國有企業職工如何培育“工匠精神”

江濤

“工匠精神”是指勞動者對自己產品精雕細琢、精益求精的精神和理念。在2016年和2017年全國兩會上，李克強總理的政府工作報告連續兩年提出了培育“工匠精神”、厚植工匠文化，恪盡職業操守、崇尚精益求精，培育眾多“中國工匠”的要求，足以證明工匠對當今經濟社會發展的重要意義。本文以虹橋機場公司職工對“工匠精神”的認知度及改進為案例進行研究。

虹橋機場公司工會（以下簡稱“公司工會”）自2016年就提出實施“最美工匠”培育選樹計劃，既是實現技藝的傳承，提升職工隊伍素質的有效途徑，也是弘揚工匠精神，服務虹橋精品機場建設的重要舉措。虹橋機場“最美工匠”評比展示活動也榮獲“世界500強企業勞動論壇經典案例獎”和“全國民航優秀宣傳活動獎”。

兩年多時間過去了，“最美工匠”品牌是否真正在整個虹橋機場叫響做實？“工匠精神”是否深入廣大基層員工內心？其實質內涵是否融入員工行動？還存在哪些值得關注的問題？近期，公司工會采用調查問卷方式開展了一次調研，共發放100份調查問卷，回收有效問卷93份。樣本涉及虹橋機場公司機關及7家基層單位員工;年齡群體涵蓋60后至90后;受教育程度涉及高中和大中專畢業生。

一、企業職工對“工匠精神”認知度的現狀

1.基層員工對“工匠精神”認知度情況

調查問卷統計顯示，54%的員工表示對工匠精神“非常了解”和“比較了解”;29%的表示“不太了解”，僅有15%的表示“一點也不了解”。84%的員工表示學習掌握一門技能或絕活對自己工作來說“非常重要”;9%的表示“說不清楚”;7%的表示“不重要”。

對于標志性紀錄片《我在故宮修文物》，65%的員工表示“印象深刻，很好地演繹了工匠精神”;26%的表示“沒看過”;僅有9%的表示“感觸不深”。在員工了解“工匠精神”的各種渠道中，影視、廣播、網絡占45%，雜志報紙占29%，公司組織的宣傳占21%，通過親朋好友、同事等渠道的僅占5%。

2.基層員工對“工匠精神”內涵與實質的理解

工匠精神應包括哪些實質與內涵？調查問卷中“精益求精、追求完美”選項高居榜首;其次為：“熱愛從事的工作，愿意終身不離不棄”;第三是“癡迷手藝，無怨無悔”;第四是“只追求極致，不在意效益”;第五是“專注、耐心對待工作”。

當問及倡導精雕細琢的“工匠精神”與現代社會的“效率觀”是否沖突時，員工中肯定、否定和說不清楚的比重，分別占19%、30%、51%。當問及作為服務業的機場是否也需要大力培育工匠精神，有62%認為，當今無論什么崗位都需要;17%的認為只有特定的制造業工人才需要;21%的認為自己的崗位不需要。

49%的員工認為，“工匠”與“勞模”是不完全一樣的概念：“工匠”只強調業務技能方面“專”與“精”的一技之長;而“勞模”應更高更全面，要滿足“又紅又專”的追求。

24%的員工認為，現在大部分崗位都講究速度和效益，員工培訓跟不上，“工匠精神”哪來的市場;22%的員工表示，如過于追求精益求精，可能在你還沒有成為高級技師時早被淘汰了;31%的員工提出，現在越來越先進的機械設備日益代替了人工，現代化進程中“工匠”日趨消亡，何來“工匠精神”？

3.基層員工對機場培育“工匠精神”現狀評價

員工認為機場系統“工匠精神”培育情況“很好”或“較好”的員工占到49%，也有11%的認為身邊少有具備“工匠精神”的人。

當問及作為服務業的機場該從哪些方面加大“工匠精神”培育的力度？員工選擇最多的是“不斷提高技能人才的薪資待遇”;其他依次是“將工匠精神融入企業文化”“讓技能人才有良好的晉升通道”“關心技能人才的生活”“舉辦各類技能大賽”“加強對職工的培訓”。在回答“您愿意成為有‘工匠精神的人嗎”問題時，有57%的表示愿意;有34%的表示“愿意，但客觀條件做不到”;表示不愿意的為4%;表示不知道的為5%。

問卷調查顯示，大部分基層員工是渴望自己能掌握一定業務技能的，只是有時候覺得這個愿望不切實際。因為有時你的崗位不需要，你的班組長不愿意，你的領導無所謂;再者，在你學技術、練絕招、精益求精的過程中，勢必會犧牲速度，而在當下拼速度、講效益的大背景下，慢工出細活未必招人待見。

二、當前企業職工對“工匠精神”認知偏差的原因

綜合分析調查問卷的結果，我們欣喜地看到基層員工對“工匠精神”是基本了解和認可的，對其重要性認識也有較深理解，只是對它的實質、內涵及培育的路徑等問題的理解上有所偏差。這也反映了當前企業職工對“工匠精神”認知存在偏差，其背后的原因有：

1.“工匠精神”缺失的兩大宏觀背景

一是從宏觀背景上講，當今社會“工匠精神”的缺失，既有歷史條件原因，也有現實環境影響。究其歷史原因，主要是長期以來強調“萬般皆下品，唯有讀書高”。忽視了對工匠的培養，以及對工匠精神的傳承。在古代“士農工商”的排名中，也說明了工匠地位的卑微。

