管理視角下企業動態能力的影響機制的研究對企業如何獲得并保持競爭優勢具有理論和現實意義，同時對管理者做出科學合理的決策也大有裨益。

動態能力 柔性管理 人力資源管理

柔性人力資源管理與動態能力的概念

（1）柔性人力資源管理

柔性人力資源管理是組織響應內外部經營及管理環境變化的能力，對其概念界定目前主流視角有以下三種觀點。其一，基于傳統資源基礎觀。資源基礎理論在人力資源理論發展中扮演重要角色，它將戰略研究的焦點從外部轉移到內部資源基礎理論，傳統資源基礎觀強調資源與能力是組織獲取競爭優勢的源泉，資源必須是有價的、稀有的、難以模仿和替代的。人力資源柔性滿足VRIN原則，是組織獲取競爭優勢的重要資源。其二，基于動態能力理論。在不穩定和無法預知的環境中，傳統的資源基礎觀是靜態的，有學者將環境變化維度納入資源基礎理論模型，提出了動態能力框架，并將其定義為組織整合、構建、重新配置其內外能力來匹配快速變化的環境的能力。人力資源柔性中的技能、行為、人力資源實踐柔性本身就是聚合、重構、釋放資源的過程，是組織的一種動態能力。柔性的人力資源系統能夠更快地適應環境，并且促進組織內部變化導向的流程實施。其三，基于戰略柔性理論的視角。戰略柔性是對影響組織績效的不確定外部環境的調整能力，反映了組織識別外部環境變化并迅速將資源投入到新環境的能力。戰略柔性不僅包括被動適應，還包括主動調整甚至對外部環境進行改變的主動適應。其中包括資源柔性與協調柔性。資源柔性是指組織擁有的用于創造產品的資源程度，并強調資源的可替代性使用以及資源替代使用的成本；協調柔性是指組織重新定義產品戰略，重置資源供應鏈的能力，反映了組織在資源使用過程中各環節協調的難易程度，是為支持公司產品戰略而對不同細分功能與利益進行重新整合與配置的過程。

柔性人力資源管理具有優缺點。優點在于柔性的管理手段，可以使領導者快速融人整個組織集體，形成一致的行動方案，可使新的領導者更快更方便的展開工作。在管理中可以進行有效的溝通從而加快事情成功的速度和提高辦事效率。設身處地的為員工著想，更人性化的處理工作事物，會更有利工作的展開。缺點則是，對于低層次需求的員工，他們適用于對創造性要求較低的、衡量標準容易量化的工作，因此柔性管理對這類員工，作用不大。這類員工往往希望有正規嚴謹的組織規章條例來約束自己，而且還不愿參與問題的決策并承擔責任。此外，對于文化氣氛不強的公司企業，沒有企業戰略作為方向，柔性管理不利于公司的運營，規章制度實施起來也具有一定難度

（2）企業動態能力

動態能力這個概念已經為廣大學者所接受，但是對于動態能力概念的界定以及維度的劃分，在不同學者的視角下仍存在一定的差異。首先在動態能力的概念定義方面，Teece在1994年首次正式地提出了動態能力的概念，將動態能力定義為：動態能力是企業整合、構建和配置內外部資源的能力以滿足快速變化環境的能力。Zorro和Winter在1997年提出，動態能力是一種通過集體活動學習而得到的固定模式。Winter還認為動態能力是一種擴展、修正或創造普通能力的能力。Eisenhardt和Martin于2000年提出組織動態能力為企業通過利用自身資源來適應甚至改變市場的過程，具體是通過企業整合、重新構造、獲得和釋放組織資源來適應變化的市場環境的過程。這一理論與1997年Teece等人經過整理和歸納后闡述的對動態能力的重新定義“企業通過整合、重新構建和重新組合企業內外部的資源和能力來適應變化的環境的能力”，一樣受到普遍認可。其次，從動態能力的維度劃分方面來說，國外學者中最早提出分析框架的是學者Teece，將動態能力劃分為三個維度：流程、位勢以及路徑。沃納和拉沃斯把企業對外部新知識的獲取、同化已有的內部知識以及創新知識的能力看作是動態能力的一個重要因素。佐哈等人則認為，重新配置公司資源和管理方式是動態能力的一個重要功能體現。國內學者對動態能力的維度大致通過能力、環境和組織等方面進行分析。曹紅軍、趙劍波等人通過對中國企業的實證調查研究并通過數據處理分析，提出了動態能力的五個維度：企業對動態信息的利用能力、獲取動態資源的能力、組織內部整合的能力、釋放動態資源與企業外部協調的能力。羅珉通過運用模糊聚類分析方法整合該領域代表性文獻進行參考并且提出四個維度：感知市場導向的能力、企業社會網絡的關系協調能力、組織的學習吸收能力和溝通協調及整合的能力。

