探析酒店員工流動原因以及對策

張帆 劉鑫

摘要：酒店業(yè)的勞動力密集，如房務部、餐飲部等都需要員工，更需要一套完善的人力資源管理體系才能夠符合時代發(fā)展需要，才能夠使酒店業(yè)盡快完成穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的宏偉目標。本文基于此背景下以上海綠地萬豪酒店為例，首先對其酒店員工流動的現(xiàn)狀進行概括，然后對酒店員工流動的原因進行研究與分析，最后提出了防止酒店員工流動的建議與對策，為降低酒店員工流動率提供幫助。

關鍵詞：酒店；員工流動；原因；對策；上海綠地萬豪

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）006-00-02

一、員工流動概述

員工流動指的是公司精神方面、物質層面和前途發(fā)展等滿足不了員工需要，在激勵手段、福利待遇、薪酬發(fā)放、員工關系等滿足不了員工需要，員工在公司內不能正確找準自己的位置和方向而造成員工流動的現(xiàn)象。從表面上看員工流動會給公司帶來不穩(wěn)定性，但是從實質上來講，員工流動是一把雙刃劍，既有利于公司全面健康發(fā)展，還對公司的穩(wěn)定造成不利。員工不適合崗位就會被公司淘汰，而員工不滿于公司物質、精神激勵，就會主動離職，也有助于公司可持續(xù)發(fā)展；但是流動過大，也會使得一些優(yōu)秀的人才頻繁流失，而且員工在公司的招聘、培訓成本也付諸東流，得不償失。

二、酒店員工流動的現(xiàn)狀——以上海綠地萬豪酒店為例

（一）酒店人力資源現(xiàn)狀

上海綠地萬豪酒店有前廳部、餐飲部、客房部、財務部、人力資源部等部門。客房、餐飲都是直接為客戶服務的部門，戰(zhàn)斗在一線，人力資源部屬于二線部門。本文主要對上海綠地萬豪酒店的一線員工的人力資源現(xiàn)狀進行調查。

1.年齡結構

從調查中發(fā)現(xiàn)，上海綠地萬豪酒店員工的分配多以青年為主，酒店整體員工按照年齡配比普遍突出特點便是年輕化，而且26歲以下居多，未成年人甚至都達到了18%，16-36歲之間的員工配比最大，達到了96%，酒店員工的年齡結構不容樂觀。

2.學歷結構

從學歷上看，酒店員工大多數是專科院校或者中學畢業(yè)，擁有高學歷的員工較少。而且年輕人認為在酒店工作沒有前途并且也無法實現(xiàn)人生價值，酒店只是一個過渡，等找到更好的工作再跳槽，這也正是酒店員工流動性強的一個重要因素。

3.員工素質參差不齊

現(xiàn)在酒店工作人員大多數來自外地，學歷低，但又有從業(yè)經驗，還有很多學校學生，雖然有一定的專業(yè)知識，但多無從業(yè)經驗。所以員工在思想素質、服務意識方面與酒店的要求還有一些差距。

（二）酒店員工人力資源管理激勵現(xiàn)狀

年輕人由于剛剛脫離家庭經濟依靠，進入社會后顯得很迷茫，能力優(yōu)秀然而員工素質卻存在問題，尤其是對酒店責任感不是很強烈，而且對酒店期望過高，但是依賴性卻較差，精神激勵制度比較缺乏，而自身又會普遍都認為自己可能會有更廣闊、更好、更多發(fā)展空間，所以在遇到挫折時很容易選擇離開。

（三）酒店員工關系管理現(xiàn)狀

在走訪員工是否對管理制度滿意這一問題答案時，員工往往給出的答案只有幾種，非常滿意、比較滿意、比較不滿意、不滿意和非常不滿。有32%的員工表示比較滿意，有16%、18%和2%的員工表示比較不滿意、不滿意或者非常不滿意。只有2%的員工對酒店管理制度滿意。