二是現實環境的影響。在大工業時代背景下，“投資決定論”“設備制勝論”日盛，似乎決定一個機場的關鍵是靠投入和引進先進技術的多少，忽略了現代化進程中“人”的技術能力作用。

2.“工匠精神”受阻的三大現實環境

從現實環境上講，近年來傳統的“工匠精神”之所以逐漸淡化，大致有這么三方面的原因：

一是現在的年輕人都奔著考大學尤其是上名校而去，畢業后當職工感覺不是很光彩，“學習知識”和“提高技能”被對立了起來。

二是現在國企有些基層一線青工，一門心思盤算如何跳出基層一線班組崗位，到各級機關辦公室里去，“鉆研技術”和“成長進步”被對立了起來。

三是在一些國企中“工匠精神”被逐漸淡忘，基層員工滿足于得過且過，“現代服務業”與“工匠精神”被對立了起來。

以上三種“對立”相繼出現，又相互疊加作用在一起。

三、培育企業職工“工匠精神”的路徑選擇

而今，隨著全社會對工匠精神的迫切呼喚，如何發揮自身職能，積極引導職工培育“工匠精神”，已成為當下工會工作一項嶄新的課題。因此，工會要勇于承擔起這一責任和義務，在探索和創新中不斷破解難題，不僅要把現代化進程中的一些老傳統找回來，更要賦予這些老傳統以新理念、新內容和新的時代內涵、新的活力，始終把“工匠精神”培育活動的重心放在基層、內容落實在班組、效果體現在崗位，抓緊抓實活動的各個環節，真正把老職工耐得住寂寞、受得住誘惑、克服得困難，幾十年如一日踏踏實實地做好做精一件事的技術、精神和態度，一茬茬地傳承下去，進一步激發職工尤其是年輕員工學業務鉆技術的熱情，全面提升職工綜合素質。

同時，呼喚國企職工“工匠精神”的回歸，培育“最美工匠”，是一項迫在眉睫的任務。需要我們沉下心來、俯下身去，尊重與善待、發現和培養技術人員;更需要我們充分發揮工會組織四項職能之一的教育職能，將思想教育和技能培訓相結合，以契合培育“工匠精神”的雙層內涵。就工會的職能而言，培養國企職工“工匠精神”可以歸納為三大途徑和方法：

1.充分尊重，不斷提升基層職工的地位

一是多一份理解尊重。當前在國企，不少人認為進機關走仕途要比在一線當藍領更有出息。如果基層一線職工沒有地位，工匠精神是斷然培養不起來的，我們只有多一份對技術人員的理解和尊重，才能讓具備“干一行、愛一行，專一行、精一行”工匠精神的職工真正紅起來、火起來、多起來。

二是多一份作用認可。要逐步建立健全一系列有利于激發工匠精神的機制、政策和措施，真正讓工匠精神入心入腦，成為有識之士的標配。從國企的集團到各基層都要高度重視，形成一個人人羨慕工匠、人人爭當工匠的氛圍。讓“心靈手巧”成為衡量人才的標準，讓工匠精神成為國企主流文化、職工的行為準則，工匠精神才會繁衍生息，產生“滾雪球”效應。

2.教育引領，不斷提升職工的思想品質

一是多一份思想教育。工匠精神就是基石，只有認清工匠的作用，才會真正踐行工匠精神，并不斷創造輝煌。職工思想工作是工會組織提高職工職業素養、追求完美、實現自我的重要工作手段。要進一步將形勢教育與職工技能學習相結合，將身邊的先進人物與職工成長成才相結合，不斷豐富職工思想教育內容，努力為培育“工匠精神”奠定思想基礎。

二是多一份理念引領。近年來，對于精益求精、追求極致的完美，被一些人指責為“較真”“不合群”;對于專注專一，被一些人指責為“呆板”“傻帽”;對于精雕細刻、慢工細活，被一些人指責為“效率低下”“不符合市場經濟”。以至于造成“一認真你就輸了”“差不多就行了”等觀點的盛行。凡此種種，都阻礙著國企“工匠精神”的回歸。因而，一定要破除上述種種思想和觀念上的各種障礙，盡快形成“工匠精神”滋養的輿論環境與氛圍。

3.綜合培養，不斷提高職工的職業素質

一是多一些施展舞臺。要在國企積極營造有一技之長更光榮的良好氛圍，遵循“上下聯動、長短并舉、比學一體”的方式，每年組織各單位各崗位積極開展職工勞動競賽、技能大賽、“五小”競賽和獻計獻策“金點子”等活動，及時弘揚表彰“行業尖子”“技術能手”，積極營造一種“比、學、趕、幫、超”的崗位技藝氛圍。

二是多一點激勵機制。要逐步改變目前國企各級干部、管理者的工資待遇大大地優于一線職工和技術工人的現狀，真正做到不唯學歷唯能力、不看文憑看本事。誰成崗位能手誰英雄、誰是能工巧匠誰好漢，英雄高待遇、好漢得重獎。同時還要以工匠的名字打造班組品牌，在國企形成尊重、崇尚、敬待“工匠精神”的濃郁氛圍。

當前我們打造國企職工“最美工匠”的方向已經明確，各種行之有效的方法措施也在持續不斷跟進。傳承“名師帶徒”的火種，呼喚“工匠精神”的真正回歸，讓老傳統重新煥發出新生命和活力，就要將其深深扎根于職工的心中、落實到職工的行動，從而完成從量變到質變的積累，真正點燃“工匠精神”之火，為國企的長遠發展打造一支與之相適應的高技能青年人才隊伍。

（責任編輯 周巍）