高校圖書館人力資源管理研究述評

胡 浪

(廣東松山職業技術學院圖書館，廣東 韶關 512126)

人力資源管理是指單位或組織根據自身的目標和任務，所采取的一系列人力資源政策以及與之相應的管理工作的總和，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與激勵、績效管理和勞動關系管理等環節，是單位或組織實現任務目標、完善管理機制的重要手段和必要保障.高校圖書館是為高校教育、教學、科研提供信息資源和決策參考的高校基層組織，其人力資源管理同樣也是提高管理水平、改善服務質量的必然要求.隨著“資源數字化、管理智能化”趨勢的不斷增強，高校圖書館人力資源管理被寄予更多期望，尤其是內部機構及崗位如何調整以適應當前高校圖書館的目標和任務，就顯得更為重要了.

本文將從文獻計量和內容分析兩個角度，對高校圖書館人力資源管理研究成果進行較為全面的描述，從發文量及時間分布、發文來源分布、h指數、作者分析、研究熱點及發展趨勢等方面加以探討和分析，以期揭示高校圖書館人力資源研究態勢，并為后續相關研究提供參考.

1 發文數量及其時間分布

本文主要使用中國知網 CNKI數據庫進行基礎數據收集和整理，在檢索 “主題” 中輸入“人力資源管理”，同時題名含“高校圖書館”，檢索到2001-2017年相關文獻共有831 篇，檢索時間是2017年10月16日，下載這831篇文獻題錄信息，做后續分析數據源.

圖1是高校圖書館人力資源管理發文的時間分布圖.從圖1中可以看到，高校圖書館人力資源管理研究發文呈 “先升后降再穩”的格局：①自2001年到2007年基本處于單邊上升，從每年5篇增長到每年100篇，這個階段正好也是管理學領域中“人力資源管理”研究快速發展、文獻激增的時段，高校圖書館人力資源管理研究稍稍滯后，并基本同步達到峰值.②穩定兩年后開始減少，到2013年探底至27篇，再略微反彈到44篇后，相對穩定地處于每年42篇上下的水平.2007年教育部著手第一輪本科學校評估，把圖書館建設作為一個檢測點，對館舍、設備、人員等方面均提出更高的要求.這一舉措大大促進了圖書館的發展，包括對高校圖書館定編定崗考核等的研究，但囿于編制的限制和人員結構的相對固化，后續相關研究明顯動能不足，致使成果逐步減少，并維持在一個較低的水平上.

圖1 高校圖書館人力資源管理發文時間分布圖

2 發文來源分布及h指數

2.1 發文來源分布

發文來源分布情況揭示的是相關研究的文獻種類，CNKI數據庫包含有期刊、博碩士、會議、報紙、年鑒、專利、標準等多種文獻種類.數據顯示，高校圖書館人力資源管理研究發文主要集中在期刊、碩士和會議論文等三種論文來源(見表1)，其中期刊論文783篇、占比94.2%，為最主要來源；其次是碩士論文38篇、占比4.6%；三是會議論文10篇、占比1.2%，符合一般社科類主題研究論文的分布特點.

表1 高校圖書館人力資源管理發文來源分布

2.2 h指數及核心期刊發文

h指數是Hirsch教授2005年提出的衡量科學論文被引信息的新方法，核心思想是一個作者至少有h篇論文分別被引用了至少h次[1].之后，h指數被廣泛應用，不僅對作者，同時也可以用于對機構或者文獻集合進行學術影響力評價.對比高校圖書館幾個常見主題研究論文族的h指數等數據并制作表2，可以看到，在高校圖書館研究中，人力資源管理研究發文量居中，處正常活躍狀態，但從h指數和核心期刊發文占比來看，其指標數據偏弱，尤其是核心期刊發文占比僅為11.2%，在表中位列最后.這些都表明在高校圖書館研究中，“人力資源管理”研究處于相對較弱的水平，數量上能達到平均狀態，但整體質量和水平一般.這與圖書館人的關切程度有關，畢竟大多數研究人員并不從事圖書館的人事管理.

