國企后備干部隊伍建設的思考和實踐

吳剛群

摘 要：隨著我國經濟社會的不斷發展，國有企業改革不斷深入，從企業結構到管理機制都出現了不同程度的轉換，國企干部隊伍出現很多不相適應的狀況，尤其是中層干部隊伍斷層現象嚴重，隊伍后繼乏人、青黃不接，新項目缺乏領軍人物等問題明顯。本文通過對現階段國企后備干部培養中存在的問題進行分析與總結，為國企的后備干部隊伍建設提出了針對性的可行措施，促進企業健康長遠發展。

關鍵詞：國有企業；后備干部；思考實踐

文章編號：1004-7026（2018）12-0123-02 中國圖書分類號：F276.1；F272.92 文獻標志碼：A

習近平強調，發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。人才對國家發展起著至關重要的作用，對于國有企業來說，更是其核心競爭力的主要動力之一。人才儲備是國有企業持續發展的源泉和動力，面對市場的變化、企業戰略的發展與調整，人力資源儲備的可操作性和未雨綢繆的預見性顯得更加緊要而迫切，中層后備干部隊伍建設就顯得尤為關鍵。

1 國企后備干部隊伍建設的重要性

加強國企后備干部隊伍建設是實現企業可持續發展的必然要求。干部與職工的新老交替都是企業發展的必然現象。只有人才的不斷吸納，不斷注入發展的新鮮血液，企業的進步與發展才有源源不斷的生命力。只有后備干部隊伍穩固了，才能更好地促進企業發展接力棒的順利交接，維護穩定發展的健康局面。

加強國企后備干部隊伍建設是提升企業核心競爭力的必然途徑。企業的競爭，歸根到底還是人才的競爭。當前，國企干部隊伍普遍存在年齡老化、能力不足、精神懈怠的問題，新技術、新辦法、新模式的不斷推陳出新，面對洶涌發展的新形勢，國有企業必須采取一系列行之有效的措施，提升干部、員工的素質和能力，加強后備干部的培養，建立高素質后備干部隊伍是提升競爭力的重要手段，企業要用戰略的眼光，精心培養各類后備人才。

加強國企后備干部隊伍建設是實現企業戰略發展目標的現實需要。人才是企業深化改革發展最重要的戰略資源。目前，很多企業存在傳統優勢領域人員缺乏、人才斷檔，新興的、拓展性業務領域缺乏領軍人物，集團在配備下屬公司領導班子、選拔中層過程中，舉步維艱，因而影響企業戰略發展調整和目標的實現，進而影響企業的發展，為了加快改革發展的步伐，國有企業，迫切需要加強后備人才的儲備。

2 國企后備干部隊伍建設存在的問題

2.1 對后備干部隊伍建設的認識不足

國有企業以企業經營管理為重，上級部門的考核也重點考核企業的經濟利益，重視業務和經營管理在國企領導層根深蒂固，影響更加長遠的后備干部隊伍建設經常性的進入不了領導層考慮的范圍。受傳統政府管理模式和干部管理理念的影響，國企一般重視集團領導層的領導班子建設和現有中層干部隊伍建設，而后備干部的培養管理明顯不夠重視，有的認為可有可無，在經營管理中就會一直處于忽視的狀態；有的雖然建立起了相應的管理制度，執行缺乏足夠的重視，使后備干部隊伍建設流于表面；有的放任部門和子公司自行探索，沒有形成完整全集團范圍的管理運行機制；出現缺人斷檔現象，有的企業有倉促上馬，選用干部盲目性、隨意性突出，整體上后備干部的選拔培養效果差強人意。

2.2 國企干部隊伍存在結構性斷層

國企干部流動性差，崗位固化人員老化。國有企業的領導人大多經歷了無數環節的考驗與選拔，初期是一線工作崗位上的普通工作人員，在對基層工作崗位熟悉與了解之后，擔任初級的管理人員，再晉升到國企的中層干部，等到企業的高層領導中有職位空缺的時候，中層備選干部中的優秀人員才有機會進入國企的高層領導團隊中。隨著企業的發展，國企也招收大量的應屆畢業生充實一線，但是由于國企的晉升制度還是傳統的資歷優先，這就對大學生的工作熱情造成了一定程度的打擊，能夠進入國企中層干部的人員始終都是少數，因此能夠最終走進國企高層管理團隊的人更是少之又少，這就直接導致了國企后備人員出現了結構上的斷層，拉大了國企干部隊伍階梯結構的鴻溝。

2.3 后備干部的選拔方法不科學

對后備干部的選拔標準并不夠具體與完善。不同的工作崗位對素質能力要求是有明顯差異的，因此其任職條件和勝任能力應當是根據崗位特點而設置的，標準應當是各不相同的。現在存在的現象是，選拔后備不考慮未來具體工作崗位，有的完全是憑借領導平時工作的印象，跟著感覺走，不考慮任職條件，不同干部之間標準混淆，有的論資排輩，有的又是唯業績至上。后備干部的選拔過程缺乏民主性、透明度。有的企業，選拔過程并未真正做到公開與透明，有些極端的也存在少數人內定備選干部的現象，雖然一個企業員工表現日常都能看見，但選拔程序環節設計不到位、不嚴謹等造成員工對透明度的質疑。后備干部選拔數量與企業發展需求不掛鉤。后備干部的工作與未來的實際工作崗位相互脫節，“備”與“用”相脫節，使其對工作把握的不準確，將來提拔的干部可能并非出自后備干部，無法發揮后備干部培養的實際價值。這些都導致了后備干部的質量無法保證。

