高職院校教師績效考核體系創新研究

蔚治國 王瑜

摘 要：績效管理必須建立在績效考核的基礎上。這里說的績效考核，指的是事先制定出考核標準，通過采用相應的方法對被考核人進行檢查，同時應評定其是否履行了崗位職責，這樣才能確定出最終成績。對于高職院校來說，通過對教師的績效進行考核，不僅要評價教師完成工作的具體情況，而且要判斷出教師給組織所帶來的價值，包括其貢獻程度等。文章研究了高校人資管理目前存在的績效考核問題，接著提出了有效對策。

關鍵詞：高職院校教師；績效考核體系；創新

高職院校中的教師比較特殊，在考核他們過程中，應將教學以及職業道德，包括科研以及品德境界這幾個方面考慮在內。公共管理必須圍繞績效考核體系進行，因此人資管理對其展開了深入研究。高職院校錄用人事時，除了將績效考核作為主要依據之外，還需對教師進行準確定位，這樣才能使其工作積極性得到提升，進而使高職院校組建一支強大的教師隊伍。

一、教師績效考核體系的現狀

（一）調查方法

通過采用問卷形式對某職業大學中的教師進行調查，可了解該校教師是否滿意學校的績效考核體系。發放了100份調查樣卷，且收回的有效樣卷也是100份。共有100位教師參與了此次問卷調查，文科和理科的人數均為25人，而工科和行政的人數分別為30人和20人。男女教師所占比例均為50%，調查教師職稱及其職務發現，助教和講師分別占據24%和26%，而教授和副教授所占比例分別為4%和21%，正、副科級的人員比例分別為5%和14%，剩下6%為副處級。

（二）問卷設計

對某職業大學展開調查問卷，是為了了解該校教師如何看待學校的績效考核機制，同時調查其滿意程度，以便進一步完善績效考核機制。

（三）結果分析

經調查發現，大約10%的教師十分了解績效考核體系，48%的教師有所了解，30%的教師不太了解，而12%的教師表示根本不了解；25%的教師對定量考核予以支持，而59%的教師傾向于定性考核，26%的教師認為應該將定性、定量兩種考核結合在一起；25%的教師覺得考核過程有著復雜的關系網，15%的教師認為嚴重缺少科研經費，一直忙于處理行政事務的教師占25%左右，由于忙于家庭事務而影響到工作的教師占據了17%，還有18%的教師不滿意該校的學術氣氛。根據此次調查問卷所取得的結果，發現高職院校存在下面幾個突出的問題：

第一，教師不愿意參與到績效考核中。從調查結果來看，僅有26%的教師對績效考核有深層次了解，可見許多教師沒有關注績效考核。再加上高職院校一直缺乏健全的人事體制，績效考核體系沒有將教師視為一個主體，強制性考核教師的績效。

第二，考核目標未能適時作出調整。大部分高職院校均調整了總體目標，由以往的教學型向科研型進行轉變。因此，高校也要適當調整對二級學院教師，包括各類行政人員所制定的考核目標。結合有關調查結果，發現45%的教師抱怨學校不能一味重視教學工作量，導致教師沒有時間來研究科研項目。

第三，沒有對教師采取合理的獎懲措施。高職院校應組建一支素質比較高的教師隊伍，教師的學歷應相當高，同時應了解各個領域的知識，這樣才能快速完成學校安排的教學任務。目前，績效考核體系雖然包含了教學、科研這兩個要點，教師一直在不斷鉆研且具備一定的研究能力，然而教師需承擔大量的教學任務，有的教師剛剛邁向社會的大門，需處理生活中的瑣事。因此，他們很難在科研方面投入精力，其薪酬自然受到影響，教師隊伍也將失去穩定性。

第四，缺乏全面的績效考核指標，沒有合理實施考核體系。例如，某職業大學只設置一項指標來考核教師的績效，忽略了其他的專業性指標。每個院校都有不同的專業，其考核指標自然也不一樣，教師的學歷、職稱以及教學水平，包括科研實力等方面肯定各不相同。

二、高職院校教師績效考核體系創新措施

（一）正確確定考核定位

開展績效考核之前，首先應對教師績效進行檢查，這樣才能提升教師的個人績效，使學院管理得到進一步改善，使教師、學院達到雙贏局面。考核結果可用于對教師職稱進行評定，還可作為教師晉升及利益分配的重要標準。此外，績效考核還能展現出教師個人具備哪些優缺點，使其發現自己的不足之處，促進教師的個人發展，以便更好規劃其職業生涯，充分開發其潛能。

（二）制訂科學的考核指標體系

必須設定全面的考核指標，可根據教師所取得的教學效果以及參與的實驗實訓，包括個人素質、科研成果這幾點進行設定。對教學指標進行設定時，首先教學目標必須足夠明確，教學內容必須準確無誤，同時采用恰當的教學方法，設置完整的教學環節。為了對考核指標加以衡量，必須驗證各類信息是否有效，可采用直接觀察法。設定實驗實訓的具體目標時，必須對實訓室建設和執行記錄，實訓手冊、計劃以及學生對技能的掌握程度進行考核。

（三）體現高職教師技術教育的績效管理機制

高職院校體現了職業教育這一特征，不管是從教師專業發展角度來看，還是為了使學生今后更好就業，高職教師都要提高自身的實踐能力，然后將其作為一項重要的考核指標。高職教育的主要是為了培養出更多的應用型人才，使其更好應用于實踐中，確保學生滿足社會需求。教師必須將教學目標完成好，才能完成學校制定的績效目標。作為一名高職教師，必須圍繞職業實施來開展教學，學校應嚴格考核教師的實踐能力，確保其與職業教育相符。績效管理制度有利于教師發展個人專業，對學生就業也起到了推動作用，同時還可使高職院校達到更高的教育水平。

三、結語

教師績效考核工作，有助于培育合格的教師隊伍。有序地推進績效考核，乃是貫徹我黨提出的教育方針、全面開展素質教育的必然舉措，同時也是提升教師綜合素質、促進科學發展的核心環節，更是優化教師激勵機制、創建活力、彈性人事制度的基本目標。績效考核可使教師更快速地完成教學工作，高職院校唯有采取各種激勵措施，充分體現出績效考核的最大價值，以此提升教師的工作能力，進而培養出大量的優秀人才。

參考文獻：

[1]林曉璐.高職院校教師績效考核的若干思考[J].廣東水利電力職業技術學院學報，2010，02：6567+74.

基金項目：2017年度甘肅省高等學校科研項目“高職院校教師績效考核體系研究”的階段性研究成果（項目編號：2017A265，項目主持人：蔚治國）

作者簡介：蔚治國（1977），男，漢族，甘肅蘭州人，副教授，碩士，教研室主任，主要研究方向：多媒體網站和高職教育；王瑜（1981），女，漢族，甘肅蘭州人，中共黨員，講師，從事教學工作多年，研究方向為課程論與教學法。