重癥監護護理人員離職意愿及影響因素調查分析

張晨霞 ，白 玉 ，鄒云霞 ，張盛林 ，馬麗敏 ，戰同霞*

（1.濰坊醫學院，山東 濰坊 261053；2.濰坊醫學院附屬醫院，山東 濰坊 261031）

重癥監護室作為醫院的重要組成部分，擔負著治療和護理急危重癥患者的重任。工作量大、病情緊急且變化快的特點，決定了重癥護理技術更新快，對護理人員要求高[1]。研究表明，護理人力資源配置不僅與護理質量[2]、醫院效率呈高度相關性，還與護士自身職業損傷[3]和工作滿意度[4，5]等有關。離職是導致護士短缺、護理隊伍不穩定的一個重要原因[5]。本研究擬調查濰坊市醫院重癥監護護理人員離職意愿現狀，探討其影響因素，為穩定重癥監護護理人員隊伍提供理論參考，為衛生行政部門及醫療單位制定重癥監護護理人力資源發展規劃提供依據。

1 對象與方法

1.1 對象

于2017年5—8月采用分層整群抽樣法，選取濰坊地區二、三級醫院（各3家）重癥監護科135名護士進行調查研究。納入標準：（1）在重癥監護科工作；（2）取得執業證書的在職護士；（3）自愿參加本研究。

1.2 方法

1.2.1 調查工具（1）基本情況調查問卷。根據研究目的，在參考大量文獻基礎上自行設計調查問卷。

（2）離職意愿量表[6]。采用崔來意制定的離職意愿量表進行護士離職意愿測定。該量表包括3個維度6個條目，分別測定尋找不同性質工作的意愿、尋找相同性質工作的意愿、離職念頭、外在工作機會、找到其他工作的可能性、離職意愿。根據6個條目之間的相關性分類，離職意愿Ⅰ由條目1和條目6構成，表示辭去現在工作的可能性；離職意愿Ⅱ由條目2和條目3構成，表示想要尋找其他工作的動機；離職意愿Ⅲ由條目4和條目5構成，表示獲得其他工作的可能性。將離職意愿分為較弱、較強兩個等級，判斷標準分別為6～18分、19～30分，得分越高表示離職意愿越強。量表Cronbach’s α系數為0.678，具有較高的信、效度，無需再做檢驗。

（3）明尼蘇達滿意度量表。由Weiss等[7]于1967年為測量員工對工作整體的滿意程度編制而成，為國際通用的測量滿意度的工具，已廣泛應用于國內各種職業人群滿意度測試。本研究采用明尼蘇達滿意度量表短題本[8]，共20個條目，采取Likert 5點評分法，“非常不滿意”計1分，“比較不滿意”計2分，“不確定”計3分，“比較滿意”計4分，“非常滿意”計5分。依據條目分值劃分為3個水平，20～60分為低水平，61～80分為中等水平，81～100分為高水平。總分20～100分，得分越高表示工作滿意度越高。該量表Cronbach’s α系數為0.875，具有較好的信、效度。

1.2.2 調查方法 經主管部門知情同意后，由經過培訓的調查員發放問卷和量表，采用統一指導語，向被調查者說明研究目的與意義。共發放135份，收回有效問卷127份，有效率94.07%。

1.2.3 統計學方法 采用SPSS 17.0統計軟件對數據進行處理，運用描述性統計分析重癥監護護理人員一般資料、工作滿意度與離職意愿現狀；應用單因素logistic回歸分析一般資料、工作滿意度對離職意愿強弱的影響；將存在統計學意義的指標納入Logistic回歸模型，分析離職意愿的主要影響因素。

2 結果

2.1 重癥監護護理人員基本情況

調查結果顯示，大部分護理人員接受了不同程度的重癥監護專業培訓，幾乎全部護理人員認為應當進行重癥監護護理資質認證，且絕大部分護理人員認為男護士更適合重癥護理工作。重癥監護護理人員基本情況見表1。

表1 重癥監護護理人員基本情況

2.2 重癥監護護理人員工作滿意度調查結果

127名重癥監護護理人員工作滿意度量表總分為（70.28±10.44）分，其中滿意度較高的條目由高到低分別為同事之間關系、能夠做不違背良心道德的事、能為他人服務的機會，平均分超過4分；而滿意度較低的條目由低到高分別為職位晉升的機會、我的薪酬與我的工作量、單位政策實施的方式，前兩項平均分低于3分，詳見表2。

表2 重癥監護護理人員工作滿意度量表得分情況

2.3 重癥監護護理人員離職意愿

重癥監護護理人員離職意愿量表得分為（16.84±3.88）分，離職意愿較弱。離職意愿Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ具體得分見表3。值得注意的是，有34名護理人員（占26.77%）離職意愿強烈，且有10名護理人員更換其他性質的工作意愿強烈。

表3 重癥監護護理人員離職意愿量表得分情況

2.4 離職意愿單因素logistic回歸分析

以重癥監護護理人員性別、年齡、職稱、學歷、工齡、婚姻、聘用類型、床護比、崗位滿意度為自變量，對離職意愿的影響進行單因素分析，單因素分析顯著水平α=0.05。具體見表4、5。結果顯示，床護比、工作滿意度對重癥監護護理人員離職意愿有影響，性別、年齡、職稱、學歷、工齡、婚姻、聘用類型對離職意愿沒有影響。

