辱虐管理對員工知識共享的影響研究

周芳芳

[摘要]在本土情境下探討辱虐管理對員工知識共享的影響，重點分析了領導-成員交換的中介效應。選擇企業員工及其直接主管作為研究對象，采用結構方程模型、層級回歸等方法分析了238套配對數據。研究結果表明，辱虐管理對知識共享有顯著的負向影響;領導-成員交換在辱虐管理與知識共享之間起著完全中介作用。

[關鍵詞]辱虐管理;領導-成員交換;知識共享

[中圖分類號]C931[文獻標識碼]A

知識經濟時代，組織面臨著高度競爭、動態、復雜的外部環境。為了提高自身創新能力，組織通常采取一些措施諸如引入信息系統來有效地管理知識。然而效果并不理想，據報道全球財富500強企業每年由于知識管理不善造成的損失高達315億美元（Babcock， 2004）。隨后研究發現，組織知識管理的關鍵其實在于員工之間的知識分享。但是職場猶如競技場，為避免削弱自身核心競爭力，員工并不情愿將有價值的信息、技能、經驗分享給他人。因此，識別員工知識共享的影響因素具有重要理論和現實意義。

雖然正式組織有各項規章制度約束領導，但是他們仍然牢牢控制著員工晉升、考核、任務分配等。換而言之，領導行為與員工認知、態度和行為存在重要關聯，在知識管理領域亦是如此。國內外學者相繼證實了變革型領導、交易型領導、魅力型領導、真實型領導、授權型領導、自我犧牲型領導對員工知識共享有著正向預測作用。但是不難發現，已有研究對破壞型領導的關注明顯不夠。作為破壞型領導的典型代表，辱虐管理在國內外組織之中普遍存在。一項來自美國的調查顯示約有10%～16%的員工經常遭受主管不同程度的辱虐;我國的數據更加觸目驚心，智聯招聘調查顯示在10000名從業者中有過半數遭遇過上級的粗暴管理。誠然，國外學者發現辱虐管理負向影響員工知識共享（劉軍等，2013），但是中西文化差異巨大，其研究結論是否適用于本土情境還不得而知。鑒于此，本文要探討的第一個問題是在中國情境下厘清辱虐管理與員工知識共享之間的關系。領導-成員交換是上下級在工作互動中建立起來的人際關系。有研究發現辱虐管理負向影響領導-成員交換，還有研究發現領導-成員交換正向影響員工知識共享，但是尚沒有研究證實三者之間關系。基于此，本文要探討的第二個問題是分析領導-成員交換是否在辱虐管理與員工知識共享之間起到中介作用。

1理論基礎與研究假設

1.1 辱虐管理與員工知識共享

辱虐管理是指下屬感知到上級持續表現出的言語或非言語上的敵意行為，但不包括身體接觸，具體表現為嘲弄下屬、羞辱下屬、辱罵下屬、違背承諾、公開批評下屬、漠視下屬貢獻以及對下屬漠不關心等。已有研究發現，辱虐管理與員工建言、績效、創造力、組織公民行為等顯著負相關;與員工沉默行為、攻擊行為、偏差行為、反抗行為、越軌行為顯著正相關。知識共享是指員工之間彼此進行信息、觀點和建議等的交換。以往的相關研究已經證實諸多正面領導風格對員工知識共享的影響效應。由此可知，領導行為是員工知識共享的重要前因。遵循上述邏輯，我們推測辱虐管理負向影響員工知識共享。原因如下：首先，上級表現出的嘲弄、羞辱、辱罵、公開批評、漠視貢獻以及漠不關心等辱虐行為會破壞上下級關系，根據互惠原則，員工也不會通過角色外的知識分享行為來回饋領導。其次，辱虐管理會造成下屬心理資源損失，根據心理抗拒理論，員工也不太可能通過知識分享來進一步損耗自身資源。最后，辱虐管理代表了上級對下屬的一種長期持續的情緒上和心理上的敵意對待，常被員工視為組織或領導的粗暴對待和人際虐待，根據情感事件理論，員工中止有利于組織的知識共享行為很可能是對辱虐管理所導致消極情緒的回應。基于以上分析，提出如下假設。