三、酒店員工流動的原因

（一）人力資源管理激勵不足

1.薪酬制度設計不夠細化

員工薪酬在每個酒店都不一樣，有的是按照底薪加提成的方式，有的則是直接付出較高的底薪，如果加班的話會增加加班費的部分。通過調查發(fā)現(xiàn)，上海綠地萬豪酒店薪酬都是以工資形式來體現(xiàn)，如發(fā)放現(xiàn)金，或者是每個月定期地將工資打到工資卡上，而升職空間、承諾什么的就一般不會在薪酬制度中體現(xiàn)，往往讓員工覺得自己和別人沒什么區(qū)別，所以自然別人干什么自己就干什么，稍微有點不滿意就會想到通過辭職來解決。

2.福利的彈性差

在酒店制定的員工激勵制度中，福利主要包括酒店提供給員工的保險、節(jié)日福利等，這些福利內容是酒店發(fā)給員工的一般福利，彈性較差，一旦員工經歷了長時間工作，對于定時發(fā)放的福利就沒有了新鮮感甚至產生厭倦，由此便會導致酒店所設定的薪酬激勵制度無法對員工起到激勵作用，這樣就會減弱員工的工作積極性，甚至產生流動心理或行為。

3.薪酬制度缺乏透明性

因為各種因素的影響，導致領導者對于員工的薪酬激勵策略具有一定的保守性，每個員工都存在著這樣一種心理：害怕別人知道自己的工資多少，因為如果員工的工資較低，相比于其他高薪酬的員工來看，低薪酬員工很容易就產生自卑心理，最終離開酒店。

4.缺乏有效的精神激勵制度

經濟激勵對于酒店中的大多數員工來說已經缺乏有效的激勵作用。但在當前的經濟發(fā)展過程中，酒店對于員工的激勵還依舊局限于薪酬激勵，從而導致員工即使獲得了很高的工資也會產生離職行為，或者是辭職念頭，很難主動去發(fā)揮自己在公司的價值，依舊缺乏工作的動力，甚至產生流動心理和行為。

（二）員工關系管理不善

在對上海綠地萬豪酒店員工的流動傾向調查中顯示，有流動傾向員工的比例已經達到了55%，超出了一半以上。本文對員工流動傾向與員工關系管理存在相關性的影響因素共可以分為五大類：工作相關因素（自我設想與工作一致性、工作環(huán)境與條件、工作負荷、工作重復程度、工作自主性等）、組織因素（工資及其分配公平性、上級支持、同時支持、組織成員融合程度、歸屬感等）、員工個人的特征變量（性別、教育水平、年齡、工作時間等）和心理角度（工作安全感、組織承諾、工作滿意度、工作卷入度等）。

四、酒店員工流動的建議與對策

（一）人力資源管理激勵的完善

1.薪酬制度的設計要細化，完善薪酬體系

酒店可以借鑒全面薪酬體系來設計適合本酒店當前發(fā)展的薪酬體系。核心便是“以人為本”，將人的價值、思想和需求等放在首位。包括外部和內部兩種薪酬方式。外部包括工資、提成、加班費等等之類的，相對來說表面而且容易理解的。內部則相對比較復雜，當個人對酒店作出貢獻的時候，就必須要給予內部獎勵，除了獎金之外，還可以采用升職、承諾、發(fā)獎章、承認員工價值和貢獻等方式來激勵。

2.制定彈性福利制度

酒店除了每個月按時發(fā)放薪酬之外，福利也是非常必要的，例如：五一假期、十一假期、春節(jié)等一些特殊節(jié)日，當需要員工加班或者是值班則要給出一定的福利。所謂福利，并非是簡單的獎金就能夠保證的，因為畢竟員工的需求不止于此，所以福利制度的建立必須要體現(xiàn)“彈性”，如為節(jié)假日依舊奮戰(zhàn)在“一線”的員工創(chuàng)造一個溫馨、舒適的假日值班環(huán)境，給他們發(fā)假日津貼、假日購物卡、節(jié)日獎勵會員卡等等，不管是本酒店的還是超市的均可以成為彈性“福利”的砝碼。福利應當因人而異，要尊重每個員工的選擇，制定合理福利組合。

