企業培訓助職工“飛躍”

文 趙劍影 羅筱曉 程莉莉

素質是立身之基，技能是立業之本。

職業培訓是就業之基。大力開展職業培訓,全面提升勞動者職業技能水平,是促進產業結構調整,提高企業自主創新能力和核心競爭力的必然要求。

構建產業人技能形成體系，就是要通過改和完善相關制度，有效預技能形成過程，形成有利于提高產業人隊伍技能水平的體制環境，為實施制造強國戰略提供強大的技能支撐和人才保障。

作為北京汽車股份有限公司株洲分公司總裝分廠調整車間班組長，吳端華回到北京的第一件事，就是去拜訪自己的師傅。

從一名“修電燈的交流電工”成長為汽車維修高級技師，“培訓”二字深深地影響了吳端華的人生。

企業給員工最大的財富就是培訓

1996年，高中畢業后僅有兩年電工工作經驗的吳端華，應聘到一家新成立的汽車修理廠做汽車電工。面試時修理廠領導的一句話他記得很清楚：“沒經驗不要緊，但要吃得下培訓的苦?！?/p>

上午學理論，下午做實操，每周必考試，這樣的封閉訓練持續了7個多月?！皬S里要求我們在半年內變成一個熟練工”，而正常情況下，這需要近3年。

耗資50余萬元的培訓，當時顯得頗為奢侈。吳端華說，同批培訓的人，除了少數幾個轉行，其余的現在都至少升到了汽車4S店的技術總監或售后經理職位。

遼寧奧克化學股份有限公司董事長朱建民認為，企業給員工最大的財富就是培訓。用人單位購買的社會培訓資源，不僅使大多數“務工人員”獲得了最初級的職業技能，也為大量職業院校畢業生提供了練習實操技術的機會。

調查顯示，企業是否有相適應的技能培訓，已成為求職者選擇工作的重要標準。良好的技能培訓更容易培養工人的職業忠誠度。

截至2016年底，我國產業工人總數達到3.91億，全國高技能人才4504.5萬，僅占產業工人的11.5%。產業工人隊伍素質結構像金字塔，處于底端的普通工人占了絕大多數,只有少數人成為技術工人、技師。

國網安徽省電力公司宿州供電公司輸電運檢室帶電作業班副班長許啟金，在輸電線路維護一線一干就是30多年。他認為，流動性大和缺乏對職業的熱愛，能始終在一個崗位上研究、琢磨的技術工人越來越少。

初次技能培訓并沒有讓吳端華迅速成為一名熟練工，他給自己定了兩個“死任務”，每個月買一本專業書，每周至少用兩個晚上來學習。那時候，吳端華每月工資不過幾百元，但兩年下來，他買下的汽車維修專業書總價有3000多元。2006年，吳端華靠自學拿下了汽車維修技師資格證，這成為他后來進入北汽株洲分公司的敲門磚。

現在，吳端華有了自己的創新工作室，任務之一就是對員工進行培訓。

用培訓消除職業成長中的煩惱，是他常對年輕員工說的話，“如果只著眼于技術，修理工一輩子都只是個修理工。”從修車到造車，吳端華實現了從普通工人到技能人才的跳躍。

但吳端華代表也有了新的苦惱：“公司經常處于訂單多、產量大的狀態，很難抽出時間給一線工人做培訓。”這“逼”得他只能在現場教、在崗位上教，“工人在生產線上遇到的問題，都是我培訓的內容。”他說。

抓住員工的心才能留住員工的人

藍思科技有限公司是有著10萬余名員工的勞動密集型企業，春招是公司的一項重要工作。今年，預計招聘人數會超過1.5萬人。

盡量招收新人的同時，公司董事長周群飛還要考慮的是，“企業要盡力用好的機制、待遇留人”，減少員工流動性過高導致的“招工難”。

加西貝拉壓縮機有限公司技術開發部副部長周慧介紹，“錢辛慰技能大師工作室”是公司里的國際級技能大師工作室，由一批高技能人才帶頭，以師帶徒的形式培訓職工?！捌胀üと俗龅煤?，被聘為高級技師，可以和高級工程師拿相同的收入。員工熱愛企業，安心工作，不僅因為薪水待遇，更看重在企業是否能夠成長成才、有發展?！?/p>

技能人才培養周期長、成本高，很多企業由于經費不足或擔心人才流失，缺乏培養職工的積極性。

遼寧奧克化學股份有限公司董事長朱建民介紹：“據我了解，許多中小企業都只挖人而不育人?！?/p>

朱建民曾面臨被中小企業高薪挖人的難題，但時間不長，很多跳槽的老員工，又找到人事部門想再回來，“中小企業大多只重效益，不提供培訓，領著高工資干著重復活兒，員工很快就會感受到技能受限的苦惱。”

朱建民說，國外企業一般拿出銷售收入的1%～5%或工資總額的8%～10%用于員工培訓。但在我國，許多中小企業由于經費不足或“養成鳳凰怕飛走”，采取只挖人不育人的方式。為此，他建議，企業應拿出工資總額的固定比例作為培訓經費；同時完善技能評價體系，合理規范培訓周期，讓技術工人不再熬年頭、有奔頭。

朱建民在多地調研時還發現，在大部分規模較小的企業，工人很難得到去同行業領先企業“進修”的機會。他舉例說，沈陽一些中小企業由于技能人才短缺，接到的訂單完成不了?！皯撟尨笮蛧蟮母呒寄苋瞬沤o中小企業技工培訓，一來提高國企職工收入，二來扶持中小企業留住人才。”但他同時表示，因為涉及打破“圍墻”分享技術成果和培訓資源的問題，這一想法實施起來還有難度。

長期以來，企業用工制度中工人和干部兩種身份、兩種待遇的區別，是一線員工心中的“痛點”。中車青島四方機車車輛股份有限公司轉向架分廠鉗工首席技師、中車首席技能專家郭銳就提到，這對他們的學習和創新的積極性是一種挫傷。

藍思科技采取了打通兩條通道的措施。據周群飛介紹，目前藍思科技部分園區的負責人，進公司時只有大專學歷?！肮咎峁┝藢W歷教育和多崗位技能培訓，一線員工也可以離開生產線，轉向營銷、售后甚至管理崗位?！?/p>

企業越來越意識到，抓住員工的心才能留住員工的人。

去年，藍思科技在不裁員的前提下用自動化設備代替了1.5萬個崗位，“機器人代替的是機械枯燥和技術含量低的崗位，工人則通過培訓轉移到技術含量高的車間工作”，在周群飛看來，給員工創造更好的工作環境和工作崗位，是一種細小而具體的關懷和激勵。

“我們要讓‘人才是第一資源’的觀念深入人心?！敝袊恢丶瘓F有限公司董事長、黨委書記劉明忠認為，在保護愛護人才、激活創新動能、推進科技發展的這一課題面前，需要國家引導、政策扶持，也需要企業主動作為、積極落實，更需要個人勇于擔當、敢于創新。

現在的一線職工、基層勞動者對企業的忠誠度，除了工資以外，同樣看重自己的職業發展前景是否明確，是否能夠與企業一同前行，“好的企業并不只是給員工簡單的加工資”。李斌說，包括相應的在崗培訓、價值認同等在內的其他方面，都是一種福利，都要同等對待，要為產業工人提供晉升的機會，注重他們職業生涯的規劃。