H1：辱虐管理負向影響員工知識共享。

1.2領導-成員交換的中介作用

領導-成員交換是上下級在工作互動中建立起來的人際關系。由于時間、精力和資源所限，領導和不同的下屬形成不同質量的交換關系。領導將高質量領導—成員交換關系中的下屬定義為“圈內人”，而將低質量領導—成員交換關系中的下屬定義為“圈外人”。在高質量的領導-成員交換中，由于“圈內人”從領導那里得到了更多有價值的資源和支持，導致他們更加地信任、忠誠領導，增強回報組織和領導的積極性和責任感，展現更多積極的態度和行為，因而高質量的領導-成員交換關系促使“圈內人”通過知識共享來提高組織績效。在低質量的領導-成員交換中，由于“圈外人”從領導那里并沒有得到額外的支持，導致他們也沒有動力去踐行超出工作職責范圍的角色外行為諸如知識共享。因此，領導-成員交換正向影響員工知識共享。另外，領導持續展現出嘲弄、羞辱、辱罵、公開批評、漠視貢獻、漠不關心、不履行承諾及輕視和貶低下屬等辱虐行為顯然不利于構建高質量的領導-成員交換關系。因為高質量的導-成員交換關系是建立在情感、忠誠、信任、尊敬、貢獻、相互責任等基礎之上，但是辱虐管理與上述因素明顯相悖。基于上述分析，提出如下假設。

H2：領導-成員交換在辱虐管理與員工知識共享之間起到中介作用。

2研究方法

2.1研究對象與調查過程

本文以企業員工及其直接主管為研究對象。調查數據源于貴州省的11家企業，行業涉及制造、食品、金融、房地產等。為了盡力避免同源方差問題，我們從員工及其直接主管兩個來源收集數據。調查問卷分為主管問卷和員工問卷兩種，主管問卷包括自己的基本信息和員工知識共享，員工問卷包括辱虐管理、領導-成員交換和權力距離以及員工個人信息。在調查之前，研究者與各企業人力資源專員共同確定調查對象，同時對問卷進行編號并置于不同信封中。調查時，說明調查的科學研究用途、程序以及調查的匿名性和保密性，研究者親自到現場實施問卷調查并直接收回。本次研究共發放問卷320套，經過篩選和匹配，最終得到有效匹配問卷共計238套。員工樣本結構中，以男性為主，共185人，占77.7%。 在年齡分布方面，大多數員工都較為年輕，25歲及以下、26～30歲、31～35歲、36歲及以上分別占26.5%、32.4%、23.5%、17.6%。在教育程方面，多數員工擁有大專學歷和本科學歷，分別占31.1%和47.9%，其他為高中學歷及以下（7.6%）和研究生學歷及以上（13.4%）。

2.2測量工具

辱虐管理的測量采用Mitchell和Ambrose（2007）編制的問卷，該問卷共有5個測量條目，如“主管呵斥我的想法很愚蠢”等，該量表的信度系數為0.886。領導-成員交換的測量采用 Graen和Uhl-Bien（1995）編制的問卷，該問卷共有7個測量條目，如“我很清楚主管是否滿意自己的工作表現”等，該量表的信度系數為0.912。員工知識共享的測量采用 Bock 等（2005）編制的問卷，該問卷共有3個測量條目，如“我會以有效的方式與同事分享我的專業知識”等，該量表的信度系數為0.862。本文控制變量包括性別、年齡和教育程度。除控制變量外，其它變量均采用Likert五點量表計分。

