公共管理與企業管理中人力資源管理激勵機制的對比分析

詹森國

人力資源管理的任務在于優化配置人力資源。激勵機制的運用可以提高員工工作的積極性，使員工對工作提高使命感和責任感。人力資源管理的基本工作是對企業的人力資源進行生產、開發、培養以及利用。激勵機制看重個人的個性，是提高個人素質，推進個人發展的有效措施之一；公共管理與企業管理兩者之間的人力資源管理有許多相互借鑒的知識，本文主要論述7公共管理和企業管理兩者之間的人力資源管理機制，將兩者進行對比，從而得到在人力資源管理方面的一些啟示。

公共管理 企業管理 人力資源

公共管理中的人力資源管理激勵機制的主要手段是引導相關人員的思想觀念，以此達到公共管理的目標。而企業的人力資源管理激勵足通過管理階級的權威與命令對被管理者進行干預，使每一名被管理者達到企業的日標。對以上兩種管理機制進行對比，通過研究分析可以發現，公共管理人力資源可以學習企業管理更先進的經驗和理念，使自身的管理更加科學合理；對于企業管理人力資源來說可以了解到自身激勵機制還有哪些缺陷，了解到如何運用創新精神不斷完善自身。

公共管理與企業管理人力資源管理激勵機制的共同點

（1）兩者都是不斷挖掘人的潛能使其進行自我完善，而加快生產力的發展。

第一、兩者的人力資源激勵中都巧妙地將個人目標與組織目標相結合起來，使個人與組織同進退。第二、既在精神上鼓勵，也在物質上獎勵，把精神與物質統一起來。第三，內外激勵同時進行。外在的激勵是指對員工的工作貢獻給予相應的報酬。內在的激勵是指要營造一種好的工作氛圍，滿足員工的需求、實現其價值；并給員工多次進步的機會，讓員工在工作中也能不斷進步，提升自身，給組織貢獻更優質的資源。第四，有獎有懲，有激勵也有鞭策。對于優秀的上進的員工要進行獎勵，起到激勵作用，而對于違背組織目標，不上進的員工要進行懲罰。懲罰也是在激勵措施中的重要內容，只有正負激勵同時進行，才能保持平衡，作用當事人與周圍的人。

（2）公共管理與企業管理兩者都通過激勵的手段來吸引、留住優秀的人才。

為了引進和留住人才，公共管理與企業管理都使用各種優惠政策，例如晉升機會，“五險一金”，分配單位房等。其次最大程度調動起員工的工作積極性，激勵機制最主要的內容就是讓員工情緒高漲的為組織工作，好的激勵手段可以激發員工的創造力、革新精神等。激勵方式不論是公共管理還是企業管理都有一定的形式，目前仍是“高薪”“晉升”等這些傳統形式，因此具有很多的相似之處。

（3）體現人的中心地位。

不論是企業還是公共管理，離開了員工就是一個空架子，所以要把人擺在中心地位。對員工進行管理時要激發員工的潛力，激發員工的工作活力，讓員工愿意為組織工作，提高自身的工作積極性。這就要求在進行人力管理時要充分尊重人的人格與尊嚴，人性化管理，通過合理的引導和鼓勵手段讓員工在工作時發現自身的價值，發揮自己的能力。公共管理與企業管理人力資源管理

激勵機制的不同點

（1）目的不同

公共管理是服務于國家與社會的，目的在于減少社會差距；而企業管理激勵的目的在于獲取最大利益，獲取更豐厚利潤。所以公共管理激勵機制的主要作用是讓員工發揮出最大的工作熱情，為人民和公眾提供更好的服務，滿足公眾需求。而企業激勵管理的主要作用也就是簡單地獲取利潤。

（2）兩者的激勵效果不同

公共管理與企業管理的機制相比，公共管理的員工成績不是用簡單的量化標準就可以統計計算的，所以在效率方面會比企業管理低一些。而企業管理中有著明確的目標就是賺錢，在這一目標的推動下，在制定考核標準時都會以提高生產效率為主。

（3）激勵的重點也有所不同

公共管理人員是執行國家政策的人員，也在一定程度上代表著政府。在盈利與道德中，公共管理人員會首先選擇道德。這也就要求公共管理人員要有正確的三觀和道德品質，要有為人民服務的公仆精神，否則就算再有能力的人員也無法達到公共管理工作的要求。所以公共管理激勵的核心就是集體主義、愛國主義等。而在企業管理中就大不一樣，企業并不需要承擔服務社會的義務，只要是正當合法的競爭盈利就可以獲得公眾的認可。所以，企業管理激勵的核心在于提高員工的能力和水平，如何分配資源管理人員才能獲得最大的利潤。相比公共管理更具目的性，更加明確。

