企業(yè)人力資源績效管理問題研究

常科

績效管理已經(jīng)成為時代發(fā)展的大勢所趨，對于國有企業(yè)而言也是如此，將績效管理滲透到人力資源管理當中，就成為了一個值得重點探究的問題。但是從目前的實際情況來看，當前不少企業(yè)在人力資源績效管理方面還存在一些問題，本文對此展開了探究，探后提出了一些對應的工作建議，希望可以給業(yè)界同行提供一些參考幫助。

人力資源 績效管理

問題 工作建議

人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著十分重要的角色，科學的人力資源績效管理是人力資源管理工作中重要手段，企業(yè)人力資源績效管理承擔著確保企業(yè)經(jīng)營活動順利開展和支持其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重任，得到了快速發(fā)展和廣泛關注。績效管理是保證企業(yè)始終保持競爭力的一項關鍵工作，也是充分發(fā)揮企業(yè)職工才能的有效途徑。結合目前煤礦企業(yè)的工作實情來看，人力資源績效管理的開展并不是很好，未能達到預期中的效果，暴露出來一些問題。對此，必須引起足夠的重視，針對這些問題做好處置，改善人力資源績效管理，使其能夠成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵動力。

當前人力資源績效管理存在的問題

第一，對績效管理的認識較為局限。績效管理的內(nèi)涵非常豐富，從不同的角度可以有不同的理解。但是目前部分企業(yè)人資管理人員對績效管理的認識比較局限，單純將其作為了一種特殊的考評方式，未能將其融入到企業(yè)職工的日常工作當中，對于企業(yè)職工的激發(fā)作用不明顯。

第二，績效指標設立不合理。對企業(yè)職工進行績效考核，需要通過一定的指標進行。但是從目前的實際情況看，部分企業(yè)在績效考核指標的設立上，存在異崗同質(zhì)的問題，也就是針對不同的崗位，績效考核指標相同。利用相同的指標對不同崗位的職工進行績效考核，這樣顯然無法科學合理地反映職工的實際工作情況，也容易導致職工產(chǎn)生負面情緒，不利于績效考核取得實效。

第三，信息交流溝通存在阻礙。在績效考核中，信息的流通非常重要，一方面是基層職工信息向上級部門流通，另一方面就是考核信息向基層職工流通。這兩個方面的信息流通都還存在一些問題，造成了信息阻滯，企業(yè)無法對職工形成全面了解，職工也不清楚自身存在的不足，這會給雙方的發(fā)展帶來危害。

第四，重考核輕管理的問題存在。績效考核的目的并不是單純考核職工的工作成效并以此確定福利待遇，更為重要的是依據(jù)考核結果發(fā)現(xiàn)職工存在的不足，通過管理促使其不斷改進。但是目前的績效考核偏重考核，忽視了管理，導致職工存在的問題不能得到及時改進。

人力資源績效考核的工作建議

（1）提高認識深化績效考核

要想績效考核全面展開并取得預期的效果，那么就需要相關人員提高認識，從不同的角度來認知績效考核的深層次內(nèi)涵。在形成深入認識的基礎上，再來推動績效考核在企業(yè)人力資源管理中的深化。具體來說，就是要將績效考核滲透到各項工作之中，將其作為工作中的具體標準，引導職工在這些績效標準下不斷提高自身的工作質(zhì)量，以績效標準為指引，對相關工作進行完善與優(yōu)化。

（2）構建科學的績效指標體系

針對當前存在的異崗同質(zhì)問題，企業(yè)需要對崗位分布和工作內(nèi)容展開全面調(diào)研，對企業(yè)所有崗位進行細致的劃分，然后針對不同崗位設立對應的績效考核指標。比如對于生產(chǎn)類崗位而言，其涉及到了井下作業(yè)、機械設備操作、地面作業(yè)等不同的崗位。對于這些不同的崗位，則需要依照其主要工作內(nèi)容來設立對應的績效指標體系。不僅如此，還需要針對崗位級別對績效指標進行層次化調(diào)整。比如在井下作業(yè)這方面，其可以分為基層作業(yè)人員、作業(yè)班組負責人以及更高級別的管理者。雖然都屬于井下作業(yè)方面，但是職工卻存在層次化差別，顯然不能以相同的指標進行考核。所以，就需要結合具體崗位的級別，設立層次化績效指標，這樣才能夠讓績效考核更加具有針對性與合理性。

（3）加強信息交流溝通

在績效考核中，信息的交流溝通是非常重要的，這有助于績效考核更加科學。一方面，需要加強基層職工的信息采集。績效考核不能僅僅是依靠最后的工作成效來進行評價，還需要關注在工作工程中職工的具體表現(xiàn)和精力投入等。所以，這就需要對基層職工加強信息采集，對其實現(xiàn)更加全面的了解。另一方面，要加強考核信息的交流。對于考核部門而言，在對職工進行考核之后，不能僅僅將考核結果反饋給職工，對于具體的考核事項、評判標準等都需要全面反饋給職工，確保職工可以對績效考核的整個過程實現(xiàn)了解，也從中認識到自身存在的不足。

（4）平衡考核與管理

各級領導和企業(yè)管理者要充分重視人力資源績效管理工作，運用科學管理方法高標準建立、完善適應企業(yè)自身特點，建立健全完善的人力資源績效管理體系，優(yōu)化人力資源績效考核指標，嚴格獎懲考評制度，培養(yǎng)和引進適應企業(yè)發(fā)展要求的管理人才，提高人力資源管理者綜合素質(zhì)，倡導企業(yè)員工積極投人到企業(yè)人力資源績效管理工作中，調(diào)動和激發(fā)員工勞動熱情和創(chuàng)造性，推動企業(yè)管理水平全面提升。人力資源績效考核的開展不能局限在考核之中，必須要將管理工作做好。在進行績效考核的時候，就需要抓住每一個職工在考核中暴露出來的問題，然后在人力資源管理中，重點關注職工這些問題，督促其改進優(yōu)化，力爭將工作做得更好。

結語

人力資源績效管理是企業(yè)未來發(fā)展的主要趨勢，針對當前存在的相關問題，一定要形成全面認識，然后通過合理的手段平衡考核與管理，加強信息反饋與交流，構建科學的考核指標，全面推動績效考核在人力資源管理中的落實。

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