3結果分析

3.1描述性統計分析

各研究變量的平均值、標準差以及相關系數見表1。由表1可見，辱虐管理與領導-成員交換（r=-0.575，p<0.01）和員工知識共享（r=-0.318，p<0.01）顯著負相關，H1得到了初步支持;領導-成員交換與員工知識共享（r=0.388，p<0.01）顯著正相關。

3.2中介效應分析

依照Baron和Kenny的建議，采用層級回歸分析來檢驗領導-成員交換的中介效應，結果如表2所示。由表2可知，辱虐管理對員工知識共享存在顯著的負向影響（模型4，β=-0.308，p<0.001），H1得到了進一步支持;辱虐管理對領導-成員交換存在顯著的負向影響（模型2，β=-0.575，p<0.001）;領導-成員交換對員工知識共享存在顯著的正向影響（模型5，β=0.385，p<0.001）。但是自變量和中介變量同時進入回歸方程后，領導-成員交換對員工知識共享仍然存在顯著的影響（模型6，β=0.311，p<0.001），辱虐管理對員工知識共享的影響不再顯著（模型6，β=-0.130，p>0.05）。因此，領導-成員交換在辱虐管理與員工知識共享之間起到中介作用，H2得到了支持。

4結論與討論

4.1研究結論

本研究以社會交換理論為基礎，探討了辱虐管理影響員工知識共享的內在機制。采用結構方程模型、層級回歸等方法分析了238套配對樣本。研究結果表明，辱虐管理顯著的負向影響員工知識共享;領導-成員交換完全中介辱虐管理與員工知識共享之間的關系。

4.2? ? 研究意義

本文的第一個理論貢獻是在本土情境下進一步證實了辱虐管理之于員工知識共享的負向影響。雖然國外學者Kim等（2015）發現辱虐管理負向影響員工知識共享，但是由于中西文化差異巨大，其研究結論是否適用于本土情境不得而知，本文較好地回答了這一問題。此外，過往研究主要探討了諸多正面領導風格對員工知識共享的影響效應，明顯對破壞型領導關注不夠。很明顯，識別員工知識共享的促發因素和抑制因素應該同等重要，本文較好地填補了這一空缺。

本文的第二個理論貢獻是證實了領導-成員交換是辱虐管理影響員工知識共享的一個中介變量。過往一些研究發現辱虐管理負向影響領導-成員交換，而另外一些研究則證實領導-成員交換正向影響員工知識共享。但截至目前，尚沒有研究將上述三個變量整合在同一個理論框架下進行探討。本文證實了領導-成員交換是連接辱虐管理與員工知識共享之間的橋梁，進一步揭開了辱虐管理對員工知識共享發揮作用的“黑箱”。

本文也具有一定的現實意義。第一，本研究發現辱虐管理對員工知識共享存在顯著的負面影響。這提示組織應采取措施盡量消除領導的辱虐管理行為，譬如在選拔干部時進行人格測試，防止具有辱虐傾向的人員進入管理層;對于已在管理崗位但具有辱虐傾向的領導，應通過培訓讓他們認識辱虐管理的危害。第二，本研究發現領導-成員交換在辱虐管理與員工知識共享之間起著完全中介作用。這提示管理者應該與下屬建立高質量人際關系，在工作中給予員工更多的資源支持、更高的自由度以及更好的晉升機會，進而促使他們分享代表自身核心競爭力的關鍵知識

4.3? ? 研究局限及未來展望

本研究也難免存在一些局限和不足之處。首先，本研究樣本僅局限于貴州省的11家企業，后續研究可在更廣的地區和行業進一步證實本研究結論。其次，本研究屬于橫截面研究，無法有效判斷各變量之間的因果關系，未來的研究可以通過多時點的縱向跟蹤研究設計或實驗設計增強變量之間因果關系的說服力。最后，本文將領導-成員交換作為連接辱虐管理和員工知識共享之間的中介變量，僅從此視角解釋這一關系并不全面，未來研究可以嘗試從情感事件理論著手。

[參考文獻]

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