90后員工我拿什么留住你

| 文 · 高談談

企業的管理者們開始意識到，如何讓90后的年輕人在企業中發揮他們的優勢和作用，成為企業管理者需要認真面對和思考的問題。

2012年被稱為“90后入職元年”，從2012年到2017年的5年時間里，職場中迎來了第一批90后大學畢業生。而從2017年的暑假開始，第一批95后大學生也開始正式踏上職場之路。

作為90后職場人的管理者，很多人坦言，90后這一代年輕人與80后具備著完全不同的性格特征。印象中的90后,給人的感覺常常是難管理、難留、難調動、易流失。吐槽歸吐槽，一個令人不得不正視的情況是，不管對90后有著什么樣的印象，90后成為企業發展的主力軍成了不可逆轉的趨勢。被看作新興一代的90/95后，備受社會各界關注。

青年強則國強。十九大報告的最后，落到了對青年一代的期望上。習近平總書記說，中國夢是我們這一代的，更是青年一代的。這句直抵人心的話語，引起了很多年輕一代的共鳴。

漸漸地,企業的管理者們開始意識到，如何讓90后的年輕人在企業中發揮他們的優勢和作用,成為企業管理者需要認真面對和思考的問題。

90后，不一樣的職場訴求

所謂 “90后”，特指出生于20世紀90年代的青年群體。已經進入職場的他們，身上有著和70后、80后太多不一樣的特質。

70后，尤其是其中的高學歷者，在選擇工作時，他們偏好專業對口、學有所成、穩定體面的國企事業單位。因為良好的教育背景，他們往往都在企業中受到重用，目前大部分人正在朝著事業巔峰沖刺。對于企業的感情，70后要遠遠超過后來人，因此在工作中往往給人“拼命三郎”的形象。

出生于改革開放初期的80后們，享受到了改革開放的成果，也趕上了房貸車貸的壓力。如今的80后，一邊在感慨青春正在逝去，一邊拼命工作養家糊口。來自現實的壓力讓他們在工作選擇時更加務實，那些薪酬福利制度完善的知名企業以及外企是他們的心頭好。

而90后，對于職場，有著不完全一樣的喜好和選擇。

2017年4月，界面新聞職場頻道發起了員工理想雇主調查，通過性別、代際、雇主類型、所在城市、敬業度等眾多維度的分析，調查總結出90后在職場中的表現有如下幾個重要特征：首先，90后并不自以為是，他們還很可能缺乏職場信心。與其他代際的職場人士相比，90后對自己工作績效的認可是明顯偏低的。其次，和薪酬相比，90后更看重個人發展和工作內容本身。97.49%的90后認為“更大的發展空間”是跳槽的主要因素，95.4%的90后認為“更多學習機會”是跳槽的主要因素，而薪酬回報只是排名第四的跳槽原因。最后，在薪酬福利上，90后看重實在的物質回報和更多假期。產假、育嬰假、額外帶薪假期等額外假期越多越好。

調查結果顯示，對于薪酬福利，90后與80后、70后所看重的并不一樣。

在2 0 1 7年8月2 3日英特爾聯合大街網發布的《拿什么HOLD住你，我的90后員工？——90后職場滿意度調查報告》中，也得到了相似的結論。

《90后職場滿意度調查報告》顯示， 90后員工忍受不調薪的時間要明顯低于90前員工，52.3%的90后員工會因為兩年內薪資沒有調整而離職，而90前員工的比例是20.5%。相比薪酬福利，90后員工更會因為發展空間窄、缺乏成就感而離職。

通過對比90后和90前的職場行為，這份報告中得出了這樣幾個對比結果：首先，讓90后員工愛上工作排名前三的因素分別是“有挑戰的工作內容，能快速成長”“工作得到肯定和鼓勵”“做有趣的事，看不同的風景”。其次，談到期待企業提供的軟性福利，90后更關注“組織員工活動（如聚餐、旅游等）”“在重要節日問候祝福或送禮物”和“員工培訓”。 最后，“職業發展空間窄了、學不到東西、工作上沒有成就感”“薪酬福利不理想”“工作軟性環境差”則是90后在考慮換工作時的主要影響因素，“電腦等辦公硬件設備和公司基礎設施差”也占有較大比例。

