事業單位人力資源培訓與開發工作探討

位淑玲

人力資源的培訓與開發能夠將事業單位職工的潛力和價值有效的開發出來，讓企業單位的工作質量和工作效率得到顯著提升。當前我國事業單位認識部門中村鎮諸多問題，即管理滯后、難以激發職工的潛在能力、人力資源管理呆板、水平低下、評價機制不完善等等，針對這一現象，本文從工作實踐中提出幾點合理化建議，期待能夠改善事業單位認識部門人力資源培訓與開發的水平。

二十一世紀是人才的世紀，而擁有人才不算價值，只有讓人才充分的發揮出價值才算真正的價值。在當前經濟發展的大潮下，不論是事業單位還是私營企業都存在競爭，同時還要應對國際的競爭。在這一背景下，事業單位人事部門采取有效的人力資源培訓與開發工作，不僅能有效提升職工個人潛能，有效提升職工的工作效率和工作質量具有重要意義。這不僅是職工個人發展的需要，也是事業單位在經濟競爭中的必然需求。事業單位的人力資源培訓與開發工作是一項系統性工程。因此，要首先樹立先進的培訓理念，改變傳統的人力資源管理理念；其次，制定科學的培訓方案；最后，選擇合理的人力資源培訓與開發的方式。只有科學的開展人力資源培訓與開發工作，才能讓事業單位健康發展，確保我國各項事業穩步推進。

一、事業單位人力資源培訓與開發的現實意義

改革開放近40年來，我國的經濟面貌、國民素質、科技水平等等發生了翻天覆地的變化，事業單位人事管理暴露出諸多問題。人才流失、職工工作效率低下、事業單位競爭力不強等，嚴重滯后了事業單位的健康發展。因此，做好事業單位人力資源培訓與開發迫在眉睫。作為事業單位，首先要建立人才支撐，才能為事業單位的市場競爭打下基礎。其次，有了人才，還要善于運用人才，充分發揮挖缺人才的潛能，實現高效利用，降低事業單位的人力成本。最后，建立事業單位人力資源培訓與開發的長效機制。事業單位人力資源的培訓與開發，這不僅是職工個人職業規劃發展的現實需求，同時也是事業單位在社會發展大潮下的必然需求，更是我國社會全面發展對事業單位的必然要求。

二、當前我國事業單位人力資源培訓與開發的現狀

（一）缺乏先進的人力資源培訓與開發理念

當前我國事業單位在人力資源的培訓與開發活動中，仍停留再傳統單一的模式中，只注重職員能力、知識和經驗的擴充，極具功利性，沒有充分了解單位和職工個人的發展需求。事業單位的人力資源培訓與開發缺乏先進的工作理念來指導，使得我國事業單位人力資源的培訓與開發工作仍游離在比較膚淺的層面。此外，人力資源的培訓與開發沒有建立長效機制，使得事業單位缺乏建設性規劃，沒有長期發展方向，不注重長遠性的利益。

（二）培訓方法落后

我國各方面都發生了翻天覆地的變化，但事業單位人力資源與開發工作仍然滯后，嚴重影響了事業單位的發展。尤其是人力資源的培訓與開發方式落后，只注重職員的思想道德、能力、知識經驗的擴充。此外，許多培訓內容重復，大多以宣教為主，照本宣科嚴重，難以真正挖掘事業單位職工的個人潛能和價值，導致職工的培訓熱情不高，開發效果不高。

（三）評價機制缺失

當前我國事業單位在人力資源培訓與開發工作上信息反饋機制仍不夠健全，導致事業單位人事部門既是裁判員，又是運動員。容易致使整個人力資源的培訓與開發工作流于形式。考核機制、獎懲機制的缺失，使得整個培訓與開發活動偏離初衷。

三、優化事業單位人力資源培訓與開發的有效策略

（一）樹立科學的人才培訓與開發理念

首先，要深化從領導層到職工對人力資源培訓與開發工作的認識，意識到培訓與開發工作對事業單位發展、職工個人發展的重要性和必然要求。將人力資源的培訓與開發工作上升到戰略高度上來，積極學習和引進現代化管理、培訓模式。

（二）合理的選擇人力資源培訓與開發的內容及方式

整個培訓與開發活動要基于事業單位遠期發展，結合職工自身發展來進行。將職工的發展與事業單位的發展有機結合，充分的挖掘職工的潛能和價值。首先，做好人力資源培訓與開發的實踐規劃。其次，針對不同的部門，工作性質不同等進行針對性培訓與開發，積極探索和挖掘新的培訓與開發的模式。最后，注重交流與互動，提升職工受訓的積極性和熱情。

（三）建立健全的評價機制

對事業單位人力資源培訓與開發工作的評估要從過程和結果兩方面來進行。摒棄人事部門再培訓活動中，“既是裁判員，又是運動員”的狀況。通過考評、訪談、調查、問卷等形式對培訓與開發的過程和結果來衡量這一工作的質量。（作者單位為招遠市公共就業（人才）服務中心）