人力資源管理激勵機制的措施

（1）從每個人的實際出發，充分發揮每個人的特長

無論是公共管理還是企業管理，對內部人員進行調整與安排是要根據每個人的專長和才能，使用合理的競爭激勵手段，選拔并重用那些德才兼備的人，把這些員工放到充分發揮其能力的崗位，適當增加壓力，做培訓，盡可能地發揮出這些員工的潛力。例如企業內部的各級每年都要舉行考核與評價，把工作業績和用人選人聯系起來，盡可能做到知人善用，有獎又懲。業績高而優秀的人將其分配到合適的領導階級，讓其不斷發展進步，業績差的進行懲罰甚至辭退。人才的知識遷移能力也很重要，涉及掌握的知識領域越寬泛，可發揮的潛能會越大，市場競爭力也越大。

（2）充分發揮每一位員工的積極性

在管理運營中，合理運用激勵手段，可以讓員工的主人翁意識提高，從而帶動丁作積極性和創造性。員工的積極性被帶動起來，整個組織才能上下合心，克服困難。激發企業員工工作積極性的方法有很多，對于企業，大企業大品牌要提高員工的優越感，通過企業先進人物與先進事跡來讓員工更加上進。不同企業的實際狀況不同，所以人力資源管理也要因人而異。人的主體地位越來越高，這也就決定了企業與公共管理必須要完成向“互相尊重”管理模式的轉型，眾所周知一個人想要提升自己的主體地位就需要同等的社會條件給予支持。假設連本身最基本的生存條件都無法滿足，也就談不上主體地位與人格等概念。現如今我們的生活水平提高非常之快，人們的物質生活已經得到了極大滿足，這些物質條件就為人們的獨立人格與地位提供了基礎，同時也為人們充分發揮自身的才能才華提供了物質基礎。物質資料的滿足自然而然會喚醒人的豐體意識，使人的人格更加獨立。

（3）公共管理與企業管理相互學習

兩者之間有很多可以互相借鑒的地方，例如企業管理中激勵機制的實施在具體實行中效率很高，有著明確的目的，但是缺點在于有時過于“勢力”，對員工太苛刻；與之相反的公共管理卻存在著效率低下的問題，所以互相學習對方的長處與優勢，不斷完善自身。

激勵機制在人力資源管理中的重要意義

在過去的組織管理中并不重視人的人格與獨立性，僅僅把人當作獲取利潤的丁具，不斷壓榨人身上的剩余價值，這種企業勢必會被淘汰掉。人的精神的發展要求企業的管理要注重人的豐體地位，從人的實際出發，把人從被管理者變成管理者，體會到自身的價值。綜合來說，激勵機制的管理模式是保障人的需求與發展，而現階段我們國家的人力資源管理十分混亂，對人的利用率低，人力資源管理職能不清，企業員工的工作積極性很低，這些都是我們急需改變和突破的困境。激勵機制的引進能夠很好地改善這種現狀。

人力資源管理的前提是人才資源的開發，開發人才資源就要堅持科學發展觀，堅持人才強國的戰略，培養越來越多的高素質人才，有了人才基礎，才能對人力資源結構進行不斷優化，合理分配，發揮人才的最大價值。加強對人力資源的管理，實現人力市場的不斷優化完善，首先就要規范市場運營機制，保證人才競爭中的公平合理，防止惡性競爭。其次要堅持完善市場的服務體系并完善相關的法律法規，有了法律條文依據，人力資源管理的現狀會更明朗，保護了相關人員的合法權益。不僅對于企業個人，激勵管理理念的滲透對整個市場環境都有較大的影響。

總結

現在社會與時代不斷進步，人的素質精神也一直提高，對人的管理要有靈活性針對性，并尊重人本身，才可能發揮出人的最大潛力。人力資源管理中只有堅持貫徹落實這一理念才能不斷規范自身，使自身更加制度化，促進企業和個人的共同進步與發展。總的來說，“以人為本”是未來人力管理的主要發展方向，在企業內部營造一個良好的工作氣氛，讓企業員工共享企業文化從而實現每位員工的價值觀，體會到對自身的尊重和理解，員工會理所當然地為企業奉獻自身，“又想馬兒跑，又想馬兒不吃草”的管理模式早已經淘汰，人們的精神素質已經得到極大提升，只有相互尊重才能使個人與企業雙贏。

[1]孫柏瑛，祈光華.公共部門人力資源開發與管理[M].中國人民大學出版社，2004.

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