隨著時代的變化，一是企業間的競爭加劇，二是人才跨界流動，相比于70后和80后職場人，90后在個性、多元、彰顯自我的道路上走得更遠，在職場中也更加敢于表達自己的想法。而且，大部分的年輕人想法更實在，更直接，基本不接受所謂服從關系，從屬關系這一套理論90后并不認可。他們遵循的是“讓我付出就應該得到合理的回報”“我的價值應該得到體現”這樣的道理。

對一些不合理的說法和規定，90后不再認為這是天經地義的事情，而是敢于質疑和反抗。開放、獨立、自主、個性，是他們的典型標簽。對此，大街網創始人王秀娟表示，注重發展空間、希望快速成長、拒絕枯燥乏味的工作是90后員工的主要職場訴求。

90后，你們為什么不一樣？

為什么90后在職場中表現出和前輩們如此大的差異？這和他們成長的大時代大環境有著密不可分的關系。

上世紀90年代，改革開放成果顯現，物質生活水平飛速提高，尤其是城市化進程加快，“小康家庭”在這個年代大批涌現。90年代之后，人們開始切身體會到時代的進步，從而開始追求更好的生活。同時伴隨著互聯網在世界范圍內的普及，極大地豐富和改善了人們的生活方式。可以說，90后成長于一個物質條件相對富足的時代。

隨著時代的發展，人們衣食無憂之時，每個人的個體意識開始覺醒，反映在人們內心都想要說不的權利。在90后的成長過程中，吃喝不愁，他們崇尚發展自我、展現自我、成就自我，強調個性發展，對世界有其獨到的判斷和理解。工作對于他們來說，不僅僅是謀生的工具，更重要的是他們施展才華、實現自我價值的舞臺。而在這個過程中，如果工作無趣、不快樂、沒有發展空間，他們可能很快就會跳槽，去尋找更加適合自己的環境。

同時，伴隨著互聯網的發展，90后一代很早就對互聯網有了接觸。便捷的信息獲取方式和知識的不斷更新換代，使得他們的價值觀念呈現出多元化特征，隨之表現出來的社交方式甚至存在方式都不同于以往任何一代人。他們更有創造力、更樂于表現自己，對傳統意義上的權威也充滿著質疑精神。

北京大學精神衛生博士汪冰認為，和前輩相比，90后最大的特征是與網絡的親近度更加密切。“70后覺得網絡和現實有交疊，但二者仍是獨立的，而90后企圖把生活變成網絡。”汪冰發現，進入職場的90后并不期待產生過于頻密的社交關系，尤其是和“有代溝”的領導。他們更愿意把溝通留在微博、微信、朋友圈里。他們喜歡把工作中發生的事，迅速在社交網絡中分享，而不是在職場中交流，似乎“職場的一切只是為社交網絡提供素材”。

互聯網不僅改變了90后的職場溝通分享方式，還直接影響了90后的思維模式和行為方式。關系領域的獨立研究者韓慶峰認為：“在這個由互聯網、知識經濟和流行文化編織的全新世界面前，相比90前，90后是反轉的一代，是脫去假面偽裝的第一代。他們追求幸福，而不是成功；不迷信權威的‘大咖’，但崇拜能力超群的‘大神’；期待更加‘不裝’的回歸真實自我的生活。因此，對他們的管理，最主要的是讓他們找到自己的興趣點，讓他們覺得這件事有意義，同時保證他們能跟‘大神’一起工作。而‘工作游戲化’是未來企業文化建設和員工管理的一大方向。”