表2 高校圖書館常見主題研究發文數據對照表

3 發文作者分析

針對某個主題研究進行作者分析，可以了解參與該領域研究者的概貌，反映其科研工作的活躍程度、研究成果的學術影響力.本文運用CiteSpace對數據源所包含的831篇文獻的題錄信息進行作者分析，參數設置：時區分割為1，閾值選擇(c,cc,ccv)為(1,2,20)，其中c=1，即提取頻次為1的作者人數.運行程序可得：作者人數總和1041，去重后實際人數959人，其中僅發表1篇文章的作者(含合著)886人、發表2篇者67人、3篇者5人、3篇以上1人.

根據洛特卡定律，一般文獻集合滿足表達式：f(x)=C/x2(式中C為常數，約為0.6)，即所有寫一篇論文的作者所占比例大約是60%[2].而本數據源中發表1篇論文的作者所占比例高達92%，遠超常規60%線，說明高校圖書館人力資源管理研究及其分散.這種情況在高校圖書館人力資源管理研究作者發文量及被引量排序表(見表3)中也得到了充分的反映：發文量前5位的作者既沒有高發文量，又沒有高被引量，而被引量前5的作者發文最多只有2篇，說明該領域目前尚未形成有影響力的核心作者群，去引領和帶動這個主題研究的深入和發展.

表3 作者發文量及被引量排序表(前5位)

事實上，高校圖書館人力資源管理研究雖然不是圖書館研究的主流，但完善的人力資源管理體系卻是圖書館管理上臺階、凝聚人心、鍛造圖書館文化的必要條件.這個主題研究整體水平偏低所形成的研究洼地，恰恰凸顯其研究價值，如何跨學科做好該課題研究，值得圖書館人尤其是圖書館管理者深思.

4 研究熱點分析

4.1 高頻關鍵詞

關鍵詞是文章研究內容的直接體現，對關鍵詞進行詞頻統計和共詞分析能夠反映某個領域研究的研究主題和研究熱點[3].本文使用CiteSpace的關鍵詞統計及可視化功能進行統計和分析，以探尋高校圖書館人力資源管理的研究熱點和主要內容.繼續運行CiteSpace對上述文獻的題錄信息進行關鍵詞分析，得到關鍵詞總數2571個，平均每篇3.1個；同時，將上述831篇文獻的關鍵詞按頻次排序前20位列表(見表4).

表4 高頻關鍵詞排序表(前20位)

排序高頻關鍵詞頻次排序高頻關鍵詞頻次1高校圖書館55011知識經濟202人力資源管理37312績效考核173人力資源20413圖書館員134圖書館17814網絡環境135激勵機制4315讀者服務136知識管理4016以人為本127圖書館管理3517績效管理118人本管理2918能本管理109人力資源開發2419院校圖書館1010管理創新2120信息時代9

從表4中可以看到，除去“*圖書館”、“圖書館員”、“人力資源管理”及“人力資源”單純表示稱謂的詞外，剩余14個高頻次關鍵詞大致可以分為三類：①目標(任務)類.我們知道，圖書館的中心任務就是努力實現“知識管理”、不斷完善“讀者服務”，這是圖書館工作永恒不變的主題.②條件(或者說外部環境改變)類，包括“知識經濟”、“網絡環境”和“信息時代”.高校正經歷轉型升級和不斷進步，作為信息支持和決策咨詢的保障部門，圖書館正在面臨越來越多的外部環境的變化，適應變化是改善服務的前提.③措施(或者叫管理)類，實際是在外部條件不斷變化的前提下，為實現目標主動調整所采取的措施和方法.這類關鍵詞最多，具體又分為兩部分，一是管理理念和實踐，關鍵詞有圖書館管理、人本管理、以人為本、能本管理等；二是人力管理及優化，關鍵詞有激勵機制、人力資源開發、績效考核、管理創新和績效管理等.