表4 一般資料與離職意愿單因素分析（人）

表5 重癥監護護理人員工作滿意度與離職意愿單因素分析

2.5 重癥監護護理人員離職意愿多因素logistic回歸分析

將床護比、崗位滿意度等作為自變量，以重癥監護護理人員離職意愿的強弱程度為因變量進行多元Logistic回歸分析，建立的回歸模型適配度較好，擬合Logistic回歸方程為P=回歸研究結果發現，崗位滿意度為離職意愿評分的獨立影響因素（見表6）。

表6 離職意愿多因素logistic回歸分析

3 討論

3.1 調查對象基本情況

調查結果顯示，濰坊市醫院重癥監護護理人員以女性為主，整體趨于年輕化，即從事護理工作的多為年輕護士。職稱方面，大部分調查對象為初級職稱，護士和護師占91.55%，分析原因與護士群體相對年輕、高級職稱晉升機會相對較少有關。學歷水平均為大專及以上，本科及以上學歷占46.46%。隨著國家對專科護士培訓教育的重視，重癥監護護理人員學歷水平較以往有大幅度提高，本調查中大部分護理人員接受了不同程度的重癥監護專業培訓，幾乎全部護理人員認為應當進行重癥監護護理資質認證。在工作年限上，工齡2～5年的占39.37%，6～10年的占37.01%，這與年齡特點相一致，因為護理人員年紀較輕工齡相應較短。聘用類型以非事業編護士為主，占89.76%，這與近年來醫院招聘以合同制護士為主有關。調查結果顯示，大部分護理人員認為男護士更適合重癥護理工作。分析原因：一方面男護士具有體力優勢，重癥監護科患者病情危重，幾乎喪失自理能力，翻身、搬運、牽引工作需要體力；另一方面具有應變優勢，重癥監護科患者隨時有喪失生命的危險，需要護理人員當機立斷，避免感情、情緒波動，相對而言男護士更為理智。因此，建議今后重癥監護科適當增加男護士比例。

3.2 重癥監護護理人員工作滿意度現狀

調查結果顯示，重癥監護護理人員整體工作滿意度較高，處于中等水平。其中，滿意度最高的為同事間關系，其次是能夠做不違背良心道德的事、能為他人服務的機會，這說明大部分護士熱愛重癥護理工作；滿意度最低的為職位晉升的機會，這提示在職稱晉升方面管理者未給予政策性傾斜，導致護理人員高級職稱晉升難度大、機會少。

3.3 重癥監護護理人員離職意愿現狀分析

近年來，護士離職成為全球護理管理者關注的焦點。本調查顯示，重癥監護護理人員離職意愿量表得分為（16.84±3.88）分，總體離職意愿較弱。但值得注意的是，有34名護理人員離職意愿比較強烈，且有10人更換其他性質工作意愿強烈，分析原因與個人家庭因素或對繁重工作的排斥有關。管理者應挖掘這部分護士離職傾向的深層次原因，并采取有針對性的措施增強其留職意愿。

在護士離職意愿中，離職意愿Ⅲ得分最高，其次是離職意愿Ⅱ，離職意愿Ⅰ得分最低。表明護士雖然有尋找其他工作的動機，且重癥監護護理人員認為在其他單位找到更合適職位的可能性非常高，但是辭去現有工作的可能性比較低，分析原因可能與濰坊地區醫院重癥監護護理人員隊伍配置基本合理、總體滿意度較高有關。但值得注意的是當有合適的機會時，很可能會出現重癥監護護理人員流失現象。因此，有必要加強護理人員專業思想教育，采取措施降低其離職意愿，以穩定護理隊伍，為患者提高優質護理服務。

3.4 離職意愿影響因素分析

在評估護理質量時，護患比是重要指標[9]，護理人員不足不僅使護士工作量增加，護理服務質量也會大打折扣，影響護士工作積極性和患者滿意度。李昂等指出，護患比與留置尿管相關尿路感染發生率呈負相關，護患比每增加 1個單位，尿路感染的可能性將降低0.7%[10]。本研究回歸分析發現，床護比、工作滿意度對護理人員離職意愿有影響，其中工作滿意度與離職意愿呈負相關，滿意度越高離職意愿越低。本研究中調查的醫院床護比均達到標準要求，護士整體滿意度較高，離職意愿較低。3.5重癥監護護理人員應轉變觀念,重視護理工作

在傳統觀念中，護理人員的作用往往被弱化，被認為只是執行醫囑，這樣的觀念是狹隘的、片面的，因為醫療工作包括診治和護理，二者都服務于患者，地位同等重要[11～13]。在護理隊伍建設中，我們應該在政策上有一定傾斜，為有上進心的護士提供機會學習知識，提高工作水平，完善知識結構。當前隨著醫學的進步，重癥護理教育也有了長足的發展，建立了相應的教學體系，開展專科培訓，成立相應的協會和圖書館等[14～16]。此外，在職稱評定上應該有所突破，促使護理人員充分發揮自己的潛能，積極完成工作。同時，我們也要轉變觀念，認識到護理工作的復雜性，提高護理人員的地位，使其實現社會價值。

4 結語

醫院管理者應合理配置床護比，強化繼續教育，在護士職稱晉升方面給予政策性傾斜，努力營造和諧團結的工作氛圍，進一步提高重癥監護護理人員工作滿意度，增強留職意愿。

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