時代，加速了90后的成長

在職場中，如何管理90后員工似乎是一件讓企業管理者感到困難的事。但是，隨著人們對90后的了解變深入，不少人看到了90后身上的閃光點，因此有很多人主張要對年輕的90后給予更多理解和包容。2016年，吳曉波頻道發起過90后職場觀大調查，最后得出的結論是，“這些所謂90后的標簽其實是所有職場年輕人都擁有的特質——他們最向往的是自由、最想要的是獨立，最怕的是學不到東西，他們看似輕狂，背后卻用盡了洪荒之力。每個人都曾經經歷這個過程。”

年輕，對于大部分中年人來說，已經是過去時。但對于90后，年輕則是當下的狀態。敢想敢做，有活力有激情無疑是90后最大的優勢。得益于社會的飛速發展，他們對于自己的生活方式和工作方式也有了更多的選擇。在移動互聯網的時代，多重職業正在慢慢流行起來，越來越多的年輕人不再滿足“專一職業”的生活方式，而是選擇能夠擁有多重職業和身份的多元生活，“斜杠青年”應運而生。

同時，隨著中國勞動力過剩局面的終結，供求關系發生變化，進入職場的90后有了議價權。也就是說，這個時代讓90后擁有了更多選擇并發展的機會。成功變得越來越早，“20多歲就獲得幾千萬投資”已經不再是新聞。

也正是這個時代的飛速發展，讓90后在職場中的晉升速度變快了。2018年2月，全球職場社交網站領英基于大數據發布了《中國千禧一代商業決策者洞察》。領英透露，在中國3900萬用戶中，職位為總監及以上的用戶，54%為千禧一代（即80后、90后）。而在全球5.46億用戶中，這一數字為28%。這份報告還顯示，從職場新人到總監級別的升職過程上，60后、70后平均需要10年，80后需要6年，而90后則需要4年，實現了更快的職場晉升通道。

企業，應伴隨年輕員工一同成長

在職場中，很多主管或許都抱怨過自己的年輕團隊沒有人才，找不到得力干將，或者總是羨慕別的團隊人才濟濟，哀怨不已。這種自身團隊的缺陷是怎么產生的呢?或許，問題的癥結不是出在90后這些年輕人身上，而是管理者自身。作為企業的管理者，對于90后的管理，仍然需要一個適應和調整的過程。在這個過程中，管理者不僅需要認真對待新問題，還有如何學會客觀地看待自己以及企業文化等軟實力。

一項調查結果顯示，在代際更替、人才流轉的過程中，企業文化、辦公設備等都對企業留住年輕員工并最大限度地發揮他們的創造力產生著不容忽視的作用。可以說，它們不僅僅影響著90后員工的工作效率和積極性，也與企業整體業務效率和辦公環境息息相關。

這當中，很多現有的企業文化顯得有些尷尬。由于90后員工獨特個性的特征，90后員工的新型價值觀與企業的傳統價值觀之間自然會產生沖突——企業追求公司增長，而員工追求個人職業發展。在這種沖突碰撞中，將會形成新型的員工關系，即企業和員工共同發展的戰略伙伴關系。新型的員工關系需要在與之相適宜的企業文化中得以維系和發展。

雖然很多人意識到企業文化很重要，但是大部分文化管理被視為虛無縹緲，特別是一些傳統的官僚式管理方式在很多企業中仍然存在。這樣的企業文化不僅不能起到增加企業凝聚力的作用，對于偏好通過自我創新性努力和自主發展以贏得組織認同和實現自身價值的90后來說，甚至會打擊他們的工作積極性，影響他們的創新熱情，阻礙他們個人意志的發展和自我實現的強化。因此，企業的管理者們在想要留住年輕人時，企業文化應當隨之做出調整。因為我們知道，企業文化是一個可成長的文化系統，它應該和時代、企業、員工期許等諸多訴求變量保持匹配性。

一個好的企業，一定是體現在對資源的高效利用和配置上。如何學會客觀看待自己公司的企業文化，如何滿足管理者和90后員工的真正需求，讓企業的管理者與被管理者都尊重職場游戲規則，這個問題不僅考驗著員工，同樣也在考驗著企業的管理者們。