從高頻關鍵詞的分布可以看到，過往的高校圖書館人力資源管理研究已經培養了主動適應形勢變化和要求的自覺，同時也切中了高校圖書館人力資源管理的要點，那么要想形成更大的學術影響力，就必須加強對管理學最新研究成果的吸收和轉化，提煉可資借鑒、具有實際應用價值的成果，這些都需要圖書館人傾注更多精力，并為之不斷努力.

4.2 熱點分析

運行CiteSpace，在得到關鍵詞排序的同時，還可以得到高校圖書館人力資源管理研究的熱點及其聚類視圖(見圖2),由于“高校圖書館”、“人力資源管理”、“人力資源”和“圖書館”等四個詞頻次過大且為統稱，為有效反映其他表征實際研究內容的關鍵詞，在聚類圖中將這四個隱去.

圖2 高校圖書館人力資源管理研究熱點及其聚類視圖

從圖2我們可以發現，高校圖書館人力資源管理研究熱點大致形成了十一個聚類，正如前文所述“目標→條件→措施”的關鍵詞分類，通過研究熱點及聚類視圖的呈現，使高校圖書館人力資源管理的邏輯得到了全面的細化和完整的體現(見表5).

表5 高校圖書館人力資源管理研究熱點聚類及關鍵詞表

(1)目標部分.隨著學科化聚類的加入，圖書館的目標和任務更加完整和全面.事實上知識管理和學科服務研究在高校圖書館已經開展了很多年，但要真正做好這些服務，除了文獻資源外，“人”成為決定性的因素.所以，高校圖書館人力資源管理研究任重而道遠.

(2)條件部分.除了信息時代，又增添了人才流失聚類，基本揭示出了高校圖書館目前所面臨的形勢：一方面信息時代和學科化的進程要求圖書館具備更加全面、更加前沿的技術和能力；另一方面人員結構固化、知識結構老化，并不時伴有人才流失的窘迫.解決這對內外部條件的矛盾，才是改善圖書館條件、提高圖書館管理能力的要點.

(3)措施部分.措施部分集聚了六個聚類，成為高校圖書館人力資源管理研究的重點，而重中之重又是“管理”和“考核”兩個聚類，包括科學管理、績效評估、激勵機制、職業生涯規劃和管理等等.不管目標也好、條件也罷，克服困難、提高服務質量和服務水平才是需要研究和解決的課題.而從人力資源管理的角度來看，“定編定崗考核”才是實現上述目標和任務的關鍵，具體包括：合理定編、科學定崗，全員聘用、考核激勵.

①合理定編、科學定崗.高校圖書館在這方面有過一些實踐和探討:西安交大圖書館1999年開始對用人及分配制度進行了一系列探索性的改革嘗試，通過實行定編定崗定責、全員聘任及內部分配改革，促進了圖書館人事管理現代化的步伐，調動了館員的工作積極性[4].戎軍濤等[5]以河北省十所本科高校圖書館為例，通過人均管理圖書量、人均管理館舍面積、生員比、師員比等指標分析，構建圖書館編制計算方法，對高校圖書館定編定崗工作做了一些有益的嘗試.劉金玲等[6]通過人員素質及結構分析，結合工作量分析，做人員編制測算，通過工作流分析進行崗位配置設計；從定性與定量相結合出發，對圖書館定編定崗做了研究分析.張永山[7]利用權數因子對圖書館定編定崗做了一些定量研究嘗試.

事實上，圖書館的發展往往受到圖書館編制的制約.2002年教育部頒發的《普通高等學校圖書館規程》指出：“高等學校應根據讀者人數、資源數量、服務項目與時間、設備設施維護的要求、館舍分布等因素，配備相應的圖書館工作人員.”[8]而編制文件也僅僅規定：“高等學校教學科研人員和教育教學輔助人員應占學校人員總數的80%以上.”由于政策闡述極其模糊，加上圖書館在高校所處的弱勢地位，圖書館的定編定崗主張往往容易被忽視.隨著信息技術的發展和數字資源的推廣，圖書館事業正面臨新的挑戰和機遇，如何合理定編、科學定崗，如何在新形勢下吸引專業人才、激發館員潛能從而提高圖書館的服務能力，就成為我們必須面對的重要課題.

