企業需要洞察人性的員工關愛

羅曉春

近年來員工關愛是企業普遍推行的發展人文關懷、倡導社會責任、踐行利益共享、共建和諧關系的行動。筆者淺談如何從物質和精神層面開展關愛行動，滿足不同員工的差異化需求，從而實現“得人心、留人才、謀發展”的管理目標。

中國能夠成功躋身世界第二大經濟體，經濟強大的背后中國企業家群體以及服務于企業的人力資源群體的貢獻和價值功不可沒。現今企業與員工之間不再是單純的契約關系，管理也不再是僵化的強控制與硬約束，管理者需要更加重視人性洞察與人情開發，精心經營員工關愛項目。

一、如何認識員工關愛

企字上面一個人，下面一個止。意味著企業離開了人，一切就會停止，所以經營企業就是經營人，經營人就是經營人心，“抓眼球、揪耳朵，都不如曖人心”更接地氣。員工關愛，是企業秉承以人為本的理念，旨在管理和解決員工的實際問題，從而提高員工認同感、滿意度的有效機制，企業要思考并滿足員工物質層面與精神層面的關愛訴求。

二、雙管齊下，物質關愛與精神關愛并舉

（一）物質層面，供其所需

1.青年員工，解燃眉之急。青年員工剛剛進入社會時，已到成家立業的年齡，住房、、結婚是獨立之后面臨的最緊迫的現實問題。企業除了可依靠豐厚的薪酬待吸引人才外，還應該重點關注這部分人的生活保障，給他們提價一個相對安全、穩定的環境，以順利完成人生階段的過渡。此時，企業應該以貨幣性福利為主，實物福利為輔，旨在為初入社會的員工解住房、交通等燃眉之急。

2.中年員工，解后顧之憂。進入事業高峰期的中年員工，最大的沖突和矛盾是無法兼顧工作責任和家庭責任，常常有力不心的疲憊感，往往對老人疏于照顧，對配偶和子女疏于關愛，常常由于來自家庭的問題導致無法專注工作。對于該部分員工，應重點關注他們在健康、家庭方面的問題，旨在幫助其協調爭取社會公共資源，以保證他們沒有后顧之憂。

3.老年員工，保安度晚年。員工即將退休，步入職業生涯晚期，此時不再關注事業發展，更多考慮如何在輕松、穩定的工作環境中享受生活。該部分員工曾為企業發展做出相應的貢獻，在退出工作舞臺后企業需對其妥善安排，讓其安享晚年。企業重點獎勵對企業發展作出較大貢獻的老員工，能為企業傳遞人性化的雇主形象，以便增強企業粘性。

（二）精神層面，對癥下藥

1.嘗試與初探—職業生涯初起步。這個階段的員工基本上是剛離開學校步入社會的學生，其群體特征表現為：可塑性強、創新能力強；精力充沛，激情四射；急于求成，心理脆弱。企業應該重點關注該類員工，通過“師帶徒、老帶新、結對子”等人性化舉措，助推他們盡快告別職業迷茫期，在各自的職業道路上走得更加穩定、更加從容。

2.穩定與突破—職業生涯正當時。這個階段的員工基本步入職業上升爬坡期，應給他們提供施展才華的機會，實行競聘上崗制度，讓競爭公開化、透明化、常態化，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競汰機制。

3.培養與傳承—職業生涯現升華。這個階段的員工職業生涯步入高峰區間，進入生命的黃金時期，具備豐富的人生閱歷和工作經驗，解決問題的能力特別強。為激發該類員工繼續為企業貢獻新的價值，一是聘請他們擔任職業導師，讓其承擔“傳道、授業、解惑”的新角色。二是推行定期輪崗制度，適時調整工作崗位 ，可使中年員工在不同的崗位上找到新的職業興奮點。

4.回顧與總結—職業生涯將落幕。這個階段的員工職業生涯步入衰弱期。對于企業來說，老員工不是包袱是財富。他們在工作中歷練一生，積累了畢生的經驗，對人生、對工作感悟頗深。企業要充分經營好部分員工的無形資產，做好知識的沉淀和轉化，在組織內部倡導尊重知識、珍愛經驗的企業文化。對于特別優秀的老員工可授予“終身貢獻獎”，讓其尊享企業的榮光。

三、化解矛盾，讓關愛落地

（一）公平性與針對性

馬斯洛需求層次論告誡我們，員工的需求是分層分級的，而且動態轉換。企業要平衡各方利益，在費用投入、項目選擇、激勵方式上盡量做到兼顧公平性與針對性，努力做到公平、公正。同時，建立福利體系的公開透明機制也是緩解員工不公平感的重要舉措。

（二）特殊性與普遍性

近年來企業越發重視員工關愛，一些制度措施已成為企業實施員工關愛的常規項目。員工關愛，既有共性的規定動作，也有定制的自選動作。在一個拼福利、講關愛、的人性化管理時代，誰能精心設計一套“貼心、暖心”的關愛組合拳，誰就能打贏人才爭奪戰和人才保衛戰。

人才是企業最大的財富，人力資源部要主動扛起員工關愛的大旗，要精心編織員工關愛這張情網，在企業內部營造良好的工作氛圍，確保外秀進得來，內秀留得住，新老員工同心共享同成長。唯有這樣，人力資源管理才能真正發揮“經營人才、留住人才、知識轉換、人力智本”的核心作用。（作者單位為深圳市嘉信福實業集團有限公司）