綜上所述，“動態”指的是與環境變化保持一致而更新企業的能力；“能力”強調的是整合和配置內部和外部資源，以此來使企業適應環境變化的需要。企業管理的目的是要使企業能夠更靈活、更快速地先于競爭對手做出反應，從而適應變化的和動蕩復雜的市場環境。當前企業為應對市場競爭帶來的挑戰，通過柔性人力資源管理進行組織變革和創新是企業發展的動力和必要選擇，如何激發創新能力，提升創新績效是企業戰略規劃中亟待研究和解決的問題。

柔性人力資源管理對動態能力的作用

關于柔性人力資源管理對動態能力的影響，主要從組織結構、柔性績效與激勵機制兩方面展開。柔性人力資源管理是一種協調機制，是對人力資源管理的各項實踐進行綜合運用和調節。當企業的人力資源管理具有柔性時，面對外部環境的變化，柔性化人力資源系統會在內外環境的快速變化的情況下，迅速調整人力資源管理措施，這種能力使組織在動態環境下贏得主動權，擁有更多機會甚至是重大的發展機會而不至于被競爭對手所淘汰

（1）柔性戰略規劃對動態能力形成作用的影響。資源是人力資源管理戰略規劃與動態能力形成的基礎，其中動態能力的作用主要是：在錯綜復雜環境下促使人力資源管理戰略規劃與企業整體戰略規劃有機契合，相互協調，保持在大環境的競爭中能持續穩定發展。柔性人力資源管理戰略規劃對動態能力形成作用的影響體現在，首先，企業創能力是通過人力資源管理戰略規劃來提升的，而企業動態能力的重要部分就是創新能力。其次，當企業環境發生變化，企業要生存發展，就有考慮多元機制的可能，企業進入多元機制就有可能進入一個新的領域，對新領域深入的認識，就必須要有熟悉新領域的人。缺少這樣的人才極有可能，所以人力資源管理戰略規劃對企業適應環境變化能力有很大影響的。

（2）柔性組織結構對動態能力形成作用的影響。動態能力表現的是整體組織對環境變化的反應能力，但組織的各個部門不一定同時做出反應，也許首先做出反應的是高層管理和關鍵職能部門以及部門決策者，，協調性反應的是其他業務部門。組織結構由一些縱向聯結關系和橫向聯結關系構成，動態能力受組織結構密切影響，組織結構對環境洞察能力的影響，組織結構對價值鏈整合重構能力的影響，此外，組織結構對資源配置和整合能力也有重要影響。

（3）柔性管理機制動態能力形成作用的影響。用薪酬與獎勵來實現恰當的激勵機制，激勵員工產生企業所期望的創新行為，是企業產生動態能力所必須的，也是非常必要的。當今環境動態因素甚多，不可以一個普遍的原則獎勵成功、懲罰失敗，因為員工的創新行為、探索性學習本身就包含了失敗，若給予其懲罰，就促使員工回避創新性的探索性學習。為了鼓勵創新，對績效評估體系進行靈活設計，除關注有形成功的評估外，對動蕩環境中創新性行為給予適當評價指標。

（4）企業文化對動態能力形成作用的影響。動態能力可通過創新獲得，影響創新不可忽視的一個重要因素是企業文化。企業創新全過程以及企業創新能否成功的關鍵是包容、納新的企業文化。激發員工創新動機以及創造創新環境，都離不開鼓勵創新的企業文化。創新成果推廣以及創新所需資源配置的提供，都依賴于鼓勵創新和允許員工試錯的企業文化。

結論與管理啟示

當企業的環境發生變化，企業需要根據環境的變化更新組織的資源和能力，但是企業的位置決定的企業擁有的資源對企業適應環境變化的能力有重要的影響，企業的人力資源當然也不例外，例如企業要根據需求的變化或者技術狀況的變化，開發新產品，但是這時候缺少的往往都是資金和技術專家，如果企業沒有技術專家不能開發出新產品那么企業將喪失市場機會，不能適應市場環境的變化。企業的多元化過程中也往往遇到這樣的問題，企業要進入一個新的領域但是缺少對該領域熟悉的人，因此可能多元化的戰略無法實現。因此人力資源對企業適應環境的變化能力有很大影響。

動態能力是企業面臨環境變化是表現出的適應能力，人力資源管理能力是動態能力的重要組成部分，通過分析發現，人力資源管理措施有利于協調整合企業的資源和能力，對企業的人力資源存量進行調節，根據企業的戰略調整，對人力資源進行招聘和解雇。另外，人力資源管理措施能夠促進組織學習，提升企業對環境變化的敏感程度，創新能力也是動態能力的重要組成部分，人力資源管理有利于提升企業的創造知識的能力，提高企業的創新能力，從而促進企業的動態能力的提升。人力資源管理有利于消除企業在戰略轉性期的路徑依賴，提高組織的動態能力。