互聯網時代應用型本科院校人力資源面臨的困境與路徑優化

摘要：隨著網絡技術不斷飛躍式前進，互聯網時代已經到來。而新的時代帶給我們新的挑戰和機遇。人力資源或者說人才是我們能否在這個時代搶占先機的決定因素，直接關系到一個組織是否能夠在互聯網時代立足和發展。而隨著我國高等教育的普及，所以涌現出越來越多的應用型本科院校。而這些本科院校如果想要發展起來，那么必須要順應時代潮流，重視人力資源的重要性，不僅要了解自身問題所在，并且要及時盡心調整，找到最好的人力資源配置方案，這樣才能夠在互聯網時代順利揚帆起航。

關鍵詞：互聯網時代；應用型院校；人力資源；優化配置

中圖分類號：G647 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）006-0-01

想要獲取更多高素質的人才那么必須要依賴高校的培養。所以說高等院校是不是足夠優秀就直接關系到是否能夠為社會推送足夠多的人才。互聯網時代人才的價值和作用被放大，只要掌握了人才就掌握了未來發展的先機。為了提高我國應用型本科院校的辦學能力，滿足當前社會對于人才的需求，所以我們必須調整當前這些院校不合理的人力資源配置，讓每一個人都能夠人盡其才，為學校的發展添磚加瓦，貢獻最大的力量。

一、人力資源配置問題所在

我國這些應用型本科院校基本上辦學屬于自籌資金，所以在最開始進行部門設置的時候只是為了解決當時的問題而設置的，沒有科學體系，存在一定的缺陷，職能存在重疊性。而后期的時候也沒有及時進行調整，所以在遇到問題的時候，部門之間多頭執政，誰都不愿意承擔責任，從而導致問題沒人解決，不利于學校建設。我國教育部對于師生比有嚴格的要求，特別是高效要求師生人數比達到 1：18[1]，可是這些新建立的應用型本科院校由于種種因素，比如資金、人才引進乏力等導致缺乏足夠的教師，基本上師生人數比僅僅能夠實現1：23。而且因為近些年來這些院校更愿意招聘年輕的具有高學歷的人才，所以相對來說教師年輕化比例非常高，這就導致教師整體教學經驗比較少，不能夠完全掌握學生心理和教學重點，從而在學生培養上存在缺陷。而且很多時候這些教師缺乏足夠的實踐經驗，理論不能夠和實際進行聯系，同時對于目前企業中的技術不夠了解，對于教學方面也缺乏足夠的認知，這樣就導致高校不能夠順利把學生培養成為企業需要的人才。我們還應該注意到這些年輕老師也缺乏足夠的科研后勁，不能夠獨自承擔課題，所以不能夠推動學校專業建設。而且就目前來說，這些院校沒有完全脫離過去職業學校或者是大專的痕跡，所以行政人員缺乏足夠的管理能力和服務意識，官本位思想嚴重，不同部門之間不僅不會相互溝通協調，反而互相拖后腿，沒有大局觀念，只重視部門利益，不關心學校大局。

二、影響人力資源配置因素

目前這些應用型本科院校管理權利基本上都是集中在行政領導手中的。負責一線教學的缺乏足夠的自主權。領導要求干什么，一線教學就要完成什么任務，非常被動。而且很多時候這些領導并不了解一線教學的實際情況，沒有與教師、學生進行溝通和交流，就直接安排了教學任務，有的時候安排缺乏合理性。但是負責教學的沒有調整權，只能夠硬著頭皮教。這樣是不利于學生培養的。在這些學校中有的甚至還沒有意識到目前已經是互聯網時代，人力資源才是這個時代的第一生產力。正是因為缺乏這樣的意識和觀念，所以對于人才缺乏重視。很多學校在安排工作的時候還是過去的管理觀念，不能夠真正發揮人才的價值和作用。這些學校不僅沒有建立專門的機構用以開發人才，而且沒有建立人才鼓勵機制，對于教師培養也缺乏足夠重視，不管是財力還是精力都投入不足[2]。而且我們應該看到人力資源管理是一門科學，需要專業人員來研究和管理，但是目前這些院校缺乏這樣的專業人員。所以在安排工作的時候沒有考慮群體結構合理化原則，導致工作效率不能夠提高。而且沒有考慮到部門人數的合理分配，導致工作人員一窩蜂地去選擇熱門崗位，不愿意干麻煩的工作，這樣就會產生熱門崗位人員過多，而冷門崗位缺人的情況。這樣會直接導致學校的工作不能夠順利完成，影響學校未來的發展大局。我們絕對不能夠繼續放任這樣情況面，而是應該及時進行改革，讓人力資源能夠發揮出對于學校發展的推動作用。

三、人力資源優化配置方案

應用型本科院校想要在互聯網時代順利生存下來并獲得長遠發展，那么必須有科學的組織結構，合理的運轉機制，長效的人才培養計劃。只有這樣才能夠提高學校的競爭力，培養出更多社會需要的高素質的畢業生。我們在調整組織結構的時候要結合市場的需求，按照這些需求來進行課程安排和科研。學校不能夠在象牙塔中自己科研，自己教學，而是要和企業合作，拓寬眼界，真正接觸到市場上最前沿的技術和問題，這樣才能夠讓理論和實際聯系在一起。不管是行政人員還是教學人員在進行招聘的時候都可以通過競選的方式，然后按照人力資源配置的原則建立評測模型，確定不同崗位的影響因素，比如對于教學人員來說，要考察學術能力、教學能力、科研能力。而對于行政人員則應該注重服務能力、大局意識等方面，各有側重。然后要成立專門的人力資源管理機構，通過專業評測來確定是否錄用，并且進行崗位分配。而且我們為了提高學校辦學能力，應該注重人才引進，特別是一些拔尖人才或者是學科帶頭人，這樣的人才能夠直接推動學校某學科的建設和發展。對于這些人才學校應該給予足夠的重視，不管是科研經費還是獎勵機制都應該要加強投入，要以留住人才為目標，提供最優質的服務。學校應該要盡可能發掘更多的用人渠道，要重視人才培養和引進，但是也要關注穩定人才，把三者進行結合才能夠真實實現人力資源的合理配置和高效使用[3]。

參考文獻：

[1]劉鵬，金一星.應用型本科院校人力資源管理課程翻轉課堂教學設計——基于建構主義學習理論[J].內蒙古農業大學學報：社會科學版，2015（6）.

[2]陳葆華.應用型本科院校人力資源管理專業人才培養模式研究[J].教育教學論壇，2017（34）.

[3]許瑩.應用型本科院校人力資源管理課程實踐教學方法的改革與實踐[J].人才資源開發，2014（13）.

作者簡介：李玉玫（1982-），女，漢族，陜西西安人，碩士，陜西服裝工程學院經濟管理學院，講師，主要從事工商管理專業，人力資源管理研究。