2.4 后備干部的培養制度不健全

很多企業，對后備干部的培養考核評價，還沒有形成一套完善動態的管理機制，從數量的確定、能力的要求，到選拔、培訓、考核、提拔或者退出，整個過程是一個動態的循環的體系。有的企業只是簡單的“一備了之”，列個名單培養工作根本不跟上；有的把面向全體的培訓學習當作對后備干部的培訓學習，培訓教育開展的片面化，缺乏了人才培養的針對性，阻礙了后備干部團隊人才的個性化發展；有的缺乏鍛煉提升平臺，確定后長期不輪崗；有的缺乏對后備干部進行考察評價，完全靠個人自身盲目成長，與企業發展需求脫節，導致其發展目標不明確；有的又把個人業績資料當作擺設，沒有真正的對其素質與能力進行跟蹤記錄。

3 國企后備干部隊伍建設的優化策略

國企要建立科學規范的后備干部隊伍建設運行機制，以科學化、民主化和制度化為目標，以開發標準、選拔任用和培養評價為重點，建立公司后備人才庫，進一步明確數量、提升質量、完善結構，培養造就一支素質優良、結構合理、堪擔重任的后備干部隊伍。

3.1 加大后備干部選拔力度

全集團領導層要高度重視，設立領導小組、工作小組、聘請高等院校和專業企業人才專家，確定企業后備人才隊伍建設大政方針，加大資金投入，并進一步明確各子公司和人力資源部門工作職責，要進一步拓寬招聘選拔渠道，完善人才舉薦獎勵制度，構建良好的人才使用氛圍。國有企業的發展需要各個領域、行業的人才進行相互之間的有效配合，只有人才之間的共同努力才能實現企業的良好發展。無論是在生產或管理中的各個崗位，無論是社會經驗豐富的企業老員工還是剛剛邁出校門的應屆大學生，只要其自身優秀有上進心，企業就應該給予其發展的空間，鼓勵其通過自身的努力發揮其價值，為企業后備干部的團隊建設儲蓄人才。

3.2 完善選拔標準和程序

對各類人才所需具備的知識、技能、素養等根據公司的企業文化和戰略指導思想進行重點、深入的開發。由于崗位特殊性及工作崗位性質的關系，后備干部應當具備的核心勝任力為：決策執行能力、溝通協調能力、專業技能、團隊管理和建設能力、學習創新能力；同時還應重點考察企業管理知識、管理經驗和對企業的忠誠。要創新人才選拔任用方式，加大人才測評工作，定期盤點各級管理梯隊人才的素質和潛能，注重從基層和業務一線選拔人才，通過“人才選秀”等項目挖掘優秀青年人才，形成青年人才庫。完善個人自薦、組織推薦、資格審查、素質測試、領導面試、部門考察、黨委研究確定等各個環節，公平公正公開的推進后備干部的選拔，提高選拔的公信度和認可度。

3.3 多元化強化干部培養

堅持個人成長和公司培養有機結合的原則。根據后備干部的任職經歷、能力特點，針對性的制定培養方案，有的以提高業務技能為主、有的提高經營管理能力為主、有的要以提高領導管理技巧為主，有的可以給予外派或者輪崗的機會，給后備干部提供個性化的培養方案，并給全體后備干部搭建鍛煉提升的工作平臺。要強化基于業務與管理素質的需要開展中層后備干部專題培訓班，落實資金保障后備干部自主選擇外部學習培訓機會，提升中層后備干部的領導能力和職業化素養。后備干部隊伍團體內部建立定期交流制度，同時要發揮企業高層和中層骨干隊伍的領導帶頭作用，強化內訓師制度落實，抓好內訓隊伍和培訓工作；落實集團領導基層聯系點制度，打通后備干部和集團領導之間的溝通屏障，建立對話機制，使領導進一步了解后備干部的工作情況，領導也可激勵和鞭策他們不斷進步，形成良性互動。建立起學習、培訓、輪崗全方位，集團領導、子公司領導、后備干部自身全員互動的后備干部培養機制。

3.4 健全后備干部的考核評價機制

后備干部管理要有科學的動態管理考核調整機制。一人一檔，定期記錄和追蹤其業績和管理表現，實行實時跟蹤，明確績效要求和成長目標。強化后備干部人員的競爭意識，加強內部學習交流，鼓勵后備干部積極參與到中層干部和其他領導崗位的選拔競爭中去。動態管理，實行優勝劣汰，若其工作成績不佳，應及時的進行人員替換，防止不作為的現象出現。全集團要制定統一標準的人才發展政策，做到“統一政策、分級管理、重點控制、專業科學”，集團明確中層干部免職、解聘、撤職、辭職、退養的剛性條件，形成退出的常態機制。把人才隊伍建設納入各單位、各部門領導班子的經營業績和工作績效評價，同各單位、各部門負責人的年薪掛鉤。

結束語

優秀后備干部不是一天成長起來的，后備干部隊伍建設也不可能一蹴而就，需要一個持續推進、不斷完善的過程，必須將企業未來發展的戰略任務、戰略目標與后備干部的自身職業發展緊密結合，立足于發展實際，才能建立起一支素質優良、結構合理、堪擔重任的后備干部隊伍，為企業持續健康發展提供組織保證。

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