3.薪酬制度透明化

薪酬發(fā)放代表了一個人對公司所作的貢獻，所以薪酬制度的設計必須要透明化，也就是當酒店員工在當月發(fā)放工資高，那么他所對應的上個月必然給酒店帶來了收益或者是創(chuàng)造了價值，相反，被酒店扣工資，也必然是因為此員工做錯事或者是給酒店整體綜合利益造成傷害導致。透明化的工資往往能夠讓員工看到酒店的誠信，不包庇、不徇私、公正公平才是正道。

4.制定出科學、合理的精神激勵制度

針對酒店的實際發(fā)展情況要對員工制定出相應的精神激勵策略，對員工實行有效的精神激勵政策，比如為員工提供良好的工作環(huán)境、促使員工滲透到酒店的文化中，這樣就可以對高素質的人才起到良好的吸引作用，并留住高素質的人才，為自身的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略儲備豐富的人才資源。

（二）完善員工關系管理建議

1.員工建議

找準自己位置。員工在長期學習和工作當中，就會對自身優(yōu)勢和劣勢有初步認識，這樣就能夠為自身職業(yè)生涯規(guī)劃和制定做好鋪墊。在這前進道路的途中，肯定還會不斷發(fā)現(xiàn)自身長處和不足，并且學會揚長補短，發(fā)揮優(yōu)勢彌補不足。

2.管理者建議

（1）構建與員工關系友好溝通的管理機制。酒店應該細致、全面地考慮并且構建合理有效的員工關系管理制度。酒店需要組織專業(yè)人員關注員工的生活、工作以及身心健康等狀況，有針對性地加以正確引導，以達到疏通和調解員工與員工之間、上下級之間人際關系。

（2）強化酒店的人際關系建設。員工應該積極地參與管理，行使酒店自主權利，提升團隊管理靈活性。員工工作滿意度高，就會工作中積極交流工作看法和意見，并且積極參與集體活動，以增進彼此了解，在未來工作中更加有默契，合作就會更流暢，并且能夠激勵員工歸屬感，打消流動的想法。

（3）為員工適合自身的長遠職業(yè)生涯規(guī)劃。伴隨經濟快速轉型和發(fā)展，只有為員工在酒店內制定長遠職業(yè)生涯規(guī)劃才能夠做到“事業(yè)留人”，為員工創(chuàng)造事業(yè)晉升機會和發(fā)展空間，才能夠提升員工對組織的承諾價值，員工也自愿留下來繼續(xù)為酒店效力。

五、結語

綜上所述，酒店人力資源管理與員工關系管理和員工流動有很密切的聯(lián)系。在市場中，人力資源流動很常見，而且現(xiàn)在酒店對高素質員工需求量持續(xù)不斷地攀升，但是員工流動率久居不下勢必會對酒店穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展造成影響。因此要從人力資源管理與員工關系管理兩個角度改善兩者之間的關系，以促進酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展。

參考文獻：

[1]楊陽.HS酒店員工流動問題研究[D].安徽財經大學，2016.

[2]劉犇.SD連鎖酒店分店員工流動動因及應對策略研究[D].廣西大學，2016.

[3]余姍姍.高星級酒店員工流動與酒店文化關系調研——以麗江大港旺寶國際飯點為例[J].管理觀察，2015，12（3）：109-111.

[4]王雪嬌.國際品牌酒店中員工集體流動現(xiàn)象分析[J].酒店管理研究，2015，10（18）：30-32.

[5]曾思權.降低酒店員工高流動率的人力資源管理對策[J].經管空間，2017，12（9）：109-111.

[6]爾云豐.論酒店員工高流動率的控制[J].經營，2014，16（1）：102-103.

作者簡介：張 帆（1985-），女，遼寧大連人，任職于大連財經學院，主要從事酒店管理研究。

劉 鑫（1996-），男，湖南岳陽人，大連財經學院本科，主要從事工程管理研究。