②全員聘用和考核激勵.“三定工作”往往是學校統一組織、全體動員、人人參與的巨大工程，而聘任制工作尤其要注意其自身所必須的幾個要素：一是競聘內容、崗位職責、任職條件公開化，二是聘用時間任期化，三是聘用形式契約化.同時，編制契合高校圖書館管理的館員工作的考評體系，完善激勵機制，實現崗位聘用與績效考核相銜接.這方面的研究比較多，在所選用的數據源中關于考核和績效評價的論文有67篇，被引最高的是慎金花等[9]的《高校圖書館績效考核與激勵機制研究》和袁豪杰[10]的《高校圖書館人力資源管理》，他們都通過各自的研究對高校圖書館人員聘用及考核激勵等工作給出了可資借鑒的方法和措施.

總的來說，高校圖書館人力資源管理研究能夠找準管理目標和任務，并且將重點放在完善條件、提高管理的措施上，通過對“圖書館管理”、“ 績效考評”、“ 榜樣激勵”及“職業生涯管理”等的研究，探尋出一些高校圖書館人力資源管理的方法和路徑.但從研究方法來看，總體上定性分析多、定量研究少，從而無法彰顯其實際應用價值和學術影響力.

5 結論

通過對高校圖書館人力資源管理研究成果的統計和分析得到以下結論:

(1)高校圖書館人力資源管理研究在經歷一段時間發展后，進入一種相對停滯的階段；從h指數和核心期刊發文來看，其研究水平處于相對較低的水平，同時在該領域沒有形成具有較高影響力的核心作者群，去引領和帶動其研究的深入和發展.

(2)過往的研究能夠切中高校圖書館人力資源管理的要點，但總體上定性分析多、定量研究少，因而其可資借鑒及實際應用價值也相對較小；要想形成更大的學術影響力，就必須有更多的圖書館人緊密結合高校圖書館所面臨的新形勢和新要求，同時要加強對管理學最新研究成果的吸收和轉化，才能得以實現.

(3)高校圖書館人力資源管理是一個系統工程，直接服務于圖書館管理.“給能人留空間、給常人立規矩、給庸人施壓力”是一種理念和追求.只有根據圖書館的目標建立科學的機構及崗位設置體系，將考核與激勵相結合，完善薪酬分配體系，實行優勞優酬，同時強化館員職業規劃，通過環境支持和人文關懷努力兌現館員心理契約，才能提高圖書館管理能力和管理水平，更好地服務教育、教學與科研，助力學校發展.

參考文獻：

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[2]邱均平.信息計量學(六)文獻信息作者分布規律—洛特卡定律[J].情報理論與實踐,2000,(6):475-478.

[3]王春華,李維,文庭孝.我國圖書情報領域大數據研究熱點分析[J].圖書情報知識,2015,(4):82-89.

[4]黎紅,張西亞.西安交通大學圖書館定崗定編、全員聘任改革嘗試[J].改革與發展,2001,(5):38-39.

[5]戎軍濤,張莉佳.新建本科院校圖書館編制研究[J].石家莊學院學報,2014,(4):121-124.

[6]劉金玲,宋洵.高校圖書館定編方法研究[J].圖書館論壇,2005,(5):41-43.

[7]張永山.如何利用權數實現圖書館定編定崗[J].圖書館論壇,2011,(5):31-33.

[8]中華人民共和國教育部普通高等學校圖書館規程(修訂)[EB/OL]. http//www.meo.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_23/200202/221.html, 2014-01-21.

[9]慎金花,宋小健.高校圖書館績效考核與激勵機制研究[J].大學圖書館學報,2007,(6):9-12.

[10]袁豪杰.高校圖書館人力資源管理[J].現代情報,2008,(8):107-109.